反生产行为的管理对策
- 来源:人力资源
- 关键字:反生产行为,对策
- 发布时间:2011-08-24 14:40
这显然有失偏颇。在综合前人研究的基础上，美国组织行为学家坎贝尔（Campbell）1990年提出，一个组织成员的绩效不应只由任务的达成状况来衡量，还应包括与工作有关的行为因素，即行为绩效（behavior performance）。简单来说，行为绩效是指通过行为表现来反映的一种相对隐性、间接的绩效。
逐渐地，达成最终结果的过程行为成为研究者关注的问题。研究者将员工行为划分为角色内行为和自发行为或角色外行为。角色内行为是组织成员完成规定任务的工作行为，而角色外行为是组织成员超出工作任务要求所表现的自愿行为。根据功能不同，工作场所中员工的角色外行为又可以分为两类：一类是组织公民行为，是一种公益行为，是出于对公司的热爱、对组织的责任以及内在自我修养的要求自发地利他或助人的行为，美国印第安纳大学的奥根（Organ）教授1983年将其定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性；另一类是反生产行为，即员工自发的具有潜在破坏性的行为，会使组织生产力下降，组织氛围变得恶劣，间接地影响组织绩效。
萨基特（Sackett）2002年的研究认为，任务绩效、组织公民行为以及反生产行为共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。这就意味着组织绩效是一个复杂的系统工程。研究者们对前两个方面已经做了不少的研究。但为了保障更好的绩效，组织成员角色外的消极行为也是不能忽略的，因为它有时会产生很大甚至致命的影响。本文将首先归纳反生产行为的类型，进一步分析反生产行为的影响因素，最后提出针对反生产行为的管理对策。
反生产行为的类型
在反生产行为的分类方面，霍林格（Hollinger）和克拉克（Clark）1983年的研究是具有里程碑意义的。他们将反生产行为分为两类：一类是财产越轨行为，即滥用雇主财产的行为，如盗窃、破坏财务等；另一类是生产越轨行为，即违反生产工作规范的行为，如缺勤、擅自延长休息时间等。
罗宾逊（Robinson）和贝内特（Bennett）1995年对反生产行为的二维结构进一步探索。他们将反生产行为划分为四类，即财产型越轨行为、生产型越轨行为、人际型越轨行为和政治型越轨行为。罗宾逊和贝内特的研究弥补了霍林格和克拉克分类体系中忽视反生产行为结构中人际维度的缺陷。其中，人际型越轨行为是指较严重的侵害他人权益的行为，如性骚扰等；而政治型越轨行为则指轻微的损害他人权益的行为，如散布谣言等。
近年来，比较具有代表性的是斯佩克特（Spector）等人在2006年的研究，他们依据不同的表现形式将反生产行为划分为五类：（1）伤害他人；（2）生产越轨；（3）破坏；（4）偷窃；（5）消极怠工。难能可贵的是，斯佩克特的研究是开放性的，在他的个人研究主页，相关的调查还在随时进行。
国内研究者也在近几年开始了对反生产行为的研究。根据我国企业中工作场所的偏离行为，陈维政等认为反生产行为有五种表现形式：（1）盗窃和不当使用企业的资源；（2）蓄意破坏；（3）消极怠工；（4）工作场所暴力；（5）对组织有害的组织政治行为。
以上几种对反生产行为的分类是比较有代表性的。尽管研究者们对反生产行为的类型有不完全一致的认识，但这些归纳都反映出反生产行为的四个特点：
首先，反生产行为的行为主体是组织成员；其次，反生产行为的作用对象既可以是组织本身，也可以是组织成员，可以是有形财产，亦可是成员名誉、企业品牌等无形资产；第三，从行为性质看，反生产行为必须是组织成员有意采取的，偶发事件或不可抗力因素被排除在外，并且不以是否违反正式或非正式的组织规范作为评价认定反生产行为的标准；第四，从行为结果看，客观上反生产行为给组织带来了一定的消极影响，行为结果是判断反生产行为的重要依据之一。
反生产行为的影响因素
通过上面的分类，不难看出反生产行为会对组织产生消极影响。例如偷窃，不仅会造成组织财产损失，甚至还会影响组织的正常运转秩序。为了尽可能减少或避免反生产行为的发生，我们还要进一步了解影响反生产行为的关键因素。
从目前的研究成果看，反生产行为受到以下三类因素的影响：
1. 个体因素
个体因素解释了相同情境下不同个体行为差异的原因。个体因素主要包括性别、年龄等人口学变量，例如男性比女性更有反生产行为的倾向。另外，一些人格特征如消极情感、情绪稳定性、归因风格等与反生产行为也都有相关关系。通常，看待事物消极情绪为主，情绪波动性较大，归因外部导向等特征的个体具有更大的可能性产生反生产行为。那些具有明显侵犯心理的个体也有很大的可能性产生反生产行为。而那些有着更为完善人格的个体不容易产生反生产行为，《论语》里的“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣”就是最好的说明了。
2. 情境因素
