如何搭建病假管理体系
- 来源:人力资源
- 关键字:病假,制度,审批
- 发布时间:2011-08-24 15:05
2011年4月12日，普华永道仅工作了半年的女硕士潘某，因病医治无效去世，网上盛传其死因是“劳累”；2011年4月19日，以“癌症日记”感动千万人的复旦大学年轻教师于娟也悄然离去……当人们因为上述种种事件而引发热议，当法律越发频繁地聚焦病休假方面的立法，当员工越来越多地关注自身权益的时候，作为利益相关另一方的企业，又该如何应对呢？
建立病假制度很重要
合理的病休假程序和规定，不仅有利于优化企业资源，提高工作效率，便于企业日常管理，更能规范企业行为，保存相关证据，降低企业用工风险。那么一套完善的病假管理制度，应该包括哪些模块呢？
●病假流程
病假流程的设计，关系到病假制度本身的执行。完整有效的病假流程才能使管理制度实际运行起来（如图1）。
●审批复核
首先，病休假的审批权限的设定。一是要依据公司的规章来设定，二是要依据请假长短来确定，以便做到权责分明（如表1）。
其次，病休假情况的复核。可在公司的规章制度或是员工手册中加上类似如下的规定：“员工病假超过×日的，员工除了需提交相应病假证明以外，公司可以视情形，要求员工提供病历、门（急）诊证明、医药费单据等具体书面证明。在员工病假超过×日，且公司认为确有必要的情形下，公司可以安排员工到公司指定的医院进行复诊，员工须予以配合，若员工无正当理由拒绝提供上述证明材料中的全部或部分，或拒绝配合公司安排的复诊程序，则公司视员工为××行为，依照公司的规章处罚制度执行”……这样的规定，一是能有效减少员工的虚假病假证明，二是为企业自身提供多种救济和选择的途径，可以补全证据而不至于届时处于被动地位，防范可预见的法律风险。
●事后救济
俗话说，天有不测风云，人有旦夕祸福。病休假本来就是员工意料之外的事，难保有不可预见的紧急
情形出现，那么企业病休假制度的规定中还应有相应的事后救济或者补救病休假手续的条文。这在实现了人性化管理的同时，也让企业的病休假制度变得更加切实可行。
●调岗制度
根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，病假员工医疗期满后，不能从事原工作的，公司需要为其另行安排工作。这不仅关系到员工的利益，同样也关系到企业的利益，为了不违反法律规定，企业还应设立岗位调整制度，尤其是岗位轮换制度，可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定，以备不时之需。
●规章处罚
完善的制度必然有相应的罚则与其对应，这样才能确保规章制度能够被有效地执行。没有罚则的行为规范形同虚设，毫无约束力可言，很容易沦为一纸空文。所以，企业需要规定违反企业病休假制度的处罚措施，明确员工违反制度时需承担的不利后果，这样既可以对员工起到一定的引导作用，企业也能以此维护自身的合法权益。
例如，可以在企业规章制度中明确，对于违反病假申请程序或病假管理规定的行为，企业不认可其病假，并视情形将休息期间界定为事假或者旷工。
如何界定医疗期
根据国家有关法律法规的规定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。由此可见，医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间。
按原劳动部颁布的有关规定，医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。医疗期的长短，各地在具体规定上各有差异，需视具体地方而定。按照劳动部制订的医疗期标准，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3—24个月（如表2）。
需要说明的是，根据原劳动部的规定，医疗期的计算是在计算周期内累计计算，是循环计算的。举例来讲：假设张三2010年7月1日毕业后进入A公司上班，则张三目前可以享受的医疗期是六个月内累计三个月。若其2011年6月1日开始第一次请病假，那么先以2011年6月1日为起点，划定计算周期6个月，即从2011年6月1日至2011年11月30日，然后在这6个月内，将张三所有的病假累加起来，除以20.83，若结果小于3，则其医疗期未满，若大于或等于3，则其医疗期已满。
这种医疗期标准制度的问题在于：其一，层级过多，计算繁琐；其二，计算标准中考虑其他单位工作年限，对实际用人单位较难接受，容易产生矛盾，也不利于工作时间较长、年龄较大的职工再就业；其三，由于是循环计算，用人单位成本较高，也存在部分劳动者恶意循环请病假的现象。
上海市的病假医疗期与众不同，其采取的计算方式一般简单表述为“N+2”，N是指员工在本单位的工作年限（如表3）。上海市的医疗期的计算标准有两点需要注意：(1)适用的工作年限仅限于本单位的连续工作年限，而非累计工龄，也就是说其他单位的工龄是
不计算在内的。(2)医疗期在本单位连续工作期间是累计计算的，而不是循环使用。即员工在职期间的所有病假都累加起来，满20.83天计为一个月，达到其工作年限所对应的医疗期月数，即为医疗期满。
医疗期是法律特别规定的固定法定期限，而病假则是员工患病或非因工负伤时，凭医疗机构的证明根据企业请假程序从企业申请到的一种假期。这二者之间的关系，经常会让很多人搞不清楚。通过我们前面对医疗期定义的表述可以发现，这二者的关系简单来讲就是，医疗期期间，员工肯定是在休病假，但是员工休病假时不一定还处于医疗期内，可能医疗期已经满了。
医疗期间的合同管理
员工病假期或医疗期间内合同的管理问题主要包括两个方面：一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题；二是医疗期内员工合同到期如何处理的问题。对于上述两个问题，与大家一起分析以下几个真实的案例。
