破解企业文化基因密码

　　你是否相信“性格决定命运”？

　　这句话被引用的频率非常之高，但究竟是谁最早提出来的，答案五花八门，大部分人倾向于是瑞士著名心理学家和分析心理学的创始人荣格，当然也有不同的声音，还有人向前追溯至庄子：“积行成习，积习成性，积性成命。”

　　之所以“引得”诸多思想界科学界的名人来加持，至少证明一点，这句话的认可度是相当高的，那么，回到开头的问题，你是否相信性格决定命运呢？

　　有人专门写文章论述，甚至还有人专门写了一本书来论证其内在的逻辑。如果说，这一论断适合于单个的个人的话，那么它对于企业是否同样适用呢？“企业文化”是不是企业性格的另一种表达方式？

　　这个问题比考证“性格决定命运”的出处更加复杂，但如果循着这样的路径回过头去看，好像恰恰是内在的企业文化或者性格，决定了它在面临选择和问题时的态度，逐步积累便决定了一个企业的走向。

　　而一个更简单的论证角度或者论据是：企业都是由人组成的。人，就像是一个企业之中的细胞乃至基因，而他们的组合形成了一个具有独特性的机体。

　　它们的脸谱

　　如果把一个企业想像成一个人，你会发现一个有趣的现象，这些企业都有着鲜明的脾性和特点。

　　按照传统汽车系别的划分，主要的类别有德系、日系、美系、韩系、法系等几大类。只是逐一地看这几个名词，就会不自觉地在脑海中勾勒出这几个系别的一些特征，就好像一个人的外貌和性格让人很容易将他与其他人区分开来一样。

　　以在全球争霸之中最引人关注的德国大众和日本丰田来说，二者虽然都是在其全球市场中获得了巨大成功的汽车企业，但谁都不能否认，它们身上还是带着浓烈的性格色彩。

　　欧洲作为汽车发源地，由于地域宽广及长时间的驾驶，汽车的操控性和驾驶乐趣可以说是他们对汽车的基本要求。但对于许多把汽车当作代步工具或者身份象征的亚洲人、家庭来说，经济实惠、豪华内饰是购车的重要因素；这也导致了德系和日系汽车设计和造车理念的截然不同。

　　在二者争议最大的安全性方面，德系车引以为傲的是其高强度钢的大比例应用、激光焊接等，这是让很多中国消费者非常认可的一点；而日系车在这方面就口碑稍差，但如果联想到日本是一个自然资源匮乏的岛国，在最大化利用资源、成本控制方面有着自然而然的要求，“好钢用在刀刃上”是日系车的一个根本理念，在乘员舱绝对保证较强的抗撞击力，但在发动机舱等部位则突出其“吸能”的效果，保护自身的同时也兼顾到事故的另一方。

　　同时这样的设计也是为了满足节能的需求。在日本，小型车非常普及，而日本汽车在节能环保方面也处于相对领先的地位。

　　拿当前热门的新能源概念来举例，不同的汽车企业选择的技术路线也都有所不同，清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全曾经开玩笑地说过，丰田、本田“独步武林”的混合动力技术，“只有日本人才能做得出来”，因为混合动力技术所涉及的能量回收等技术难题非常复杂。

　　除了德系、日系之外，其他的类别也有着自身独特的品牌文化和内涵。

　　但凡到过美国的人，一个非常直观的感受就是“车太大了”，虽然近些年受到能源问题的影响，小型车、混合动力车等逐步普及，但巨无霸皮卡还是美国人的心头之好。

　　即便是同在欧洲的汽车品牌，其差异也比较明显。像以安全著称的沃尔沃，因为其诞生地瑞典气候寒冷，人烟稀少，对汽车的安全性能要求就更高一些，坚硬的车体、简约冷峻的设计风格就是这种气候和文化的直接体现；到了以浪漫闻名的法国，仅从它们的车名就能感受到与众不同的艺术气息：雪铁龙的毕加索、塞纳，雷诺的拉古娜、塔利斯曼、风朗、梅甘娜等等；而热情奔放的意大利不仅在汽车设计领域占有举足轻重的地位，其在跑车领域也是当之无愧的王者。

　　不过，立志于全球化发展的企业，也都要面临着独特的企业文化如何与全球市场融合的问题。

　　文化无国界？

　　通用作为一个典型的美国汽车企业，其最擅长的也曾经是大型车，但在中国，却没有这样明显的感受。其旗下的别克品牌，有八成以上的销量来自中国市场，而如果对比中国与美国市场的别克车，就会发现极大的不同。

