河北磁县：绩效考评引发吏治“革命”
- 来源:瞭望东方周刊
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- 发布时间:2010-02-01 14:07
今年7月起，河北磁县县委书记李德进和县长杨云华的上网频率突然增加了许多---这个月，他们的办公电脑上多了一个“领导班子领导干部绩效管理与考评系统”。
打开这个系统，输入名字和密码，就可以将全县19个乡镇和93个县直单位的各项工作进展尽收眼底。
比如想了解县内重点工程的建设情况，登录系统，来到“重点项目详细信息查询”页面，就会看到“107国道复线暨中华大街南延项目”的完成情况为“正常”，进度为“96%”，任务目标为“中华大街南延磁县段完工，2009年计划完成投资2.28亿元”，预算为“2.58亿元”。
再看“督查群众意见”一栏，其中有一条写着“中华大街南延与魏峰线连接处坡度较大，行路不太方便”，后面紧跟着就有一条“处理意见”：“项目单位准备填土做缓坡”。再后面的“备注”栏则提示“见图片”，一张发于10月10日的图片显示缓坡正在修筑。
如果愿意，李德进他们可以在后面的“点评”栏中作出对工程进展的评价，工程责任单位的负责人就可看到。如果他们不做点评，系统也会留下记录，表明县领导已“到此一游”。
这种“到此一游”非同反响，各乡镇、各部门随时“暴露”在县领导的眼皮底下。“这套系统让领导变得无处不在。”磁县光禄镇党委书记张翊说，“压力突然增加了，懈怠不得。”
这套系统由复旦大学公共绩效与信息化研究中心与磁县共同开发。复旦大学公共绩效与信息化研究中心主任助理张俊峰对本刊记者说，他们与十多个地方政府做过干部绩效考评改革，“磁县是做得最彻底的。”许多磁县干部在谈及体会时，把这种管理方式称为一场“革命”。
日常化考核
这套系统给磁县干部带来的第一个冲击是，以往一年一次的年度考评日常化了---每月初要报计划，月底要做小结，在此基础上，每季度一考核并进行排名。
以高臾镇第三季度考评为例，考评指标分30个小项，其中重点工作四项：三年大变样工作、一跑三争、财税收入、招商引资；日常工作从经济、社会、党建、文化等方面分26小项。
高臾镇的第三季度考评表中，“三年大变样”一项显示其任务目标是：1.完成一万平方米违章建筑的拆除工作；2.完成107复线暨中华大街南延的美化绿化工作，此项得分为940分（满分1000分）。“一跑三争”的任务目标是争取市以上财政资金110万元，其中非政策性资金80万元；争取县以上批复、核准或备案项目一个，此项得分990分。“招商引资”一项任务目标为引进县外投资项目一个，引进县外到位资金1000万元，此项得分为满分1000分。
30个小项权重各不相同，“一跑三争”和“招商引资”权重最高，为150分，“基层工会建设”最低，为10分。据此，高臾镇第三季度总分1267.34分，在19个乡镇中排在第十位。
日常考核在整项考核中占30%权重。张俊峰说：“以前的考核，就是年终考核，有时就是听凭自己在那忽悠。”
当然，年终考核还是最主要的，占70%，由实绩考评、社会评价、创新性工作以及失误问责四部分构成。
360度测评
社会评价包括民主测评和民意调查，其中民主测评有县级四大班子领导测评、平级同类同组单位、本部门内测评，总分300分；民意调查对象为两代表一委员、相关企业代表、群众代表，总分200分。
群众代表如何选取？磁县县委组织部长李凯林说：“第一年做，不想搞得太复杂，群众的选取以服务对象为主，乡镇50到100人，县直机关50到200人，由他们对某单位作出评价。”
创新性工作为加分项，如超额完成任务，获得上级领导批示，被上级单位推广经验等。
绩效问责是扣分项，包含被县委县政府或上级单位通报批评，被上级媒体曝光，出现纪检和司法机关立案查处的案件，出现安全生产事故、社会稳定事件、计划生育等一票否决的工作。如被国家部门批评的扣200分，被省级部门批评的扣100分，市级50分。
磁县县委组织部常务副部长张海军介绍说，有这样一个公式：领导班子考核总分=工作实绩得分（1500分）+社会评价得分（500分）+创新工作（加分项）—错误问责（扣分项）。
还需要说明，年度综合考核中包括考核主体年度工作评分和分管县领导评分，其中考核主体占80%，县里分管领导占20%。
所谓考核主体就是掌握着考核权力的部门，共29个，如三年大变样办公室负责对城建工程的考核，发改局负责考核固定资产投资等。
“在这个体系中，上级、平级、下级构成了一个360度测评，”张俊峰说，“三个角度主体不一，你不至于因为得罪了某个人而得低分，也不会因为得到某位领导的赏识而得高分。”
