“行业最低工资”不能止步于好看

　　“十二五”期间如何实现国民收入翻番的预期目标？来自有关部门的声音是主要通过市场调节，随之从武汉方面传出餐饮业工资集体协商成功的消息，使人们很受鼓舞，有人认为这是实现国民收入翻番的重要途径或者基本途径。然而，如果我们仅仅聚焦于其中行业最低工资的博弈，使得工资集体协商陷入最低工资协商的误区，按照其博弈结果推演至“十二五”结束，低收入者将很难走出“被增长”的尴尬。

　　如此增幅难以实现“五年翻番”计划

　　工资集体协商并非武汉餐饮业首创，2000年《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布至今已有十余年的历史。也并非武汉餐饮业的工资集体协商最成功，如沈阳市工会通过组织探索工资集体协商形式，使工资集体合同反映地区行业经济特色，总结出“街道式”、“社区式”、行业性、“工业园区式”、“楼宇式”、“商业一条街式”、“大市场式”和“工地式”集体合同等8种协商形式，在沈阳市非公企业中推行，维护了企业职工的权益。2008年7月，全国总工会调研组还对沈阳市总工会推行餐饮行业工资集体协商工作给予了肯定。武汉市餐饮行业劳资双方的代表在今年4月23日就签订了合同，之所以“五一”节过后才被关注，显然有媒体的助推。然而，在其最低工资标准上调30%好看的背后，工资增幅不低于9%的效果堪忧。

　　按照国民收入翻番的政策设计，“十二五”期间需要努力实现职工工资每年增长15%的目标；而在武汉餐饮业的集体协商结果中，2011年餐饮业职工的工资增幅只能承诺实现9%。按照《武汉市“十二五”规划纲要（框架）》的要求，未来五年，居民收入增幅也要保持在每年10%以上。上述9%的承诺显然低于政策设计的指标。而且在当前收入分配差距超过基尼系数的情况下，为了缩小差距，应当加大低收入群体收入的增长力度才能体现社会公平的政策诉求。而武汉

　　餐饮从业人员的工资水平在所有行业中是最低的，按照最低工资标准上调30%后，还不到2009年武汉市人均工资2400元的一半。即使按照上述9%的承诺增加工资，到“十二五”期末，社会收入差距基尼系数的增长不仅得不到控制，反而会进一步加大。

　　即便如此，武汉餐饮业的集体协商结果能不能产生应有的约束力，仍然是个未知数。这分两种情况，一种是对规模较大的企业基本起不到指导作用。所谓按照最低工资标准上调30%，是一个均值，规模较大企业的工资水平大多数超过了这个标准，所属员工从这个协商结果中看不到对自己收入的提高有什么样的促进作用。另一种是对规模较小、效益难有保障的企业来说，基本看不到全面落实的前景。不少餐馆业主表示，执行合同规定的最低工资标准不太难，今年再涨9%有难度。也就是说，上浮后的最低月工资标准也只是在975元到1170元之间，最低工资上调有可能遭遇“天花板”。有些饭店服务员得知集体协商合同的内容后，虽然心里对工资标准有了底，但是对今年再加薪不抱希望。因为他们对自己能够工作多久，心里一直没有底。

　　由此可以看出，公众对工资集体协商寄予的厚望与它目前所实际起到的作用之间，存在着相当大的差距。当然，对此抱乐观态度的人可以解释说，作为一种谈判，不可能一蹴而就，可以通过新一轮的谈判逐步逼近比较理想的状态。但是武汉餐饮业的集体协商的过程告诉我们，达到目前的协商结果已非常不容易。此轮协商从3年前就开始酝酿，中途屡屡被搁置。虽然从第一次正式协商到集体合同文本签订，时间不到50天，三轮谈判大大小小的协调会也开了上百次。为了这50天，有关助推者准备了整整两年。按照这个速率启动新一轮的协商，“十二五”规划的执行期限至少将过半。可见，如果按照目前武汉餐饮业的集体协商的状态，难以完成它理应担负起的历史使命。

　　最低工资的博弈没有赢家

　　在收入倍增计划有可能被“看空”的情况下，武汉餐饮行业的协商成果无疑让我们看到了希望。但是，即使对此叫好的人也认为，经武汉餐饮行业劳资双方妥协后的工薪标准不高。那么，人为地将工薪标准定得很高是不是就好呢？恐怕未必。写在纸面上的东西固然可以有赢家，但是在实践中同样会产生负面作用。香港最低工资法例从5月1日生效只有一个多星期，就有议员因负面作用凸显呼吁“叫停”。

　　香港立法会5月11日就暂缓执行《最低工资条例》的议案进行辩论，其动因就是鉴于多个行业劳资双方均对《最低工资条例》有异议。香港政府所公布的一般性指引，及专为多个最受该条例影响的行业制订的特别指引，仍未能消除大众疑虑。而赞成《最低工资条例草案》的议员近日也被质疑没有仔细审议有关条例草案，以及低估条例将产生的负面影响。所谓负面影响，就是因为该法案所定最低工资28元的时薪标准过高，随时会成为“压垮骆驼的最后一根稻草”，导致面对租金急升及通胀的压力而资金捉襟见肘的中小企业不堪重负。即使企业条件较好的雇主，也会倾向聘请相对年轻及经验丰富的员工，一些年老工人和缺乏工作经验的应届毕业生可能被挤出劳工市场。尽管这项动议被否，也引起了政府在监管方面的高度重视。

