“霸道总裁”的正确打开方式

　　编者按：在这个总裁文、女王文泛滥的年代，如果“总裁”不和“霸道”两个字搭配，就好像在肯德基附近见不到麦当劳一样让人若有所失。然而，在职场上遇到“霸道”总裁并不是什么乐事。即使你如履薄冰谨小慎微，也有可能稍不留神就成为霸道上司盛怒下的牺牲品。作为管人事的人力资源工作者，怎样向“霸道总裁”说“不”而不至于“误伤”自己呢？

　　遇上“霸道总裁”是怎样的感受

　　我所服务的这家公司是由兄弟俩创立的。兄长创业打基础，弟弟中途加入并从基层岗位做起。几年后，兄长另立山头，去开拓新的业务，弟弟便顺理成章地接手了公司。虽是兄弟，但两人的管理风格却迥然不同。前者宽厚仁爱，温文尔雅，从不对下属说重话或者发脾气；后者是一位80后掌门人，执行力强，说话直来直去，一针见血，对任何人都不留情面。

　　我入职的时候，公司已由这位80后“霸道总裁”接手，于是我经常见到各位部门经理被老板骂得面红耳赤甚至痛哭流涕的“惨状”。有几位部门经理是从一毕业就来公司工作的“元老”，他们在创始人的领导下已经习惯了“和气生财”的工作风格，乍一接触如此火爆的领导很难适应。

　　老板精力旺盛，意气风发，经常发起一场又一场工作变革。各部门经理在老板的高压下都表现得唯唯诺诺，没有人敢当面提出反对意见。大家都抱着“能做到就做，实在做不到就等着挨骂”的心理，说起来真的有些“慷慨悲壮”。在“霸道总裁”的“统治”下，部门经理们战战兢兢如履薄冰，除了私下发点牢骚，实在没有更好的办法。

　　当我这位人力资源部负责人一上任，各部门经理如同抓住了救命稻草般，但凡对老板的决策有不同意见，他们都先把意见集中反馈到我这里，希望由我出头跟老板谈，还美其名曰：“我们讲的老板听不进去，人力资源部出面，他可能会给点面子……”

　　其实我很清楚，就算我把意见反映上去，老板也不一定听得进去，甚至我还有可能成为老板发火时的“炮灰”。但是，如果一直没有人敢去承担“汇报沟通”这个责任，各部门经理和老板始终处于两个频道，那么公司的各项工作势必无法顺利开展，届时，我这个HR负责人也没法作壁上观。想通以后，我倒觉得站到前排并不是坏事，万一沟通能带来意想不到的结果呢。

　　刚柔相济，让“霸道总裁”“霸”而不凶

　　当然，这种“意想不到的结果”极有可能是被喷得体无完肤。毕竟，老板们在风光背后承受着常人难以想象的压力，而将压力转化成对他人的不满也就成了他们通用的发泄手段。如果不是这样，怎么会出现“乔帮主”会场上突然情绪失控，对合作伙伴爆粗口的尴尬场景呢。

　　老板变成“霸道总裁”，有人认为这是一种“工作需求”。一些白手起家的老板在创业过程中对产品细节有着极其清晰的规划，稍不如意就要咆哮着推倒重来。如果有必要，他们会在瞬间做出一个颠覆性的决策。但对下属来说，这意味着过去一段时间的努力全白费，甚至会觉得自己的劳动没有被尊重。于是在下属眼中，老板就成了喜怒无常、不断变化标准的“霸道总裁”。但对于HR来说，与老板打交道必不可少，有时候还要明知不可为而为之。

　　有一次，某部门员工小玲因接待客户经验不足等原因，没能将公司的重要客户接待好，老板当即雷霆震怒。为此，在公司工作十多年的部门经理主动请辞。老板余怒未消，责令小玲拿出一份令他满意的改善方案。小玲战战兢兢地写出了方案，最终也获得了客户的谅解，但老板仍不满意，于是胆小的小玲也提出离职。

　　老板同意了小玲的离职申请，没想到，在工作交接过程中，由于老板态度强硬，小玲终于在工作交接完成后的当天下午不辞而别。老板对此甚为光火，直接通知我：“她的工资就不要发了！”我虽觉不妥，但直接同老板理论显然无益。于是我决定暂缓处置此事。

　　到了月底，我询问接替小玲的员工工作是否顺利，她表示，小玲离职前已交接全部工作，就算她有不清楚的地方，只要打电话，小玲都会接听，并且积极解答，协助她处理相关工作。可以说，小玲已尽了一个员工的本分。我心里有了底数，便通知行政人员把小玲的工资计算出来，但是否发放还要由老板定夺。当然，这又免不了要和老板交涉一番。

　　临近工资发放日，工资表邮件上报给老板审核时，老板果然在QQ讨论组中怒道：“不是讲好不再发小玲的工资了吗，你们为什么还做表？究竟是听不懂我的话还是故意不执行？”我赶紧回复：“是我通知行政先把工资计算出来，可是没有您的同意，我们是不会把工资支付给她的。”说完，我立即到老板办公室当面与他沟通。

　　我对老板说：“从法律上来讲，员工提出书面申请后半个月就离职了，就算走法律程序，我也有把握可以不支付这份工资。”见老板没吭声，我接着道：“但是，她毕竟在公司工作了多年，离职后与大多数员工都还保持联系，如果公司以她‘没有顺利交接工作’为由拖欠工资，以后重要岗位的员工很可能有样学样，比如家中有事无法协调时间时，就选择请几天假，待到当月发薪日领了上月工资后直接离职，那样的话，对公司来说损失就不止一个月的工资了。而且，这种情况一旦出现就很难控制。”

