无影灯下的国美争夺战
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:无影灯 国美 争夺战
- 发布时间:2010-10-21 09:30
即便这幕中国商业豪门的大戏暂告一段落，中国家族企业未来将遭遇的公司治理方面的难题，比如，如何实现家族企业的成功转型，如何有效地授权给非家族经理层等问题，随着创业一代交棒时期的到来，可能将越来越近。今天是黄光裕家族剧看客的企业家，或许不久以后就是类似故事的主角。
控制权之争
在各方媒体的演绎之下，黄光裕和陈晓的矛盾，呈现出了多条脉络：管理团队的股权激励方案，黄家认为是慷股东之慨，陈晓则说是激励骨干团队所必需；与贝恩的投资协议，黄家指责是出卖民族品牌，陈晓辩称形势所迫；国美未来的发展方向，双方也各自谋划了蓝图。然而，双方短兵相接，其核心指向国美电器董事会的控制权。
国美案例的特别之处在于，以往类似的斗争，往往暗中较劲，私下借用各种力量寻求胜出或者调停，而国美的这场争斗，则是在相对公开的环境下以近似直播的过程展开，各家的排兵布阵，你来我往，每一个重要举动都以函件、公告的方式晓示公众，其中的关键原因是国美电器是一家在香港联交所上市的公众公司，借壳于中国鹏润集团有限公司（注册地为百慕大），受注册地百慕大法律和上市地香港法律的双重监管，存在严格的信息披露制度。
尽管彼此的争斗激烈，然而仔细盘点整个斗争过程，黄光裕家族和陈晓都是严格遵循相关的法律规定，属于许可范围内的“规定动作”。
黄、陈两人矛盾公开化始于2010年5月11日，当天国美电器召开股东周年大会，由于黄光裕反对，代表贝恩资本的竺稼、IanAndrewReynolds、王励弘三人未获重选成为非执行董事，随后，陈晓主导的董事会宣布委任上述三人为非执行董事。股东大会的表决和董事会的委任出现冲突，大股东和董事会开始走向决裂。
黄光裕投反对票，就有不满2009年引入贝恩时的附加条件：协议要求陈晓的董事局主席任期至少3年以上；确保贝恩3名董事人选，并不得提名他人接替；陈晓、王俊洲、魏秋立三个执行董事中两个被免职，则国美违约等。如有违约，贝恩有权要求国美电器以1.5倍的代价即24亿元赎回可转债。“这种做法就好比‘你进来就力挺我，实在不行的话，退出了我给你钱’，不是常规性的商业条款。”大成律师事务所合伙人吕良彪评述道。
在正常情况下，股东周年大会的召开和表决是根据香港法律来进行的，存在法律效果，根据香港《上市规则》，上市公司董事行事要符合公司股东整体利益，亦要确保所有股东，获得公平对待。国美董事会通过的这一决定，硬是将股东大会已通过的议案推翻再来，明显违反了股东投票意愿，很难说符合股东利益。
然而，恰是因为与贝恩的投资协议，争议中存在一些特殊因素。“公司董事会是因为要履行一些早已订定的投资协议（例如某段时间必须有董事代表某个单位），则难以单纯从股东利益出发，因为投资协议可能要凌驾股东利益之上。特别是，如果该投资协议曾在股东会上表决通过，则更可以视为股东已经同意该投资协议对公司发展的重要性及其法律效力，之后在股东会上所做的具体表决不宜与此协议相冲突。一旦出现冲突，被授权管理公司的董事会有权按照公司的最佳利益做出决策。”大成律师事务所合伙人董华春解释说。
陈晓一方的董事会，就是将三名董事的重新任命解释为“保证国美不违约，本公司须尽力委任三名由投资者提名的人士为其非执行董事”。所以，其决定一样具有一定的合法性，但必须要符合相关法律程序。而根据国美的公司章程，公司董事会确实有权委任合适人选填补董事空缺，但有关人选，必须在紧接下来的股东周年大会上，重新交由股东投票委任。
冲突公开爆发，出现在2010年8月4日，黄光裕独资拥有并为国美主要股东的ShinningCrownHoldingsInc.要求举行临时股东大会审议一系列动议：撤销公司今年股东周年大会通过的一般授权，撤销陈晓公司执行董事及董事局主席职务，撤销孙一丁的公司执行董事的职务，但保留他为公司行政副总裁职务，提名代表其利益的邹晓春、黄燕虹为公司执行董事。
