谁来帮你屏蔽招聘风险
- 来源:人力资源
- 关键字:屏蔽,招聘,风险
- 发布时间:2011-08-24 14:50
所以，如何有效控制和屏蔽招聘风险，越来越引起企业的重视，背景调查在招聘中的作用也日益凸显出来。很多企业已经在招聘中由人力资源部门自身实施了背景调查，加上国内专业的背景调查公司的发展，其专业化的服务在帮助企业屏蔽招聘风险中也发挥着积极的作用。为此，我刊专访了太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健，请他对招聘中的风险屏蔽与背景调查行业的发展进行介绍。
朱国成问（以下简称“问”）：怎么强调人才的重要性都不为过，但并非所有的招聘都能成功匹配到合适的人才，您认为其原因何在？
焦健答（以下简称“答”）：招聘风险是一个容易被企业忽视的关键点，或者说“命门”。企业即使建立了完善的运营体系，但如果没有匹配的人去完成它，那么这家企业一定会失败。目前，包括人工成本在内的企业运营成本不断提高，一家企业的生存比任何时候都更加依赖效率。在过去劳动力无限供给时代，企业拼的是速度、成本和质量，但在成本高企的时代比拼的则是效率。
而企业招聘成功与否，是影响企业效率的关键因素之一。在2010年年底，我们研究发现很多企业效率不升反降，一个重要原因就是，很多企业不惜一切代价挖来的人才，并没有发挥出期望的作用。在一次人才研讨会上，我同与会企业代表交流了几个问题：当我问到有多少企业花高价挖来的人才，现在基本上还在任职时，70%～80%的人举了手；我又问：有多少企业认为人才发挥了预期作用？只有20%～30%的人举手；当我再问，有多少企业对人才满意呢？只剩下不到10%的人举手了。
所以，我们需要思考和重视的是：在不惜代价招聘高端人才之后，他们确实是企业所需的人才吗？我们能够确认他们一定能在企业中发挥作用吗？
问：企业在招聘中经常会遭遇那些风险，怎样屏蔽这些风险呢？
答：招聘风险主要包括四大类，第一类是资质风险，比如学历造假、伪造职业资格、工作经历等；第二类是胜任力风险，比如能力素质、工作表现等是否与应聘企业的文化兼容；第三类是成本风险，企业在招聘中付出了资金和时间成本；第四类是法律风险，应聘者可能存在犯罪记录、竞业禁止限制以及金融违规记录等。
这些风险对于不同类别企业将具有不同影响，比如一家上市公司，其高级管理者招聘中的资质风险、法律风险将对企业产生难以估量的影响。而对于大部分企业来说，资质风险同样严重。比如，某候选人没有做过部门正职，只是副经理，但该候选人在简历中对工作经历作假；而通过面试也没能发现这一点，因为长期的副职工作使其有机会了解正职经理的工作职责，但是不在其位不谋其政，其能力与正职还是有差距的。企业如果招聘他来做部门负责人就会面临一定
风险。这时，背景调查的作用就体现出来，可以调查出其是否真的做过部门正职。
另外管理风格是否匹配、兼容也非常重要。比如，一家汽车销售企业要招聘一位店长，通过猎头找到了一位业绩非常好的候选人。于是，这家企业对此候选人进行了背景调查，得知其管理方式是高压式，主要凭借客户关系和个人能力来提高营业额，但是之前工作过的4S店的销售团队却涣散了，这也是他离职的真正原因。这家企业了解到这个信息后，还是决定聘用这位店长，不过采取了相关管理措施，由人力资源经理每周去4S店对销售人员进行培训和安抚，并逐渐对这位店长的管理风格进行影响，使其做出调整。最终这家4S店的业绩持续上升。
在法律风险方面，很多外资企业在招聘中非常注重核实应聘者是否存在犯罪记录，是否是商业间谍，即使对于一般员工都进行非常严格的背景调查。我们曾经有一个案例，南方一家家电企业销售部门员工，由于不需要坐班，因而该员工同时在两家企业任该职位。这时就产生了非常大的法律风险，无论该员工还是雇佣企业都不会受到法律的保护。
因此，帮助企业屏蔽招聘风险，可以说是背景调查的核心价值，通过背景调查了解候选人之前的经历、资质是否属实，管理风格与企业文化是否能够融合，是否存在法律风险等，去伪存真、知人善用。
问：在实施背景调查服务时，需要特别注意什么？
答：首先要保证背景调查的合法性。背景调查必须得到被调查人的授权，就是说被调查人必须知情并同意。接下来，就可以按照被调查人提供的证明人及其联系方式进行调查。在调查过程中要根据委托人关注的问题展开；如果在调查中发现几个证明人的陈述之间存在较大差异，还需要做进一步的调查与核实。
当然，在调查中证明人也必须知道是谁在做背景调查，我们在向任何证明人调查时都会告知我们的真实身份，否则就是违法的。需要明确的是背景调查与私人侦探是根本不同的，因为背景调查必须得到委托人的委托、被调查人的许可、证明人的知情。
问：目前国内外背景调查行业发展状况如何？
答：我们研究发现，亚洲招聘风险较高，远高于美国。目前美国有近700家背景调查公司，国内却不足10家。也就是说，我们招聘风险很大，但背景调查服务还很不充分。
美国背景调查行业已经有百年以上历史，具有标志意义的事件是美国各州建立了个人信用档案。美国背景调查公司最早服务于政府，然后才逐渐民用化。在2003年成立了背景调查行业组织美国职业背景调查公司协会（NAPBS），截止2011年3月在美国和其他国家地区已有729家公司会员，该组织致力于维护行业道德操守、推进隐私权以及客户利益保护。
可见，西方企业非常重视背景调查。从一个侧面也可以说明这一点，大量在华外资企业即使对于一般工作人员也必须进行背景调查，就是因为其海外母公司在招聘制度中明确将背景调查作为必须流程。而国内的背景调查行业发展仍处在起步阶段，但该行业发展迅速。目前，国内很多企业发展很快，人才需求旺盛，一般做法是先把人招聘进来，如何不适合再解除劳动合同。这个过程就忽视了招聘风险。当一个企业发展到一定程度之后，对人的需求一定更加精细化，背景调查也就自然受到重视。对于企业而言，自己进行背景调查不专业、成本高，而且缺乏调查渠道，因为国内负责学历查询、犯罪记录查询相关部门都不开展对私业务，而中介机构更专业、成本更低、信息渠道更畅通。
问：正如您在前面提到的，背景调查涉及一定的隐私方面的法律问题，国内对此的立法状况如何？
答：国内目前尚无专门立法，国内背景调查企业需要受到美国NAPBS认证，当然也受到国内通用法规的规范。我认为未来立法应当是必然。在美国已经有立法规定，证明人有义务去配合背景调查，如果提供虚假信息还可能构成犯罪。这些法律规范促进了背景调查行业的健康发展。
问：您认为国内背景调查行业发展的障碍是什么？
答：信用机制是背景调查行业发展的门槛。我认为所有企业都需要背景调查报告，一家企业现在作为证明人，将来就可能成为委托人，这样你配合背景调查是为了别人将来也配合你。这实际上就构成了一种良好的氛围，这也是中介服务机构能够存在的价值。否则，作为证明人，不说真话；而当你作为委托人的时候，就能得到真话吗？当然，中介机构也必须遵守信用准则。
文/朱国成
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