我们不能简单地认为某些人就一定会发生反生产行为，而一些人就永远不可能发生反生产行为。个体因素只是描述了可能性，他是否会发生反生产行为，还要考量其是否受到了环境的极大影响。情境因素包括工作环境、与工作特性有关的变量、组织成员在工作环境中的感知等因素，诸如领导风格、经济状况、工作复杂性、职业危险性、工作自主性、组织文化等。个体行为会随着环境而改变。例如，工作带来的压力会诱发个体的反生产行为，而儒家思想强调的“慎独”，其实就是要求个体在外界干预缺乏的情况下也能控制好自己的行为。
3. 认知过程
认知过程是指组织成员对情境或发生的事件的认知反应。因为这个过程是发生在具体的反生产行为之前，所以也被列在了影响因素中。由于不同的人对同一件事情的解读不同，一些本来积极的事情或信号可能会被某些个体错误解读。认知过程中的影响因素包括：感知到的不公平对待、对正面或负面结果的归因、自我规范等。例如，组织中出现的消极的非正式组织，大都是因为错误地感觉到组织的“不公平”而形成的地下结盟。
以上三类影响因素只是一个笼统的分类。因为反生产行为的多样性、反复性、隐蔽性和普遍性等，在某种程度上可以说，一个个体的反生产行为的影响因素是一种复杂的组合。更深入地，更细致地探讨自然是理论研究者的工作，但从实践角度上说，组织不可能穷尽各种方法去消除所有的反生产行为。但是，如何把握关键环节，以最有效地减少组织中反生产行为的发生，却是摆在企业面前的重要课题。
反生产行为的管理对策
基于对二十位人力资源高级经理的团体访谈，笔者总结出管理反生产行为的四种主要方法：
1.注重企业文化
企业文化是指一个群体的行为规范和共同的价值观念。从行为的角度看，企业文化其实说明了组织认可的行为。那些明显地与组织倡导的行为相悖的行为，将会引起组织成员共同的不满。组织形成的强大的舆论氛围，使人们不敢轻易尝试反生产行为。
从社会心理学角度看，企业文化作为一种通则，可以营造一种从众的环境。尤其是每个企业的企业文化中都会包含一些英雄人物、典型事迹，形成组织成员从众的对象。这些从众的对象不仅能够影响员工的价值观，而且能将企业文化内化为个体认同并自觉遵守的行为规范，从而潜移默化地纠正员工的行为，使其按照组织要求的方向发展。
如果组织期望企业文化在减少反生产行为方面发挥切实的作用，最重要的是要扎扎实实地、反反复复地进行文化宣传，务必使文化所强调的优质行为特征真正地融入到个体行为当中去。
2.倡导尊重
随着知识水平的提升，企业员工大都有着良好的教育背景，其需求也呈现出多样化的趋势。工作对于个体而言已不仅仅是个人价值的追求，人们还渴望与他人的合作和沟通，并且希望通过展示自己的才华，得到别人的认可和尊重。
顺应员工的这种需求变化，组织应当注重营造倡导尊重的心理环境，正所谓“人敬我一尺，我敬人一丈”，在一丈与一尺之间，或许我们可以说那九尺就是积极的组织公民行为。反过来，对员工的蔑视甚至侮辱必定会导致人们的消极行为。
今天，“以人为本”已不能仅仅是纸上谈兵，企业必须积极思考如何将“尊重”体现在对员工的具体工作上。首先，企业领导者应注重与组织成员的交流沟通，鼓励员工通过非正式的沟通渠道宣泄其不满情绪。其次，组织应切实履行对员工的承诺。例如，当员工出色完成任务时，企业应严格执行内部奖惩制度，兑现奖励承诺，以激发员工工作的积极性。另外，企业应当关心员工未来的发展，定期组织员工培训，为其提供学习机会，使得组织成员体会到组织的关注。
3.重视职业生涯规划
职业生涯规划是个体职业规划与组织职业管理的有机结合。个体在对自身职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，结合自身的职业倾向，谋求得到组织的支持，从而确定自己的职业奋斗目标，并在组织的帮助下为实现这一目标做出行之有效的安排。
合理的职业生涯规划，有助于员工形成未来职业发展的良好心理预期。当人们对未来职业有了更高的期待后，会有更好的表现。清晰、可行的职业规划自然会约束员工行为，员工会更加自觉地严格要求自己，主动减少消极行为。因为任何负面的履历都会影响员工的成长。另外，如果个体在职业发展过程中确实得到组织的慷慨支持，就会有更大的可能予以积极回馈。
4.规范领导行为
领导行为是一个老生常谈的话题了，但也是减少反生产行为的重要方法。领导者是组织行为的示范者，是员工认同的对象和模仿的榜样。如果领导者能够以身作则，切实地爱护企业，并有良好积极的行为，他的下属也一定会有更良好的表现。正所谓“上梁不正下梁歪”，领导者不敬业而期望员工能够敬业绝对是一个笑话。
以上四项其实是一个企业的基本工作。除此之外，组织工作环境建设、薪酬体系、新员工引导、员工帮助计划、人际关系强化等对于降低反生产行为，促进组织公民行为也有着非常实际的作用和意义。
尽管反生产行为作为一个独立的研究方向只是在近十年受到研究者们的关注，但事实上，反生产行为的确自古就有，例如战场上的投敌变节。减少错误行为，本质上就是从另一个方面强化组织绩效，所以，在一百年前的《科学管理原理》一书中，泰勒就试图通过更多的规范和更详细的规则，防范组织内反生产行为的发生，使人们的行为更加符合组织期望且更加有效。
总之，反生产行为理论的探讨，不仅丰富了理论上对于绩效更全面的认识，而且也给实践者以提示——要从更大的范围去认识组织成员的行为，以更好地保障组织绩效。
文/吕峰
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