8月5日，国美董事会迅速做出了回应，发布公告，决议对黄光裕先生提起法律起诉，其中包括，关于其于2008年1月及2月前后回购公司股份中被指称的违反公司董事的信托责任及信任的行为，寻求赔偿。国美起诉创始人黄光裕，常人看似有些费解，但其实也是于法有据：董事会作为受托管理机构，有权代表股东利益对于违反信托责任的董事提出诉讼。
8月23日，作为对黄光裕要求举行临时股东大会的回应，国美电器发出“股东特别大会通告”，于9月28日下午在香港举行股东特别大会。这次股东特别大会的主要议程，就是考虑酌情通过重选贝恩提名人选的3项决议案以及黄光裕提出的5项普通决议案。至此，对于董事委任问题的法律冲突就要依靠此次股东特别大会的表决结果来决定，其结果也就最终决定了国美控制权的归属。
向管理优先驱动
国美控制权的争夺，从一个公司事件迅速演化为公众议题，除了黄光裕以及故事本身戏性，更是触碰了中国文化中核心的价值伦理，比如忠与义，信任与背叛，因此，牵动了大量人群参与到道德层面的讨论。而将这场企业内部控制权的争斗，放在中国家族企业转型的大背景下，同样具有深刻的现实含义。
恩纳斯托.J.珀扎（ErnestoJPoza）在《家族企业》一书中，采用了“家族、管理和所有权”三个维度，去分析不同类型的家族企业。由于家族和公司的各成员在其中的位置不一样，其可能的角色定位也会不同，比如，一位兼具CEO、100%的公司所有者对待事物的看法和做法，与一位不从事具体管理，只是在企业中持有少量股份的家族成员是不一样的。同样，一位非家族性质的经理，由于家族在公司的地位的变化，其自身在家族企业的定位和思考模式也会有所不同。利用这三种分析维度，家族企业可以具体切分为三种类型导向：家族优先、管理优先和所有者优先。
在家族优先的企业中，家族成员在企业中具有与生俱来的优先权力，这样的企业往往脱离不了裙带关系，而事业心强的非家族经理通常也不愿意进入这样的企业工作。由于一个家族优先的企业主要是为家族而存在，因此，将企业的收入转给家族成员通常很普遍，而企业与家族之间也往往存在着大量的关联关系。相比较规范的人力资源、薪酬和福利政策之下家族成员所应得到的合理报酬，缺乏透明度往往使得家族成员得到更多，因此他们也没有动力去推进更为透明的制度管理。目前，大量中小民营企业都处于这种状态。
在管理优先的企业中，家族领导人会主动劝告家族成员或者不要在企业中工作，或者要求其具有在本企业外的工作经历，同时，被聘用的家族成员需要接受和非家族成员一样的绩效考评，核心指标包括盈利性、资产收益率、市场份额、收入增长和股权收益率等。报酬给付是以职责和绩效为基础的，而不是以其在家族等级中的地位。在当代中国，只有少数有野心的家族企业才有魄力实现向管理优先的企业转型，比如像大连万达、中国忠旺等国内领军公司，也都有驱逐家族成员这样的故事。
而所有权优先的企业中，则会更为注重作为股东的利益，企业优先考虑的是在适当风险条件下的经济效益或者所有者收益的最大化，比如，股东价值、EBITDA、收入增长率等，由于家族所有者置身于红利、收益分配、股东价值创造这些短期回报充满期望的氛围中，家族愿景缺失，家族后人可能会把公司卖掉。在基本为创业一代主宰的中国企业中，这种状况还不多见，但在可预见的将来，可能大量家族企业传人会选择放弃家族事业。
由于竞争日趋激烈，大量中国公司不得不实现向管理优先的转型，过于注重家族关系比较难以创建大规模的经济组织。香港的利丰集团经历了这样的过程，其董事局主席冯国经曾回忆说：“过去，一年的业务成功与否取决于一两个重大的决策，例如，投资于房地产、航运之类的资本密集型产业，这些商业领域的有关经营的重大决定并不错，只有购买地皮或者建造超级油轮。而且，达成交易往往取决于你的关系网络，现在管理的是一些庞大而复杂的系统。”当时，他和其弟弟冯国纶（利丰集团董事总经理）回港做的第一件事情，就是劝说其父将企业上市，成为公众公司，并运用其所学的专业知识，为公司各阶层推行现代化和专业化的管理。
