数说敬业度

　　员工敬业度很重要，这几乎已经是公认的观点。

　　通常，我们将敬业度简单理解为员工的工作态度：员工如何看待自己的工作、企业的管理者，以及自己对企业的价值。与敬业度低的公司相比，员工敬业度高的公司获得的利润率要明显优出许多。如果你曾经和明显不喜欢自己工作的人一起共事过，或接受过他们的服务，相信你一定能体会到敬业度高低对绩效的影响。

　　既然员工敬业度这么重要，该如何衡量呢？通常，敬业度会体现在几个方面：员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作，以及是否能积极帮助企业迎接业务挑战等。如果可以量化上述敬业行为，我们就可以详细掌握员工的敬业水平。

　　近五年的调研数据显示，中国企业的敬业度均值约为68.1%。虽然自2012年至2015年，员工敬业度每年维持小幅上升，但遗憾的是，在2016年敬业度水平出现明显下降，或许我们正在经历着一场敬业寒冬。

　　相比于2015年，2016年的敬业度数值降幅高达8%。此外，在不同的行为指标上，员工状态也有所差异。相较于较高的挑战水平，员工在一家公司长期留任的倾向会偏低，平均约为3年。而员工流失的风险，也不仅仅是中国企业正在面临的挑战。有数据显示，全球约37%的员工正在考虑离职，近六成的员工则明确表示自己有信心在60天内找到一份新工作。

　　哪些因素会影响敬业度

　　在敬业状态低迷的当下，人们不禁会问，如何提升员工的敬业水平？是否存在一些更有效的关键因素？对于高敬业度员工而言，又是企业在哪些方面促使着他们展现敬业行为？在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，北森的调查数据发现对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素。

　　可见，我们已经告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言，他们更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致，追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等，上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。而在2016年，企业又做得如何呢？

　　遗憾的是，2016年敬业驱动因素的得分出现全面下降。与前四年相比，下降最多的五个方面为同事关系、关注客户、工作生活平衡、公司前景和愿景传递。结合其他内容，我们可以得出以下结论：

　　●对薪酬发展认可最低项

　　薪酬福利与职业发展是历年调研结果中稳定的后两位，员工认可度始终偏低。但从前面的分析不难看出，这两项却是在2016年里为数不多的呈增长态势的因素项，也是仅有的保持每年增长的方面。这意味着，虽然企业在这些方面尚未做到完全满足员工预期，但企业确实一直在努力改善。

　　●愿景传递等敬业关键因素被忽视

　　愿景传递与关注客户对于员工敬业度有着重要作用，但在2016年，这两项因素出现了较大下降。也许正是因为这些关键因素遭到忽视，导致2016年敬业度结果的不甚理想。建议企业在未来的管理中，能够加以重视。

　　●工作生活平衡是可预见的风险项

　　横向比较过往数据发现，工作生活平衡在五年里正在持续下降，已成为得分偏低的后5项。虽然影响力分析没有表明工作生活平衡对敬业度有突出的影响力，但不能否认，状态失衡将会给员工个人带来不容忽视的身心压力，建议企业应改持续关注。

　　画像敬业度

　　在企业内部，依据层级、年龄、学历等信息，员工常被划分为不同群体。那么，他们在敬业状态上是否会存在差异？各自的关注点又是哪些？基于大数据，不妨对不同的员工类型进行敬业画像，希望能帮助企业更有针对性地提升员工敬业度。

　　●层级越高，越追求工作中的挑战

　　数据显示，从L1个人贡献者到L5高层管理者，随着层级的晋升，敬业水平也随之上升。尽管L5比L4层级略有衰减，但几乎不影响这一整体趋势。

　　从敬业度驱动因素上看，各层级的关键项有较高的共性，具有高影响力作用的因素聚焦在工作挑战性、人岗匹配、愿景传递、价值关联等方面，这也与前期整合的大数据一致。值得一提的是，虽然工作挑战性在各层级上都发挥着重要作用，但对于L5层级的管理者，工作挑战性所发挥的影响力要明显更高。

　　●直接上级对年轻员工的敬业水平有明显影响

　　年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁，这也许比通常认为的年龄推后了一些。而年轻员工可能由于职场素养尚不成熟，敬业水平会稍显偏低。

　　在进一步分析年轻员工的特点后发现，直接上级会更加明显地影响21-25岁员工的敬业水平，这是与其他群体存在差异性的一点，也是企业在制订改善计划时应重点考虑的一项，例如加强年轻团队的管理者能力建设，尤其是提升他们在辅导、反馈等方面的技能，将会对年轻员工敬业度有较好的改善作用。

　　●良好的绩效管理能有效帮助新员工

　　在司龄方面，入职1年内的员工通常还处在和企业的蜜月期，会展现出较高的敬业水平。随着时间推移，敬业度有一定程度的衰减，但在5年左右时，会开始出现回升。

　　帮助新员工平稳度过适应期，让他们在初始阶段就能较好地融入到企业中，也是预防职业倦怠的一种方式。这里不能忽视的一项驱动因素是绩效管理，它的影响力覆盖了司龄3年以内的全部员工。若企业采取了良好的绩效管理方式，能够和员工一起制定清晰可行的绩效目标、开展合理的评估与激励，将会有效地提升员工敬业水平。

　　●人性化管理对高学历员工的激励效果最佳

　　在教育水平上，中国企业的员工学历普遍为大学本科，随着社会发展，博士等更高学历的员工占比也在呈现上升趋势。但从目前的数据看，相较于其他群体，高学历员工的敬业水平却略逊一筹。

　　对于高学历员工，敬业度的驱动因素也是最有特点的一簇，他们更看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等，若企业能采用人性化的管理风格，将会更有效地激励这一群体。

　　上述敬业画像能帮助企业管理者一览不同类型的员工概况。在管理实践中，企业不能逐一满足每位员工的诉求，但至少可以把握住不同层级员工的特点与期待，有的放矢地进行相应改善。

　　注：本文所用数据，出自北森人才管理研究院《2017中国企业敬业度报告》

　　整理/寇斌

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……