“加分上不封顶，扣分下不设底，奖就奖得眼红，罚就罚得心痛。”李德进说，这样才能让干部争先恐后。
“引狼”机制
以往，干部说起考核有个段子：“考核前轰轰烈烈，考核中匆匆忙忙，考核后无声无息”。这样的年度考核当然毫无威慑力可言。
这套新考核体系试图寻找一种突破。“强化考核的结果运用，如果不运用，那么前面所有的努力都等于前功尽弃。”李德进说。
目前，年度考核已经启动，按照设计，对于最终综合得分高的要给予“相当可观”的奖励。比如，19个乡镇会排出优秀、良好、一般、较差四个等次，优秀的乡镇不超过9个，每个将得到10万元的奖励。
这10万元中的30%奖励乡镇一把手，其余奖励其他相关人员。同时，这也是选拔干部的一个依据。
而落后者不但得不到奖励，还要承受相当沉重的压力。“我们准备启动行政职务代理制，年度考核排名后三位的单位一把手将免去其主要领导职务，代理岗位一年，如果第二年还停滞不前，就地免职。”李德进说，“这也就是管理学上的‘引狼’机制。”
对于被考核者，正向的激励与逆向的淘汰都使他们无法再高枕无忧。张翊说：“它逼得你搞创新，按部就班不行了。”
他正在实施的一个重大项目是：将光禄镇的三个村开发成一个小城镇，打造成磁县生态循环第一村，“我已经从江苏引进了一个战略投资者。”
官员缺乏退出机制
事实上，2007年磁县就开始尝试对干部考核的改革。2008年又提出建立包括民主测评、民主推荐、经济社会发展、信访稳定、社会评价、经济责任审计、违纪违法等十方面内容的干部“立体坐标定位体系”。复旦大学研发的这套系统与此一脉相承，更具可操作性。
磁县将这套系统作为调整干部的手段。两年多来，先后调整重用了11名实绩突出的干部，两名干部因绩效考核不理想，从县直一把手的岗位上被调整，两名县直一把手因群众公信度低，被调整到外单位降职使用。
“用人机制从此搞活了。”李德进说，这正是他力推干部绩效考核的动力所在。
磁县属邯郸市，处晋、冀、鲁、豫四省交界处，曹操曾在此练兵讲武，磁州窑声名远播。
2007年，磁县提出“对接大城区、培育产业区、优化古城区、拓展新城区、开发滨湖区、保护生态区”的发展格局，要把磁县从长期封闭的县城心态、县城标准中解放出来。
但是，在工作推进过程中，李德进发现干部的动力和活力不足。他总结在干部队伍中存在“一对矛盾”、“三个反差”。“一对矛盾”是：一方面，许多人期望组织上重用，另一方面，许多岗位、许多重要工作没有合适理想的人选。“三个反差”，一是自我设计与组织需要反差大；二是自我估价与社会认可反差大；三是自我能力与事业需要反差大。
他说：“目前的干部管理有传统上的惯性，以时间长短、论资排辈、熬年头来衡量，形成一种固有的官场文化，对干部能力高低和工作业绩好坏缺乏准确的判断标准。除了反腐，缺乏一个有效的退出机制。”
他认为，这种现状被一些干部默认，形成一种制度惯性和不良导向，这种惰性的官场文化扼杀了干部创新干事的激情和活力。
在李德进看来，这套体系实际上构建了一个干部的退出机制，“对于庸官，以前我没有理由调整你，但是现在如果有30%的群众考评不满意率，那么，对不起，你只好走人。”
县委书记的选择空间缩小了
在另一个层面上，这样的一套制度事实上限制了县委书记的用人权。“我只能在考核通过的人当中选择，选择空间缩小了。”李德进说。
但是他乐于如此。“这里涉及干部公信度的问题。”他解释说，“地方领导往往调整一次干部降低一次威信，因为社会会对这种调整进行不同的解读，有的从能力、事业需求上给予正面的解读；有的从领导私利方面去解读；有人用社会关系去解读；更有人用权钱交易去解读。”
他说，出现不同的解读是正常的，关键是必须有一套制度，用大家公认的标准做事，找到各方面认可的执行体系。
两年多来，磁县按照考评体系对干部队伍进行多次调整，每次调整县委都设定一个主题，比如，此次解决的是城管体制改革问题，涉及建设局、城管局、规划局等的人事调整；下一次调整的主体是教育，围绕教育局、磁县一中、职教中心通盘考虑。
“总之，每次调整都有鲜明的目标，而不是让人在背后嘀咕。评判标准是整个考评体系，调整又有明确的主题，围绕这个主题来选人用人，没有被调整的也不会胡思乱想，以为自己再也没有机会了。”
“因此，这套体系的建立，可以说是对县委用人权力的一场革命，压缩了县委书记选人的权力空间，但从我个人角度来讲，也可以说得到了解脱。”李德进说。
2009/12/31《瞭望东方周刊》记者舒泰峰、王炳美|河北报道
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