毕业于哈佛大学的冯氏兄弟研究利丰的组织和行政架构，以及人事部门的问题，用一套系统和专业的手法来审视公司的内部运作，引进一批专业而有经验的管理人才；在内部制定明确的准则来确保效率和实施监控，建立公平而全面的薪酬政策。员工的分红基于各部分的盈利表现而定。冯国经说，一般华资家族公司都会由家族中地位最高的人来分配奖金给重要员工，通常都不会依据一定的准则，而大多数根据自己喜好或判断来分配，利丰的制度是尽量透明化，每一个员工都明白什么是税前盈利。
在国美的历史上，黄光裕也曾试图推动国美从家族优先向管理优先的转型。在国美发展历史上，黄光裕的两个胞妹以及妹夫等曾担任重要角色，然而，早在黄光裕出事前，虽然杜鹃仍然担任CFO，黄就曾经试图开始主推“去家族化”，“贬黜”了胞妹去上海负责地区业务，并将日常经营权力委托于陈晓为首的管理团队。
然而，驱动家族优先向管理优先的转型，并不是一个一蹴而就的过程。首先，家族内部成员会有反对的声音。在国美，之所以管理团队都力挺陈晓，其中一个原因被认为是担心黄光裕家族内部成员卷土重来，触及已开始的专业化进程；其次，本身亦涉及企业制度的改革，比如需要建立更为规范的制度，在家族与企业之间做更为明确的切割，企业运作更为透明化，这些从理念上往往容易接受，然后一旦触及实际掌权人自身的利益，推进的过程就会相对比较艰难。比如，公司一旦上市，即便是作为大股东的企业创始人，都不得不接受相关的规定，兼顾到其他股东方的利益，甚至需防范在资本市场控制权易手、“一枪毙命”的风险。
在中国企业中，企业的主导人实为权力的核心、经营的主角，在组织内部所有的人际关系都是依附在其身上搭建起来的，由主导人的不同，放大到整个企业运作、衔接机制的不同，谁能扶正，就具有举足轻重的主导力量，“一朝天子一朝臣”。
许多家族企业虽然奉行管理优先，但是仍然有一个共同特征，其家族的主持人垄断着几乎所有的重要权力，在黄光裕出事之前的国美，一样如此。一旦家族强势的管理者去职，而接班人只有所有权，并没有实际的经营权，类似“统而不摄”的君主立宪体制，那么，相当部分家族会抱有忧虑，担心企业的主导力量脱离家族的控制后，将会侵害到家族的利益。
国美出现争端，似乎存在偶然性，黄光裕及其重要的家族成员突然身陷囹圄，而陈晓又偏属于强势的职业经理人，产生了大股东和管理团队的这种碰撞。然而，对于更多的中国家族企业而言，它们未来必然要遭遇到这样的艰难抉择：更强的竞争压力将驱动其从家族优先向管理优先的转型，企业需要吸纳更为专业、精明强干的非家族成员，甚至由于中国的独生子女的特殊政策环境，大量企业的主导权可能不得不托付给经理层，如何应对这种所有权和管理权的分离，防止经理层出现败德行为、家族资产被侵吞，成为一个重要考虑事项。
很多人认为黄光裕在不断稀释其股权的时候，本可以有更为聪明的做法。在欧美，在相关法律制度的设计上也有相应安排，如分类股份，将公司股份分成AB股，投票权不一样，可以使家族在公司的股权或者表决权不被稀释，这样对其创始家族，有一种制度保障。比如说，美国此前上市的报业集团，为了维持其报纸的理念传统，大多采用AB股的方式。不过，AB股只能解决融合社会财务资本与保持控制权的关系，却无法化解专业的经理层败德行为的动机。
泛家族化的信任
文化学者福山在《信任——社会道德与繁荣的创造》一书中，曾经专门对华人社会的工业结构做过研究，结果他惊讶地发现，华人企业与天主教拉丁语系的国家雷同得令人惊讶，都倾向于家族拥有和管理，企业主多半都不愿为公司引进专业经理人，对外人的信任感非常低。