【案例1】在S公司工作的孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2009年5月起，孙某患病在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与员工张某发生口角，致使公司无法进行正常的经营活动。公司决定以严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己处在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。
【分析】根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件有所不同：
1.如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、违法兼职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。
2.如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作，同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。第二，劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作；如果不能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，如果劳动者仍然不能从事新工作的，用人单位才可以解除合同。
回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内吵架、严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。
【案例2】王某与上海市一家公司签订的劳动合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申请病假休息。根据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。2009年10月，王某病愈。该公司何时可以与王某终止合同呢？
【分析】劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。
本案中，依照国家和地方的有关规定：王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故企业不能在2009年8月合同到期时终止合同。2009年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此该公司可以终止劳动合同。假设2009年10月王某仍然患病 ，则劳动合同继续顺延，最长可至2009年11月医
疗期满，至2009年11月底时，即使李某仍未病愈，该公司也可以终止劳动合同。
通过这两个案例，需要提醒企业注意的是：
1.与患病或非因公负伤的员工解除劳动合同，一定要严格遵循法律的步骤和规定，任何步骤都不能省略缺失，否则极易引起企业支付违法成本（如图2）；
2.医疗期内的员工虽受法律的特别保护，但是一旦有法律规定的情形出现，企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除劳动合同，因此处于医疗期内的员工合同在法律上也不是绝对禁止解除的；
3.对于在规定的医疗期内合同期满的员工，首先企业不能马上与其终止劳动合同，应将合同期限顺延至相应的情形消失。企业在员工病愈或者法定的医疗期满后即可与员工终止劳动合同。
同时企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分，治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度，而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同，而是治愈和法定医疗期届满这两种情形，只要有一个出现，即可终止。
病假医疗待遇标准
员工休病假期间，企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条的规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。不同地方的具体执行标准有所不同，须视具体情况而定。根据上述规定：病假工资按照企业的规定执行，且病假工资或疾病救济费≥所在地最低工资×80%。
对于病假工资或疾病救济费的计算标准，则各地规定并不统一，大多数地方未做明确规定，只有少部分地方对病假工资和疾病救济费的下限规定为本人工资的一定比例。如，上海对病假工资规定得比较详细，将1951年颁布的《劳动保险条例》中相关规定进行了重申，因此上海的病假工资和疾病救济费计算办法，是目前全国各地当中最为明确的。
在上海，计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；此外，职工病假待遇如果高于上海市上年度月平均工资的，用人单位可以按照上海市上年度月平均工资计发。
【案例3】1998年，王某进入上海A公司工作；2005年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理；2008年，王某的工资调整为9000元；同年2月，王某被检查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。2008年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。
【分析】实际上，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。
回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，按照上述规定
计算出的医疗期工资应为：9000×70％×100％=6300元，远远高于2007年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司至少应当按照每月不低于2892元的标准向王某支付病假工资。