　　老板若有所思，沉默一会后爽快地说：“既然工作交接没问题，那就发了吧。”

　　此后我回忆起整件事，如果我在小玲离职时立即去找老板讲法律，相信还在气头上的老板一定会说：“请你来是做什么的？”一句话就会让我无言以对。所以，和老板说“不”，一定要选择恰当的时机、地点以及方式，否则只会弄巧成拙。

　　学会说“不”，是职场人不可回避的修炼

　　曾有一名离职员工对我说：“我发现老板对你一直很客气，证明你每件事都做得很妥当、很有分寸。我很希望自己像你一样能干，可惜我做不到。”其实我想说，同老板打交道，除了专业知识过硬，即“能干”之外，还要注意四项修炼：

　　●站在公司角度考虑问题

　　这一点尤为重要。对于HR来说，这说明你与老板同频，急老板所急，想老板所想。在我印象中，第一次同老板发生争执是在我入职三个月时。当时，老板要求我会同各部门，裁掉20名守摊混日子、不思进取的老员工。我接到指令后有些踌躇。当时公司不过70人，在我入职前，公司人员已更换了大半，被换掉的半数以上是在公司工作五年以上的老员工。而新员工当中，入职两年的只有2人，其余人员皆入职不到半年。公司产品复杂多变，新人很难快速适应而且极不稳定，如果再按照老板要求减少20名老员工，公司的业务将无以为继。于是，我向老板分析了公司的业务情况及人员使用情况，并指出其中利害。一开始老板仍坚持自己激进的做法，想在公司内部搞个“大换血”，但在我的坚持下，最后老板同意减少裁员数量，并同意制定相应的考核、激励机制。

　　有时候，老板们可能更倾向于打造一支高效而服从的团队，但服从并不代表凡事都丧失立场和主见。当HR跳出个人利益格局，站在公司的高度去思考问题时，老板们还是会尊重你的意见和建议的。

　　●正确的自我认知、准确的自我评价

　　领导力来源于不偏不倚的自我认知。每个人都要对自己以及自身的专业性有个恰当的认识，既不妄自尊大，也不要因为老板的无心之语而贬低自己的价值，尤其不要对老板意气用事时所说的话太在意。

　　有一次，老板因为业务上的事发火，并指责我“除了招聘，什么都做不好”。这话实在扎心。适逢某部门的客户要对我们的工厂进行资质检验，该部门经理担心自己不能妥当应对，前来请示老板让我陪同前往，老板不置可否，该部门经理说：“如果王经理不去，验厂工作肯定无法通过。”老板平复了情绪，对我说了句：“看来还得你亲自跑一趟。”

　　所以，对于老板的负面评价，HR真的不必急着解释“我因为脚上的新胶底鞋才摔倒”，也不要因为几句狠话在内心里就把自己KO掉。如果你太在意老板对你的负面评价，很可能会被负面情绪所困扰，并在未来的工作里裹足不前。当然，也不要太纠结如何讨好老板，最好的方法就是做好老板交给你的工作。你要相信，自己做得是否专业，在日常工作中早已有目共睹。

　　●求同存异，态度真诚，尊重老板

　　不管老板的想法多么异想天开，你都不能不尊重老板。每个成功的老板在公司管理上都有独树一帜的能力。切记，能做老板的人绝非等闲之辈。曾经有一位部门经理质疑，“他（老板）讲的那一套能有用吗？公司这么干下去能行吗？”结果是，他在公司工作满14年后主动离职，而公司却比他在的时候有了跨越式的发展。

　　之所以强调要态度真诚地尊重老板，是因为一旦你怀疑老板是傻瓜，必定或多或少在言语和行动上表现出轻视和傲慢，这种态度上的不尊重若让老板感受到了，那你似乎只能卷铺盖走人了。

　　●老板永远是对的，若老板不对，请参考上一句话

　　HR一定要相信自己的老板。为什么？因为公司是老板的，一切决策的后果都要由老板直接面对，而这世上没有哪个老板会跟自己的公司和利益过不去。但是，这绝不是让你做老板的应声虫。比如，在招聘面试中，老板对候选人不满意，连续对两位候选人做出“建议不聘用”的批示，而人力资源部和用人部门都觉得可以试用。在这种情况下，HR要绝对服从老板意志吗？我的做法是，带着候选人的简历向老板请教，这两位候选人具体哪些方面不适合公司。结果，老板也不能明确说出原因，只模棱两可地说了句：“我的判断也不一定准确。”于是我表达了人力资源部和用人部门对两位候选人的评价，以及建议试用的原因。老板最终同意了我们的选择。

　　恒大地产董事局主席许家印以强大的执行力著称，据传恒大有条规定，许家印打来的电话响三声没人接，该部门就要被罚款2万元；而格力电器董事长董明珠不仅做事雷厉风行，言辞也是相当犀利。你看，人在职场，遇上“霸道总裁”并不是小概率事件。所以，你要么因玻璃心受损而自行离开再寻明主，要么就得练就十八般武艺以及金刚不坏之身，在工作中不断扩大自己的影响力，让自己在岗位上真正发挥应有的价值，从工作中找到成就感！

　　文/王芳