　　其实，在武汉餐饮行业的协商过程中已经充分考虑到了这一点。而雇主之所以能够接受行业协会的建议，主要是迫于“用工荒”，旺季时缺工达15%；再加上上浮30%的最低工资的标准本身也不高，而且效力主要在当前，至于到年底能不能兑现增加工资的承诺，主动权还是完全在雇主这一边。这就足以看出，为什么一提到集体协商就围绕着最低工资进行博弈，那实在有避实就虚之嫌。以法定最低工资标准为基础的协商，由于起点低，比较容易达成形式上的妥协，看上去好看。但是，正如武汉市委常委、市总工会主席朱毅所说，协商不易，落实更难。如果当地的法定最低工资标准提高，餐饮行业的协商结果要么没有实际意义，要么需要进行新的一轮协商。

　　一般说来，工资集体协商从薄弱环节获得突破没有错。但是在“十二五”期间，既要实现国民收入翻番，又要缩小收入差距、体现社会公正。有双重指标的约束，围绕着最低工资的博弈，很难从根本上改变低收入群体的弱势地位。从“调薪主要靠市场”，到工资集体协商，再到最低工资的博弈，这显然不是完成“十二五”计划的攻坚路径。从理论上讲，在市场化诉求与劳动价值规律相背离的情况下，按照“调薪主要靠市场”的导向亦有失偏颇。如果说在“十二五”期间不可能每个人工资都翻一番，那么主要应当控制高收入群体的工资增长，而不应当成为低收入群体工资增长滞后的理由，不能仅仅纠缠于最低工资妥协的低层次博弈。就武汉餐饮行业集体协商个案而言，不能在已经达成的协议前止步。

　　超越行业最低工资博弈的对策

　　应当承认，按照“调薪主要靠市场”的导向，弱势群体的收入增长往往找不到抓手。工资集体协商作为一种国际惯例被各方关注，是可以理解的。然而，工资集体协商必须防止蜕化为行业最低工资的妥协；不断超越现有的谈判水平，采取如下的一些对策是必要的：

　　首先，上级工会组织在工资集体协商中应当更加务实，敢于碰硬。这里所说的务实，除了在工资集体协商中承担更多的责任，还可以适当介入劳动力使用的过程，比如将政府部门人力资源或人才资源管理的职能部分转移给工会；工会可以担负劳务派遣的职能，以防止部分用人单位规避法律风险，导致员工“被派遣”的弊端蔓延。所谓敢于碰硬，是要敢于和处于强势的雇主直接谈判。在武汉餐饮行业的协商中，工会组织选择的是一个较弱的谈判对手——行业协会，尽管形成了相对优势，却为协商结果的落实增加了变数。至少那些没有加入行业协会的餐饮企业，行业协会管不着；即使是行业协会的成员，也可以退出行业协会。

　　其次，可以考虑像选派大学生驻村干部那样，向企业派送大学生工会干部。这是因为，企业里虽然必须依法成立工会，但是工会负责人拿的是所在企业的工资，为职工说话就受到牵制。而向企业派送大学生工会干部，就有助于割断这种利益羁绊。大学生工会干部可以由所属地区或者系统工会派出，参照“大学生村官”的待遇执行，以便在进行包括工资集体协商在内的工会工作时保持公正和可信度。大学生工会干部在推动或者代表劳动者与雇主进行工资集体协商时，也要遵循一定的程序，比如形成“同级工会主动要约—上级工会提出整改建议—劳动部门依法追究”的工作链。

　　再次，在上述基础上，致力于将行业性的谈判延伸到具体企业的实际当中。可以根据具体企业的赢利模式进行成本核算，核定合理的劳动力价值。比如上海市普陀区纺织工会从2009年开始，就在企业层面探索“一品一测一协商”的制度。即企业每生产一个纺织品种(每个订单号)，企业工会就进行一次现场测试，同时开展一次工资集体协商，以此确定企业生产加工品种的劳动定额和工时工价标准。通过对6家大中型纺织企业总计10个生产加工品种的工时工价劳动定额标准进行现场测试和协商，提高了174道工序的工价定额标准，有效帮助职工实现了收入的合理增长。

　　另外，有必要进行落实国民收入翻番计划与缩小收入差距的顶层设计，努力把好事做得更好。在最低工资问题上比较纠结的主要涉及低技能、低付出、低产出的人群与业主，政府可以从扩大就业的角度给予必要的扶持，对低技能、低付出、低产出的人群进行培训，为充分就业创造条件。还需要对工资集体协商在不同层次上达成的协议给予必要的法律支撑，比如香港特区政府在香港实施最低工资的11天中，就进行了千余次劳工督察巡查，发现15宗个案涉及薪金低于最低工资，收到1宗投诉后，就实时跟进，及时消除了更多的混乱和疑虑。

　　文/张华强