本案中，A公司违法发放病假工资，侵害了劳动者的合法权益，但是实务中其实还有很多企业没有注意到地方规定中病假工资上下限的规定，导致企业发放远高于上一年度上海市平均工资的病假工资于中高层的员工，甚至出现了企业的中高层员工以虚假的病假单，骗取高额的病假工资的情形。
所以，企业对病假成本的控制要建立在充分了解地方有关规定的基础上，一是避免企业过高的病假成本支付，二是对那些以虚假病假单骗领高额病假工资的员工来说，他们都只能按上一年度的上海市职工平均工资领取病假工资，与其真实工作能力带来的收入相差甚大，在这种心理状态的对比下，相信员工不会再向单位提交连续的虚假病假单来领取高额病假工资，而是会回到工作岗位或与单位协商劳动合同的相关事宜，而用人单位担心的诸如案例中的问题也就迎刃而解了。
虚假病休如何应对
【案例4】某外资企业A与张某于2005年1月1日订立一份为期五年的劳动合同，约定张某岗位为销售部经理，基本工资5000元，提成按规章制度执行（加上提成，平均月收入2万元）。2009年7月，因其人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张某权限。2009年8月1日起，张某连续向公司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张某实际上并没有生病，而是为另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。
【分析】本案例在病假类案件中很具有代表性，员工在劳动合同期内开具虚假病假单给公司，公司受限于法律规定，在员工医疗期内不得与其解除劳动合同。同时，公司明知其伪造虚假病假单却举证不能，只能眼睁睁地给员工按时发放高额的病假工资，可谓有苦难言。如何破此难题，应该还需从事前防范做起。本案的僵局可能需要跳出劳动法，引入刑法才能解决，因为本案中张某已经涉嫌构成刑法上的诈骗罪。但类似这种情况是完全可以事前防范，并不是不可避免的。
如何真正避免案例中员工骗领公司病假工资的情况，其实本文一开始就强调突出了。核心关键还在于：
首先，应建立完善的病假管理规范，从源头上杜绝虚假的病假单。企业除了要建立完整的病假流程和病假证明保留制度以外，还应在员工手册或规章制度中加上相应复核权利与规定，给予企业事后补救的机会，而具体如何操作，前文都已有提及，故此处不再赘述。
其次，就是对病假待遇的成本控制。前文亦有详细的计算公式、方法和重点提醒，此处亦不再详细展开。
最后，需要提醒的是，企业要懂得利用造假员工的心虚状态，引导员工主动辞职或跟公司协商解除。例如案例中的情形下，企业只能利用刑法对公民强大震慑力的帮助，来维护自身的合法权益，员工采用虚假的病假单领取公司病假工资的行为本身已经涉嫌构成我国刑法上的诈骗罪，暂且不论员工的行为是否真的符合诈骗罪的构成要件，正常人在听说自己可能构成犯罪后不会因为区区小利而置自己的人身自由于不顾，必会乖乖与企业坐到谈判桌上协商，如此也能解决企业面对虚假病假的员工束手无策的尴尬局面。
文/陈敕赫
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建立病假制度很重要
合理的病休假程序和规定，不仅有利于优化企业资源，提高工作效率，便于企业日常管理，更能规范企业行为，保存相关证据，降低企业用工风险。那么一套完善的病假管理制度，应该包括哪些模块呢？
●病假流程
病假流程的设计，关系到病假制度本身的执行。完整有效的病假流程才能使管理制度实际运行起来（如图1）。
●审批复核
首先，病休假的审批权限的设定。一是要依据公司的规章来设定，二是要依据请假长短来确定，以便做到权责分明（如表1）。
其次，病休假情况的复核。可在公司的规章制度或是员工手册中加上类似如下的规定：“员工病假超过×日的，员工除了需提交相应病假证明以外，公司可以视情形，要求员工提供病历、门（急）诊证明、医药费单据等具体书面证明。在员工病假超过×日，且公司认为确有必要的情形下，公司可以安排员工到公司指定的医院进行复诊，员工须予以配合，若员工无正当理由拒绝提供上述证明材料中的全部或部分，或拒绝配合公司安排的复诊程序，则公司视员工为××行为，依照公司的规章处罚制度执行”……这样的规定，一是能有效减少员工的虚假病假证明，二是为企业自身提供多种救济和选择的途径，可以补全证据而不至于届时处于被动地位，防范可预见的法律风险。
●事后救济
俗话说，天有不测风云，人有旦夕祸福。病休假本来就是员工意料之外的事，难保有不可预见的紧急
情形出现，那么企业病休假制度的规定中还应有相应的事后救济或者补救病休假手续的条文。这在实现了人性化管理的同时，也让企业的病休假制度变得更加切实可行。
●调岗制度
根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，病假员工医疗期满后，不能从事原工作的，公司需要为其另行安排工作。这不仅关系到员工的利益，同样也关系到企业的利益，为了不违反法律规定，企业还应设立岗位调整制度，尤其是岗位轮换制度，可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定，以备不时之需。
●规章处罚
完善的制度必然有相应的罚则与其对应，这样才能确保规章制度能够被有效地执行。没有罚则的行为规范形同虚设，毫无约束力可言，很容易沦为一纸空文。所以，企业需要规定违反企业病休假制度的处罚措施，明确员工违反制度时需承担的不利后果，这样既可以对员工起到一定的引导作用，企业也能以此维护自身的合法权益。
例如，可以在企业规章制度中明确，对于违反病假申请程序或病假管理规定的行为，企业不认可其病假，并视情形将休息期间界定为事假或者旷工。
如何界定医疗期
根据国家有关法律法规的规定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。由此可见，医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间。
