“暴力裁员”尊重何来
- 来源:人力资源
- 关键字:暴力裁员,酷6,尊重
- 发布时间:2011-08-24 14:47
从专业的角度来看酷6的裁员，我只想提醒负责裁员的管理者一个关键词——尊重！
早在18世纪，亚当·斯密就提出了“人力资本”的概念，他认为“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本”，但这在当时并没有得到重视。在20世纪，美国经济学家西奥尔多·Ｗ·舒尔茨完整地提出了“人力资本理论”，这一理论的提出，解决了经济领域的很多问题，为在当时的企业持续稳定发展提供了有力的理论依据，这一理论也已经被我国经济学界所普遍认同。
根据这个理论基础，劳动者是人力资本的所有者，也就是企业的投资者，跟企业物质资本的投资者具有同等的身份地位，在市场经济发展到越来越依赖人才、依赖知识的21世纪，这两类投资者的平等地位愈加凸显。二者合则共赢，斗则俱伤。基于这样的理论，企业必须要尊重员工。
随着时代的发展，劳动者的维权意识和自我意识逐步提高，他们开始要求在企业中获得更多的尊重。这就意味着，企业若不尊重员工，将会面临巨大的管理阻力；而企业若懂得尊重员工，并且善于尊重员工，那么在管理中将会游刃有余，员工关系将会非常和谐。那么，企业该如何做到尊重员工呢？
合法管理——最基本的尊重
纵观我国的劳动法律法规不难发现，法律对于用人单位的义务要求往往都是最低要求，一般刚好可以
维持劳动者的生存。因此，企业要做到尊重员工，就有必要做到这些最低的要求。试想一下，连法律所规定的最低要求都做不到，又如何让员工感受到企业对他们的尊重呢？
所谓经济性裁员是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不采用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有条件和程序的，不是说裁就能裁得了的。
根据《劳动合同法》的规定，企业经济性裁员只能发生在以下四种情形下：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。一般较为常见的是，生产经营发生了严重困难。
酷6裁员中有消息称：盛大想改变销售方式，将销售外包给广告公司。如果消息属实，那么这种情况可以理解为酷6公司经营方式的调整。但是，并非经营方式调整就可以进行经济性裁员的，在经营方式调整的情况下，企业需要先跟劳动者变更劳动合同，变更后仍需裁员的，才可以依法进行裁员。而酷6裁员事件中，至今都未有任何一方提到劳动合同变更的问题。因此，从条件上来讲，酷6并不符合经济性裁员的条件。
退一步讲，即使酷6此次符合经济性裁员的条件，其裁员的程序也是违法的。根据《劳动合同法》的规定，裁员人数达到20人以上，或者虽不足20人但占企业总人数10%以上的人员时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告后，方可裁员。酷6此次裁减员工达150人之多，依法必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况。然而，从媒体报道来看，酷6根本没有履行这样的程序，员工甚至当天才知道自己已经被裁员了。如此看来，酷6裁员在程序上也不符合法律的要求。因此，后续报道中提到劳动行政部门认定酷6裁员违法、无效，也就可以理解了。
当然，也有人会替酷6辩护说：酷6并未裁员，而是跟员工协商解除合同。
确实，由于经济性裁员的程序太过繁琐，而且往往会惊动劳动行政部门，而一旦惊动劳动行政部门，企业担心劳动行政部门会劝说企业不要裁员，毕竟失业率增加会加大劳动行政部门的工作压力。因此，很多企业在裁员时，一般都会选择通过协商解除劳动合同的形式来实现裁员的目的。由于法律对于协商解除并无特别限制，因此这种方式是合法的。
然而，回顾有关酷6裁员的新闻报道我们发现，酷6本来应该是想以协商解除的形式来实现裁员目的的，但因为种种原因，尤其是酷6表现得太过强势，使得原本合法的形式变成了“单方通知裁员”这一违法形式，而且甚至出现了肢体冲突，被指责为“暴力裁员”。
