90后员工的感觉管理

　　真正接近和了解90后的世界，领导视员工如客户，且让员工视领导如偶像，是针对90后的最佳法则。从实践来看，“全体项目驱动法”能让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到大幅提升。

　　以下的场景，也许你似曾相识。

　　一位员工因为领导对他工作的批评，就愤然将公司电脑资料全部删除，纸质资料全部烧毁后人间蒸发；一个因业绩突出而很被看好，并准备未来大力培养的员工，突然坚定地辞职，原因只是他看到公司有一个柜子一直是坏的，他觉得一直没人去修，长期忍受之后觉得忍无可忍，便对公司管理失去信心；几个员工连续性辞职，回复的原因只有一个—不开心。这些都是传说中的“HR终结者”—90后员工。

　　90后是管理时代的分割线

　　90后是什么样的群体？如果你曾经这样问过，那么恭喜你，因为这首先说明你不拒绝带领一个朝气蓬勃的年轻团队，其次说明组成团队的是一群正常、正宗的90后……在2014年这个迎接90后大学毕业生的两年之后，我们还即将迎来第一批90后的研究生员工。对与这些公司未来的主人翁，管理者与他们的合作，直接决定了公司未来的故事如何演绎及是否精彩。

　　90后管理确实非常重要，大公司专门在人力资源中划出一块来进行90后管理也不为过，面对他们，真就要像万科高层感叹的那样：“遇到80后、90后，十几年的管理经验要清零了！”。

　　事实上，90后给了我们一个信号，从他们开始，后面每一代人都将以一种难以置信的速度变化着。90后是一道管理时代的分割线，90后管理，是一种针对分割线之后变化越来越快人群的管理方式，是一种跟上新时代节奏的管理方式。因此，我们现在探讨90后管理，实际是以他们为研究对象，针对变化越来越快的今后每一代人。我更愿意称他们为“次世代”员工。

　　我们给90后贴上的标签已经太多，不太好的挺多：无责任心、忠诚度低、合作力差、纯凭兴趣、过于自信、情绪不稳、自我中心、抗挫能力差、无规划、眼高手低、不肯吃苦、过于敏感……正面评价也有：灵气足、创新力强、信息获取力强，等等。

　　工作对于他们来说，不过是多姿多彩生活形式中的一种，不同公司只是不同的舞台而已，他们只愿意去做自己认为有价值的事情，往往将自我摆在集体前面，在公司里还保持着在家里的那种优越感和地位感。在90后员工众多特质中，如果只允许挑出一个最重要的，我认为就是—“感觉胜过一切，重‘心’胜过重‘薪’”。由此我也得出了个人认为最重要的90后管理方法。

　　一个前提：接近90后

　　90后的管理方法需要创新的方面其实非常多，这些年实际经验总结起来不下几十个重点的条目，比如：与90后相适应的制度管理和薪酬管理；“造梦师”式的共同理想管理；姜太公式钓鱼管理；针对90后的结果管理、情商管理、柔性管理、参与式管理、放风筝式管理、工作生活化管理、服务员工管理、新媒体平台管理、自我激励管理等。

　　我认为90后管理最重要的一点就是两个字：感觉。感觉管理包含一个前提、两个看待和一个方法。

　　你会不会用“女友专用调”来吐槽？朋友中有没有“草莓族”、“丁狗族”和“H族”？身边“友敌”有多少知不知道？你测过自己的“玩商”吗？以上问题你回答不了，那你如果再不做点让90后“喜大普奔”的事，又不能让他们“不明觉厉”，就无法“挽尊”了，就只能等着他们“累觉不爱”吧，最后就是全部“裸辞”和“闪辞”了……

　　好，现在可以问问自己，90后的世界你懂吗？大锤和铁杆问钥匙“为什么我们费了这么大力气都打不开这个大锁？”“因为我更懂它的心。”这也就是我提出的感觉管理中的一个前提—你要真正接近和了解90后的世界。

　　这不难理解，试想一下当你想让一个你喜欢的女生对你有感觉，你一开始是怎么做的？接近和了解他们世界的方法其实不难，一定不是强行加入他们的微信圈、QQ群去打探他们说些什么，而是在平等、主动、倾听为主的基础上，利用开会、进餐、访谈、闲谈等各种正式或非正式时间去尽量多地“在一起”。然后也不必拼了命去了解他们喜好的所有东西，只需在他们喜好的某个方面，偶尔“露上一手”就行。

　　两个看待解决选育用留

　　看待一个人的不同角度和方式，会影响到我们很多的行动。感觉管理所说的两个看待，一个是要领导视员工如客户，另一个是要让员工视领导如偶像。这不是一个新鲜的概念，却是我在实践中体会到针对90后的最佳法则。我们可以从选、育、用、留四个方面来看看如何体现。

　　选与育：一流好员工是选出来的，不是培出来的，选人当然要睁大眼睛仔细看，甚至恨不能像联想柳传志那样来个“脑后勺”选人法。不过我倒是建议管理者仔细看看Zappos这家公司。它是目前网上最大的鞋类销售商，拥有超过1600多个品牌的鞋子，款式超过10万种，年销售额达10亿美元以上，每38个美国人当中就有一个人曾买过他们的鞋或相关商品，它的500万顾客中60%是回头客。可见它一定拥有一批非常优秀的员工，但据说他们的工资并不具备特别的吸引力，他们是如何选择与培训员工的？