按原劳动部颁布的有关规定，医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。医疗期的长短，各地在具体规定上各有差异，需视具体地方而定。按照劳动部制订的医疗期标准，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3—24个月（如表2）。
需要说明的是，根据原劳动部的规定，医疗期的计算是在计算周期内累计计算，是循环计算的。举例来讲：假设张三2010年7月1日毕业后进入A公司上班，则张三目前可以享受的医疗期是六个月内累计三个月。若其2011年6月1日开始第一次请病假，那么先以2011年6月1日为起点，划定计算周期6个月，即从2011年6月1日至2011年11月30日，然后在这6个月内，将张三所有的病假累加起来，除以20.83，若结果小于3，则其医疗期未满，若大于或等于3，则其医疗期已满。
这种医疗期标准制度的问题在于：其一，层级过多，计算繁琐；其二，计算标准中考虑其他单位工作年限，对实际用人单位较难接受，容易产生矛盾，也不利于工作时间较长、年龄较大的职工再就业；其三，由于是循环计算，用人单位成本较高，也存在部分劳动者恶意循环请病假的现象。
上海市的病假医疗期与众不同，其采取的计算方式一般简单表述为“N+2”，N是指员工在本单位的工作年限（如表3）。上海市的医疗期的计算标准有两点需要注意：(1)适用的工作年限仅限于本单位的连续工作年限，而非累计工龄，也就是说其他单位的工龄是
不计算在内的。(2)医疗期在本单位连续工作期间是累计计算的，而不是循环使用。即员工在职期间的所有病假都累加起来，满20.83天计为一个月，达到其工作年限所对应的医疗期月数，即为医疗期满。
医疗期是法律特别规定的固定法定期限，而病假则是员工患病或非因工负伤时，凭医疗机构的证明根据企业请假程序从企业申请到的一种假期。这二者之间的关系，经常会让很多人搞不清楚。通过我们前面对医疗期定义的表述可以发现，这二者的关系简单来讲就是，医疗期期间，员工肯定是在休病假，但是员工休病假时不一定还处于医疗期内，可能医疗期已经满了。
医疗期间的合同管理
员工病假期或医疗期间内合同的管理问题主要包括两个方面：一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题；二是医疗期内员工合同到期如何处理的问题。对于上述两个问题，与大家一起分析以下几个真实的案例。
【案例1】在S公司工作的孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2009年5月起，孙某患病在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与员工张某发生口角，致使公司无法进行正常的经营活动。公司决定以严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己处在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。
【分析】根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件有所不同：
1.如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、违法兼职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。
2.如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作，同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。第二，劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作；如果不能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，如果劳动者仍然不能从事新工作的，用人单位才可以解除合同。
回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内吵架、严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。
【案例2】王某与上海市一家公司签订的劳动合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申请病假休息。根据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。2009年10月，王某病愈。该公司何时可以与王某终止合同呢？
【分析】劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。
本案中，依照国家和地方的有关规定：王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故企业不能在2009年8月合同到期时终止合同。2009年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此该公司可以终止劳动合同。假设2009年10月王某仍然患病 ，则劳动合同继续顺延，最长可至2009年11月医
疗期满，至2009年11月底时，即使李某仍未病愈，该公司也可以终止劳动合同。
通过这两个案例，需要提醒企业注意的是：
1.与患病或非因公负伤的员工解除劳动合同，一定要严格遵循法律的步骤和规定，任何步骤都不能省略缺失，否则极易引起企业支付违法成本（如图2）；
2.医疗期内的员工虽受法律的特别保护，但是一旦有法律规定的情形出现，企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除劳动合同，因此处于医疗期内的员工合同在法律上也不是绝对禁止解除的；