从酷6此次由合法到违法的过程中，我们可以总结出这样一个教训：既然想要以协商解除劳动合同的形式来实现裁员的目的，那么就该以协商的态度应对裁员，千万不能太过强势。否则，极有可能适得其反，使自己陷入违法的困境。
保障知情权——应该做到的尊重
要做到尊重员工，保障员工的知情权也是企业应当做到的。
如前所述，员工也是企业的投资者，投资者有权了解其所投资主体的具体情况，否则员工就无法获知自己的投资是否会获得预期的回报。因此，员工有权对企业的生产经营状况有一个大致的了解。而对于涉及员工切身利益的事项，更加应该让员工详细了解，方能体现出企业对员工知情权的保障，以及对员工的尊重。
很多人认为，《劳动合同法》中对于劳动者知情权的规定只是规定在“招用劳动者”时，并没有规定
招用以后还要保障劳动者的知情权。更何况，经济性裁员是很多企业的经营信息，企业的经营信息一般都是企业很重要的商业秘密，而企业最担心的就是这些商业秘密让外界特别是竞争对手知道。
实际上，对于招用以后劳动者知情权的保障问题，在《劳动合同法》第四条中已经有了体现：涉及劳动者切身利益的重大决定，是需要经过一系列的民主程序和公示程序的。既然要经过民主程序和公示程序，劳动者就必然要知道具体情况。因此，员工的知情权其实贯穿了员工从入职到在职到离职的整个过程。企业若能确保员工享受知情权，自然可以体现出企业对员工的尊重。
解决后顾之忧——对员工尊重的升华
只考虑管理的合法性和保障员工的知情权其实还是不够的。
大家不妨对比一下当年的联想裁员和前段时间百思买退出中国市场时的人员安置。联想裁员各方面都比较合法，最后还超出法定标准给出了“N+3”的经济补偿，但依然有员工在网上哀叹“公司不是我的家”；百思买退出中国市场安置员工时，不仅与劳动行政部门进行了沟通，还通过供应商上海外服聘请心理辅导师，对员工进行辅导，还与基层工会保持顺畅沟通，经济补偿也给到了“N+1+4”，最终在人员安置问题上没有出现比较大的问题。
以此次酷6裁员为例，我们可以发现单纯合法和保障员工的知情权还不足以让员工感受到企业对他们的最大尊重，不足以换取到员工对裁员的完全配合，因为员工出来打工，绝大部分都是为了生存，现在只是根据法律明着打破人家的饭碗，有谁心里会痛快呢？
所以，只有了解每一个被裁减人员的具体情况，并尽量帮他们解决后顾之忧，才能确保裁员的顺利进行。在支付裁员经济补偿金时，在法律规定的最低限基础上多给几个月，这种做法其实就是一种解决员工后顾之忧的常见方式。但是，现实中不排除还有个别困难员工，企业多给的那几个月也无法完全解决他们的后顾之忧，这就需要企业注意了解情况，特殊情况特殊对待。
解决员工的后顾之忧并非就是给员工多发经济补偿。当然，在这种被公司裁减的情况下，钱多谁都不会嫌烫手。但是，大部分员工希望多拿些经济补偿金，主要还是考虑到被裁减后，可能会有一段时间的职业空档期，这期间需要靠这些经济补偿金来维持生活。因此，企业如果有途径能够帮员工解决后续的工作问题，或许就没有必要多支付经济补偿了。
在我们之前提供咨询的客户中，就有一家知名企业通过这种方式顺利削减了不少员工。在2008年下半年金融危机影响下，该企业需要进行人员削减，他们没有通过裁员的形式来进行人员削减，而是采取跟被裁员工逐一协商的形式。在协商之前，该企业人力资源部门进行了充分准备，对员工的家庭状况、身体情况等都了若指掌，并针对不同情况采取不同的辅助措施，分别通过多付经济补偿、安排到兄弟单位工作、向合作的猎头公司推荐、总经理亲自推荐等多种形式，为员工解决后顾之忧。尽管该企业虽然削减了大量的人员，但被削减员工并没有出现比较大的情绪波动，反而对该企业充满了感激之情。因此，要想真正做到尊重员工，在让员工离开时多替员工着想，为其解决后顾之忧，也是必须要做到的一点。
文/李伟
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