人才何流？
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:人才,人力资源,招聘,跨国
- 发布时间:2011-05-16 13:35
根据来自中国30个省市及13个行业的9986名职场人士的调研结果，人力资源服务机构Kelly Services与人力资源服务商智联招聘、《中国人才》及《世界经理人网站》在中国区联合发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示：中国雇员跨地域（跨国及国内）流动倾向较高，超过八成（82%）的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）；超过三成(34%)的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平（30%）；而近五成（48%）中国雇员倾向于国内跨城市工作。
推动中国雇员流动性加速的原因包括：海外扩张，主要在石化、制造业及技术等领域；政府鼓励产业升级，新兴产业（如现代服务业）的员工希望学习海外成熟市场经验；外企通过职业发展的方式吸引和挽留人才时，往往将海外工作派遣作为首选，而雇员则希望通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解，为自己职业生涯加分；由于海外人才市场匮乏，部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司；政府开发西部，以制造业为首的传统行业正在逐步向内地转移；中国外商投资全球排名第二，步入稳步发展阶段，更多外资正加大在中国二三级城市的投资。
初级雇员跨国工作意愿高，但可行性低，因为初级雇员通常入职时间较短，能力相对低，压力相对大，流动率较高。90后及80后雇员追求个性，独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等，他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分，但其核心能力不足，跨国工作可行性偏低。而关键人才（专业技术及中高级管理人才）的跨国工作可行性非常高。跨国工作的主流是专业人员，他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面，企业在海外收购后，需要开拓海外业务，管理人员缺口较大。
中国雇员认为妨碍跨国流动的前三位障碍依次是：家人朋友(65%)、语言障碍(15%)、文化(10%)。其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平，尤其是文化障碍因素高于全球平均水平（4%）一倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验，对跨文化深入的理解和包容是做好跨国管理者的前提。其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。
除去工作机会、薪资待遇和职业发展等刚性因素，雇员更为关注生活和工作的平衡。一线城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远（27%）、长时间工作（21%）和工作繁重（20%）。
工作地点远是一线城市工作的通病，中国雇员对该方面的不满高于其他国家；工作繁重是由于中国的竞争激烈，带来了雇员工作效率的压力；对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家，表明中国雇员愿为工作付出更多个人时间。随着更多年轻雇员成为职场主流，中国雇员对以上方面重视程度正在日益提高。23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况，27%的雇员希望一年内改变。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲指出，随着中国经济的发展，特别是80后、90后在职场的全面崛起，新一代的雇员比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇员价值观更加多元化，也更看重自己的内心感受，而不是老板的评价，这些特点为雇主带来了新的挑战和机遇。
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