　　别克在中国得到了“全面的再造”，而其目前的诸多产品均来自欧宝平台，随着泛亚技术中心的不断强大，对别克品牌在中国的发展提供了更加有力的支撑。

　　可以说，别克是美国文化和中国本土化结合的优秀案例，对此，上海通用一位资深人士曾经告诉《汽车人》：“最初也并不是现在这样的局面，但美国人是非常开放务实的，当经过一段时间的磨合之后，他发现这一套体系行之有效并且能够带来利润，何乐而不为呢？”或许正因如此，上海通用自成立以来并没有关于中外方话语权之争的问题曝光。

　　这或许是一个特例，事实上，一个企业的全球化发展必然面临文化层面的挑战。就中国市场来说，“加长”是最能反映这一挑战的现象。

　　由于不同的驾乘需求和文化，原本注重驾驶感的产品到中国之后受到冷遇，而后排加长的产品大受欢迎。很多车企起初是无法接受的，宝马就曾经极其傲娇地宣布：“宝马就是宝马。”表明自己不会加长而妥协驾驶乐趣，但最后也不得不承认中国消费者需求的合理性，现在，“加长”几乎已经进入到了所有跨国车企产品研发的初始考量阶段。

　　因为不同的侧重以及特性，不同的车企在全球市场中也占据着不同的地位。大众在中国欧洲横行无忌，但在美国至今无法成为主流；铃木好似一个边缘化车企，但它在印度却呼风唤雨；PSA、菲亚特等品牌曾经过于关注欧洲市场，陷入泥潭之后发现，也需要抬起头来做出妥协以适应全球化的竞争。

　　当然，如果仔细探究会发现，这其实并没有触及到企业文化或者性格的根本原则，因此，即便是有所妥协或者改变，即便是在全球化历程中获得了成功，但其内蕴的文化内核仍然支撑着一个车企的发展。

　　丰田登上头把交椅之后，经常被人诟病，没有特点啦，设计不出彩啦，但丰田独特的生产方式和文化，至今有人彻底参透了吗？就像很多人在质疑雷克萨斯为什么不在中国国产，一个很难在官方层面郑重其事去说的理由是，“匠人文化”浓厚的雷克萨斯并不认为现在中国的体系水平可以达到本地化生产的水平。

　　企业文化是一个听上去很虚的概念，但是到了关键时刻或者说面临一些转变选择时，最终将你引导上属于自己的发展道路的，就是这个虚无缥缈的东西。

　　因此，尽管在一个企业的发展历程中，很多的东西都会不断修正，企业文化也是如此，但它的基本原则和精神仍然可以清晰呈现出一以贯之的脉络。

　　为企业文化带来根本支撑的便是其人才培养选拔体系，事实上，企业文化的形成就不可避免地受到创始人、职业经理人乃至成千上万普通员工的影响，传承与发展自然也离不开这些人。毫不夸张的说，人，不仅决定了一个企业的成败，也决定了它能够走多远。

　　管人的学问

　　1937年，丰田汽车创始人丰田喜一郎写了一本题为《丰田汽车工业株式会社的创立及其组织》的小册子，这样描述道：“一辆汽车要用几千个零件，缺了其中的一个，就造不出完整的车。把这一切凝聚到一起，不是件容易的事情。如果不能实行完全的统制，那么，即使零件堆成山一样高，也造不出一辆车来。”

　　他在这段话中说的“完全的统制”的一个重要内容，就是把设计制造一辆汽车所需的专家、技术人员以至工人都聚拢到一起，为共同的目标而齐心协力地奋斗。

　　说起来简单，但真的要达成这样的目标并不容易，可以说，自大规模工业制造业诞生以来，关于人才的培养考评体系就在不断的探讨演化，汽车工业也不例外。

　　中国汽车行业内的“三好学生”一汽-大众在人才培养体系方面就颇有心得。

　　在去年的一次开放活动中，一汽-大众首次对外展现了自己的人才选拔体系——AC测评系统。AC是Assessment Center的缩写，被称为测评中心技术或评价中心技术。