　　Zappos平均每月招募75至100人，新员工入职后，Zappos会提供为期4个星期的培训，让新员工沉浸在公司的战略、文化以及对顾客的执著中，在培训期间员工获得全薪。

　　培训的第一个星期，Zappos称其为“出价”时间，这些新员工将被告知：“如果你今天辞职，我们会按你的工作时间付你薪水，另外我们还提供1000美元奖金。”

　　这一举动看似疯狂，但其实雇佣一段时间之后再解雇成本更为高昂，Zappos通过花钱“鼓励”新员工辞职的方式，能尽早确认每个新员工同公司的价值观是否契合，可以吸引那些真正认可公司价值、热爱公司事业的员工踊跃加入，这样留下的必然都是公司的粉丝。Zappos对新员工的尊重，甚至超过自己的客户。

　　此外，Zappos如果在销售中没有顾客所需要的鞋，会让员工推荐顾客到竞争对手网站购买，这一大度的做法进一步赢得了顾客和员工的认同，不但客户在需要通过网络购买鞋的时候，最先考虑Zappos，而且员工对公司和领导的“粉丝”倾向也进一步得到加强。

　　用：90后员工的用，就更要注重感觉。“顺毛捋”、“平等合作”、“被鼓励”、“被关注”、“被理解”、“管理够弹性”、“够民主透明与开放”、“舞台够施展”都是他们需要的。一个典型的注重感觉管理的案例就是支付宝公司。

　　支付宝内部采用金庸江湖管理法，马云把金庸的武侠江湖带到公司里，每个员工有个武侠花名，大家全部用花名互相称呼。倪行军的花名是“苗人凤”，基本不看武侠小说的他选这个名字的原因很随便，“别的名字都被别人抢去了，我看这个没被抢，就选了这个”。江潇花名是“胡青牛”，因为财务部全是女生，大家都从《倚天屠龙记》里选了名字，作为唯一一个男生，他选了一个最痴情的角色。“铁木真”则是时任支付宝总经理的陆兆禧的花名。这些花名通常来自金庸、古龙、梁羽生小说中的正面人物，在每个办公桌前，员工姓名下都会标注花名。

　　该公司员工透露，公司成立之初采用的都是红楼人物，后来随着人员的激增，但凡契合古典文化的意象、人物都可以成为花名。诸如“晴雯”、“黛玉”都是公司的元老级员工。

　　花名绝不只是外号意义层面的东西，在庞大的支付宝公司体系中，花名不仅是员工之间沟通的重要桥梁，同时也是调节工作氛围的一剂良药。支付宝员工透露，不仅员工之间平日以花名相称，即便面对公司高管也是如此，没有官僚化，部门也相对扁平。这种感觉正是最契合90后员工所需的。

　　不过在此处我要特别提出的是，90后员工的用人，一定要让感觉管理同时配合补位管理，也就是公司各个员工岗位都要提前准备好有其他人可以随时补位，这才是全面的解决之道。

　　留：90后流行一句“此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，去做个体户”，可见企业留住90后员工的难度。其实要留住员工，就应当先有“不留”的胸怀和雅量。留住员工有时和留住爱人的方法相似，如果手中的沙攥得越紧，也许流失得越快。

　　海底捞的90后员工比例很高，而在该公司，小区经理离职，公司补偿20万；大区经理以上走，送一家火锅店，约800万；做到店长超过一年的女员工，无论什么原因离职，包括被竞争对手挖走，公司都会为其准备8万元的“嫁妆”。中国网通公司的做法也值得借鉴：公司不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%，将弹性管理运用得非常好。这些留人的方法，都不带有任何条款或要求的强制性，全部通过感觉来实现。

　　擅用全体项目驱动法

　　感觉管理的一个方法，我称之为“全体项目驱动法”。这部分经验来自我个人，在我管理过的教育公司和文化传媒公司都有大量90后员工，我运用这个方法的前后做过调查，员工对于公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到了比较大的提升。

　　具体方法就是无论何岗位的员工把自己的工作内容全部进行“项目化”，甚至是前台也如此，这样每个人都成为一定程度上的“项目经理”，月度任务目标也变成了每月一个“项目”，全部严格通过项目管理方式进行推进和沟通，还可轮流负责不同的“项目”。这样虽然职位没有更换，但一定程度上实现了轮岗的需要。

　　每月一有某个“项目”完成，我们就会有各种庆功形式进行褒奖和鼓励，项目未完成，各个“项目经理”也深入进行反思与总结，公司的“项目成功总数公示排行榜”受到了全部员工的高度关注。每位员工，特别是90后员工都充分得到了他们需要的自主性、主人感、成就感、参与感、平等权等等。公司业绩也自然得到较大提升。

　　90后的管理，可以说是“他们感觉好，那就是真的好”。一个“乐意”，胜过多少管理招数。90后们其实也都开始进入了晚婚年龄，甚至开始进入管理岗位，不再是小孩子的他们，将开始逐步进入90后管理90后的时代。

　　但无论怎样，我坚信，未来感觉管理会成为重要的管理思路。我同样坚信，下一个伟大的公司，一定出于这些感觉管理下成长起来的“次世代”人才之手。

　　作者系北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，80、90后研究院院长、首席职业化专家

　　文/李霆道

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