留住大学生之我见我见

　　滁州热电厂招录大学生情况

　　招录大学生背景：到了2008年，厂部在经营状况略为好转的情况下，为了企业持续健康发展，决定陆续招录大学生来充实到职工队伍，给职工队伍注入新鲜血液，计划通过3至5年培养，职工队伍形成梯队，解决厂里人才危机，让职工队伍重新焕发生机。

　　招录大学生情况：自决定招录开始，从多名有意向的同学中，分别招录2009年应届毕业生5名、2010年应届毕业生3名、2011年应届毕业生5名、2012年应届毕业生6名、2013年应届毕业生4名，共23名大学生。

　　招录大学生待遇：厂里对招录来的大学生寄予很大厚望，与市场薪酬接轨，参照滁州本地其他较好的企业制定大学生薪酬水平，薪酬水平甚至高于一些上班20多年的老职工；按新人新办法（新来的人实行新的薪酬福利和管理考核办法）管理；实习期间安排与个人品德和技能较好的师傅签订师徒协议，厂里定期考核，按成绩给师傅发放授课费补助；生活上给予关心，安排好住宿并发放住房补贴，重要节日进行慰问，外出学习优先安排。

　　大学生离职情况：2009年5名大学生上班七个月内辞职4名；2010年3名大学生，不到1个月就有人辞职，3个月内全部辞职；2011年5名大学生辞职3人，三年来招聘大学生辞职率达77%。招聘来的大学生频繁辞职，对厂部的人才战略造成打击，给企业形象带来负面影响。

　　大学生频繁辞职的原因

　　地域经济发展不平衡，大学生偏好向经济发达和大中城市流动：我单位辞职的大学生多数选择了江苏、上海、浙江、广东等省市，这些地区员工平均工资高，生活环境好，吸引大学生前往。

　　对企业前景无信心：我单位刚从经营低谷走出来，一些工作还未回到正常工作轨道，企业效益处于扭亏状态，设备利用率低，少数老职工精神面貌不振，人浮于事，比较消极，影响士气，导致他们对企业前途缺乏信心，不愿与企业同甘共苦。

　　大学生工资福利期望值较高：他们收入在滁州同类人员中属中等水平，与经济发达地区和热电行业相比，没有优势。看着房价突飞猛进的上涨，工资和住房公积金显得微薄，感觉未来购房“压力山大”，沉重的生活压力，迫使他们尝试辞职，以寻找更好的工作。

　　大学生注重系统培训：虽然我单位在他们入职和实习期间安排了规范培训，但正式工作后，系统培训工作跟不上，个人技能难得到较好提高。

　　对职业发展存在忧虑：鉴于行业经营的特点，专业技术人员日常工作是解决正常生产中出现的问题，余下时间进行专业技术积累学习，工作量相对较轻，与青年人精力旺盛相矛盾，导致他们担心荒废光阴，不利长期发展；另对选拨人才制度存在顾虑，担心国企存在论资排辈的弊端。

　　解决大学生辞职问题的措施

　　做好企业经营战略规划，练好内功，树立良好的形象，筑巢引凤：首先通过加强管理、提升技术、开拓市场的三驾马车，提高企业经济效益，增强企业发展动力；其次贯彻以人为本理念，理顺内部激励机制，实行物质激励与精神激励相结合；再次加强企业文化建设，提供良好的工作平台，打造良好的工作环境，营造良好工作氛围，增强企业凝聚力，树立积极向上的企业精神。这样企业里树立公平的工作环境，有着良好的发展前景，吸引大学生入职，增强大学生工作自信心，建立招聘来大学生认同归属感，培养其对企业献身精神。

　　科学务实制定招聘政策，严把招聘环节关：根据企业战略，结合企业实际情况和未来发展需要制定招聘目标，青年员工储备使用计划；招聘时详细介绍企业情况，给大学生充分信息了解企业，增强应聘人员到企业来上班后的认同度；优先招聘本土员工，尽可能与其家庭主要成员联系，了解主要家庭成员的态度，若方便可以到家了解，建立互相信任关系；重点考察应聘大学生品德，孝心和忠诚度低的人员不宜招聘；充分了解应聘大学生的个人期望，对期望值过高的人员不宜招聘。

　　制定合理薪酬方案：薪酬是吸引和留住大学生的重要因素之一，需根据社会发展和企业发展情况，参照同行业和同地区标准，制定略带竞争优势的薪酬水平，通过薪酬杠杆吸引人才，留住人才；建立薪酬增长渠道，保持合理增长幅度，解决大学生后顾之忧。完善薪酬体系，设计合理薪酬结构，尽可能实现岗位之间的公平公正。

　　加强培训，多层次、多渠道开展培训工作：建立培训体系，并将培训结果与岗位及薪酬增长挂钩；发扬传、帮、带优良传统，鼓励与品德兼优的师傅签订师徒协议，实行“一对一”培训，帮助大学生工作上尽快上手；加强同行业技术交流，增加他们对当前形势了解；支持大学生学业深造，学习期间视为正常上班，不影响任何工资收入；结合每个人的特点，发挥个人长处，开展轮岗工作，提高他们综合素质。

　　拓展大学生职业发展空间：加强大学生管理，赋予他们相应职责，以充实的、适度的、略带挑战的工作，激励其工作积极性，让他们在企业过着充实的生活，体现出他们的人生价值；设立行政职务、技术职务、技能职务多条通道，帮助他们做好职业规划，合理引导他们选择适合自己发展的职业空间，对职业前景充满希望；在优化调整岗位时，给予大学生适当关注，避免论资排辈现象出现。

　　加强绩效考核：绩效考核公开透明，设立合理绩效考核标准，开展公平公正的绩效考核，考核结果与待遇、岗位挂钩，实行动态管理，推动大学生健康成长。

　　提高人文怀，关心大学生生活：根据年轻人的特点，开展适合青年人特点如体育、文化方面活动；提供考察、旅游等机会开阔眼界；关心大学生业余生活，帮助解决他们生活中遇到的困难；管理人员保持与他们正常沟通，将心比心，正面引导，帮助他们融入企业大家庭。在他们个人婚姻方面给予帮助，让他们在本地成家立业，巩固在本单位发展的稳定性。

　　通过对招聘政策的反思，和对大学生辞职原因分析，采取针对性措施，伴随企业经营走出低谷，回到健康发展的轨道上，2012年以后，本单位招录的大学生离职率很低，他们在这里扎根成长，成为企业发展的后备人才，逐步成为企业核心人才的一员，相信他们越来越多的人员将成为企业发展的栋梁，与企业一道健康发展。

　　文|袁永锋