　　这一系统起源于德国魏玛共和国时期，是由德国心理学家设计的一套选拔军官的多项评价程序，二战期间，英国在此基础上成立了陆军部选拔委员会，其选拔方案有所创新，分为三个阶段。二战结束之后，一批军事心理学家和军官加入到各类企业中展开小规模的人才测评活动。今天广泛运用的AC测评系统来源于道格拉斯·布雷上世纪50年代在美国电报电话公司（at&t）的研究以及商业领域的应用。

　　一汽-大众在2003年引入了这一系统，作为一汽-大众AC测评少有的几位主持人之一，一汽-大众公司新闻发言人李鹏程告诉《汽车人》：“AC测评也称评价中心技术，它是以工作情境模拟为基础，以测量候选人非专业能力为核心的一组标准化、程序化的评价活动，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。”

　　AC测评是成为一汽-大众后备管理人员的必要条件，即不通过测评，不可能被提升为管理人员。

　　据了解，一汽-大众是目前在国内惟一使用整套测评体系的车企。

　　当然，其他车企在人才考评体系方面也都有各自的建树。以自主品牌企业江淮为例，“最初我们国企作风还是比较浓厚，劳资关系是管工人的，组织关系就是管干部的，但我们在2000年以后打破了这一做法，并在2010年从英国引入了任职资格管理体系，华为也在用，我们去华为考察过。”江淮汽车党委副书记王东生告诉《汽车人》。

　　这些专业的人才培养和选拔体系引入之后，为企业输送了大量适用的管理以及技术人才，同时，不可避免地都做了许多本土化的改进。而有了专业化以及本土化的人才体系之后，中国的汽车企业也需要思考如何建设运用相匹配的企业文化的问题。

　　寻找民族性

　　中国作为一个幅员辽阔、人口众多的国家，地方文化有着丰富的多样性，事实上，到现在为止，中国的汽车企业已经呈现出多种多样的文化和性格特征。

　　作为“共和国长子”的一汽，虽然经常“负面缠身”，但不可否认的是，最初全国选拔优秀人才建设的一汽，仍然有着足够的底气和实力。而且它多年来沉默低调的做法，如果想像成一个人的话，确实更像是一个沉默寡言默默承受的“长子”。

　　发端于湖北十堰的东风，经常形容自己是“从大山里走出来的人”，虽然由一汽援建，但特殊的历史机缘让东风成为拥有最多合资车企的汽车集团，如何统筹协调？同时，位于中部的武汉，可以说历来就是九州通衢的重镇，东风在2014年提出自己的企业文化战略——“和”文化，并不是心血来潮之举。同为地方国企的北汽、上汽、广汽，也都各有特色，北汽董事长徐和谊有“局气”，上汽董事长陈虹有着明显的海派作风，广汽董事长张房有则有着华南人的务实与低调。

　　除了这些大型国企集团，还有不少车企因其“个性”闻名。

　　有着50余年历史的江淮，王东生这样总结它的企业性格：“憨厚、上进，有梦想，坚忍不拔。”同样是安徽的企业，奇瑞就与之有着明显的区别。江淮有一种“家文化”的底蕴，其管理层、技术团队，绝大部分来自于内部培养，而奇瑞则在最初就打造起了职业经理人团队。两种不同的思路和做法，带来人才流动方面截然不同的状态。

　　长城更是因为其一些超常规的做法受到不少争议，严格地遵守军事化作风，进厂第一件事就是军训，在厂区走路必须排成一排，甚至还有内部人士称，长城拥有一支起着“监察”作用的队伍，而员工们最怕的就是被罚款。长城汽车董事长魏建军起到了企业文化塑造者的作用。

　　在这些企业今后的发展过程中，这些文化与性格都会逐步得到锤炼与升华，但还有一个不能回避的问题是，中国汽车品牌将呈现出怎样的整体风貌。

　　目前，很多车企都已经开展了海外业务，这方面的问题已经逐步呈现出来，如果有一个强大的国家品牌背书，很多事情将事半功倍。

　　“以后中国的汽车品牌一定要传递出我们的传统文化精髓，我觉得中国的传统文化就是‘真、善、美’三个字，不同为真，互补为善，交融为美。”王东生认为，中国作为一个拥有50多个民族的国家，有着求同存异的精神内核，今后中国汽车企业就要传递出这样的文化价值观。

　　或许每个人对于中国的传统文化有不同的认知，到底什么才能代表中国精神也有不同的判断，回到文章最初的问题，对于汽车企业来说，要充分认识到“性格”的重要性。

　　你是否相信“性格决定命运”？不管你信不信，反正我信了。

　　本刊记者/安丽敏

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