福山认为，文化差异、社会交往中的信任度是国家之间繁荣和竞争能力差异的原因，存在三种资本，经济资本、人力资本和社会资本。所谓“社会资本”，指的是在一个组织中为了共同目的去合作的能力，是从社会和社区中流行的信任中产生的能力。福山将不同的文化区分为低信任度和高信任度的文化，前者的信任只存在于血亲关系上的社会，后者指信任超越血亲关系的社会，在他的划分中，日本、德国、美国属于高信任度文化，而中国属于低信任度文化。
在欧美，信任可以依托于市场规则下的契约，正如前文所述，国美的争端可能更被解读为一个法律事件，而无关乎道德的谤议。而在中国，信任往往是一种私人之间的隐形契约，这种契约在有血缘关系的家族内部最为稳固。然而，在中国，由于未来核心层的人员储备数量极为有限，要防止创始人去职后企业出现巨大动荡甚至是崩溃，在所有者家族与非家族经理层之间产生信任问题就至为重要。
一种常规的解决方案，即在合作演进过程中，将参与长期合作的部分成员家族化，通过伦理、情感以及回报等原则上施以相同或者相似的行为准则，将家族外部的成员通过长期关系回报而纳入到类似家族成员的高信任层级。
如果考察黄光裕与陈晓的早期关系，确实可以看到黄光裕将陈晓笼络到高信任层级的行为。比如，在国美收购永乐后，黄光裕一直避讳用“并购”这样的词，总说两者合作，以避免伤及陈晓感情；担心陈晓北方人吃不惯南方菜，黄光裕叮嘱其厨师把菜给陈晓也做一份；在黄光裕无法履行董事会主席时，他把陈晓扶上了代理主席，不是选择更为亲近的家族成员。
在利丰，同样可以看到类似的行动，冯国经指出，利丰是一家有着深厚中国观念的公司，不会轻易裁员，反而会挽留一些已经退休的老员工，作为公司的顾问，视利丰员工如家人般看待，“公司在由家族式企业向现代企业转变的过程中，我们尽量继承祖父和父亲开创的优良传统，在公司里，着力营造一种家庭感觉。我们不太注重职衔和阶级，使家生活和公司事务互相交融。”在利丰发展早期，如果公司的香港员工出差在外，冯国经的母亲都会邀请他们的家人出来喝茶，随着公司规模的不断扩大，冯氏家族不再像过去那样认识每一位员工，但是利丰仍然希望能够与员工保持这种亲密关系，“这是我们最成功的各种关系的核心，用一句话概括：像大公司一样思考，像小公司一样行动”。
然而，这种泛家族信任的维系，除了需要向非家族成员提供广阔的职业空间以及足够的物质激励之外，一个重点是需要建立在价值认同基础上，既是对家族或者企业目标和利益的认同，也可以是领导人的价值观的认同。而家族企业本身生命力，往往也是基于价值观，由此生发出对于家族品牌的忠诚，以及有形或者无形资本在家族成员之间无保留地传递。
当所有者在防范职业经理人出现“败德”行为的时候，一样需要反躬自省，自身的行为是否可以让非家族成员产生长期认同的基础。
事实上，大量中国家族企业的第一代，本身就存在大量的败德行为。比如，中国部分家族企业上市，往往仅仅部分资产上市，以获得资金，然后通过各种关联交易，攫取上市公司的利益，将其作为自己资本游戏中的玩具，很难想象，在这样的经营理念中，一个职业经理人会对其企业以及家族保持持续的忠诚。
在国美，同样具有讽刺性的事件在于，早年黄光裕为了在减持股权的情况下，更有利地控制国美电器，曾借势现代公司治理结构，赋予董事会很大的权力。
按照商业史学家小艾尔弗雷德.D.钱德勒对于美国企业管理革命的研究，美国家族企业超越自身，由一群支薪的中、高层经理来管理并协调在其控制下的各单位的工作，是管理层级制本身变成企业持久性、权力和持续成长的源泉，在美国这个过程经历了近100年，其转变的实质内容主要为家族企业与社会财务资本和社会人力资本等因素融合的过程。而国美的案例则表明，对于中国家族企业而言，实现所有权和管理权分离的“一步到位”，无论是在家族内部和社会舆论方面似乎都缺少准备。在福山所谓的“低信任”文化下，如何保持家族影响、适度授权非家族管理层，存在着大量的“沼泽”地带需要跨越。
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