3.对于在规定的医疗期内合同期满的员工，首先企业不能马上与其终止劳动合同，应将合同期限顺延至相应的情形消失。企业在员工病愈或者法定的医疗期满后即可与员工终止劳动合同。
同时企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分，治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度，而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同，而是治愈和法定医疗期届满这两种情形，只要有一个出现，即可终止。
病假医疗待遇标准
员工休病假期间，企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条的规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。不同地方的具体执行标准有所不同，须视具体情况而定。根据上述规定：病假工资按照企业的规定执行，且病假工资或疾病救济费≥所在地最低工资×80%。
对于病假工资或疾病救济费的计算标准，则各地规定并不统一，大多数地方未做明确规定，只有少部分地方对病假工资和疾病救济费的下限规定为本人工资的一定比例。如，上海对病假工资规定得比较详细，将1951年颁布的《劳动保险条例》中相关规定进行了重申，因此上海的病假工资和疾病救济费计算办法，是目前全国各地当中最为明确的。
在上海，计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；此外，职工病假待遇如果高于上海市上年度月平均工资的，用人单位可以按照上海市上年度月平均工资计发。
【案例3】1998年，王某进入上海A公司工作；2005年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理；2008年，王某的工资调整为9000元；同年2月，王某被检查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。2008年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。
【分析】实际上，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。
回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，按照上述规定
计算出的医疗期工资应为：9000×70％×100％=6300元，远远高于2007年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司至少应当按照每月不低于2892元的标准向王某支付病假工资。
本案中，A公司违法发放病假工资，侵害了劳动者的合法权益，但是实务中其实还有很多企业没有注意到地方规定中病假工资上下限的规定，导致企业发放远高于上一年度上海市平均工资的病假工资于中高层的员工，甚至出现了企业的中高层员工以虚假的病假单，骗取高额的病假工资的情形。
所以，企业对病假成本的控制要建立在充分了解地方有关规定的基础上，一是避免企业过高的病假成本支付，二是对那些以虚假病假单骗领高额病假工资的员工来说，他们都只能按上一年度的上海市职工平均工资领取病假工资，与其真实工作能力带来的收入相差甚大，在这种心理状态的对比下，相信员工不会再向单位提交连续的虚假病假单来领取高额病假工资，而是会回到工作岗位或与单位协商劳动合同的相关事宜，而用人单位担心的诸如案例中的问题也就迎刃而解了。
虚假病休如何应对
【案例4】某外资企业A与张某于2005年1月1日订立一份为期五年的劳动合同，约定张某岗位为销售部经理，基本工资5000元，提成按规章制度执行（加上提成，平均月收入2万元）。2009年7月，因其人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张某权限。2009年8月1日起，张某连续向公司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张某实际上并没有生病，而是为另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。
【分析】本案例在病假类案件中很具有代表性，员工在劳动合同期内开具虚假病假单给公司，公司受限于法律规定，在员工医疗期内不得与其解除劳动合同。同时，公司明知其伪造虚假病假单却举证不能，只能眼睁睁地给员工按时发放高额的病假工资，可谓有苦难言。如何破此难题，应该还需从事前防范做起。本案的僵局可能需要跳出劳动法，引入刑法才能解决，因为本案中张某已经涉嫌构成刑法上的诈骗罪。但类似这种情况是完全可以事前防范，并不是不可避免的。
如何真正避免案例中员工骗领公司病假工资的情况，其实本文一开始就强调突出了。核心关键还在于：
首先，应建立完善的病假管理规范，从源头上杜绝虚假的病假单。企业除了要建立完整的病假流程和病假证明保留制度以外，还应在员工手册或规章制度中加上相应复核权利与规定，给予企业事后补救的机会，而具体如何操作，前文都已有提及，故此处不再赘述。
其次，就是对病假待遇的成本控制。前文亦有详细的计算公式、方法和重点提醒，此处亦不再详细展开。
最后，需要提醒的是，企业要懂得利用造假员工的心虚状态，引导员工主动辞职或跟公司协商解除。例如案例中的情形下，企业只能利用刑法对公民强大震慑力的帮助，来维护自身的合法权益，员工采用虚假的病假单领取公司病假工资的行为本身已经涉嫌构成我国刑法上的诈骗罪，暂且不论员工的行为是否真的符合诈骗罪的构成要件，正常人在听说自己可能构成犯罪后不会因为区区小利而置自己的人身自由于不顾，必会乖乖与企业坐到谈判桌上协商，如此也能解决企业面对虚假病假的员工束手无策的尴尬局面。
文/陈敕赫
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