敬业精神去哪儿了？

　　领导安排什么就干什么，领导没安排的事，哪怕再重要也事不关己，多一事不如少一事。员工工作缺乏主动性令很多管理者头痛，甚至不少拿着高薪的管理者，也算不上敬业。是什么影响了他们的敬业度？

　　嘉宾：

　　黄 悦 汉元集团董事长

　　史彤 香港金鹰实业集团董事长

　　闫晓禹 深圳市雨新电线电缆有限公司总经理

　　吴苑华 深圳市艾能可电子商务有限公司总裁

　　宋 丽 深圳市尚羽文化传播有限公司总经理

　　主办：《经理人》杂志 海豚会

　　地点：南山区南光路122号东华创业园5栋首层国洋酒业

　　时间：2014年3月17日

　　策划/ 撰文 黎平

　　摄影：甘威

　　激发员工的敬业精神是每个管理者必须面对的课题。它不仅关系到员工和管理者的职业成就，更关系到企业的前途和命运。

　　但是，在相当多的企业，员工敬业度不高是不争的事实。领导安排什么就干什么，领导没安排的事，哪怕再重要也事不关己，多一事不如少一事。员工工作缺乏主动性令很多管理者头痛，甚至不少拿着高薪的管理者，也算不上敬业。

　　什么在影响着他们的敬业度？如何才能调动起他们的工作热情和创造力，让他们兢兢业业、恪尽职守，积极主动地投入工作？

　　黄悦：三个层面影响员工敬业度

　　对一个企业来说，影响员工敬业度的有三个关键层面：企业的大环境、软环境和硬环境。大环境也有三个层面，一是指公司发展前景、公司愿景等。如果员工看不到公司前景，就很难有忠诚度和敬业度。二是公司的组织架构和管理架构的科学和清晰。如果公司管理混乱，组织机构不科学，员工看不到上升空间，就很难让他们产生敬业精神。三是岗位职责清晰，员工非常清楚自己的岗位职责所在，知道自己该干什么，能干什么。

　　软环境，首先包括企业文化。要在公司营造一种积极向上、团结和谐的氛围，让员工感觉到公司的向心力、凝聚力。这方面，企业领导者，甚至公司各个节点上的领导者都具有关键作用—领导者要不断提升自己，给企业带来正能量，特别是企业的关键领导，要大气，也要有豪气，还要有点霸气、文气，特殊时候，甚至需要点匪气，让自己的人格魅力充分绽放。软环境还包括对员工的人文关怀。譬如像我们这样的投资公司，员工在工作时段精神高度紧张，我们就设置了下午茶时段，每天下午四点半，大家聚在一起品尝可口的饮料和精美的点心，同时沟通信息，彻底放松。

　　最后，是企业的硬环境，包括岗位职责描述清楚，以及业绩考核的合理和科学性、薪酬结构的合理等。一个企业科学合理的硬性、量化管理，可以有效减少员工互相扯皮、内耗，减少抱怨和不公平感。这是员工对企业产生认同度的关键因素。就薪酬管理来说，一般地，企业薪酬水平处于行业中上水准的话，员工稳定性和归属感会很强，这个状态下，容易产生敬业精神；如果薪酬处于行业较低水平，就很难留住人，员工敬业度也高不了。

　　史彤：金钱刺激不出敬业精神

　　我从事美容行业，在香港和深圳都有公司。创业之前，我是从美容行业的基层员工干起的，后来做过导师，做过大区经理。因此，成为管理者后，我更了解员工在想什么。

　　有人说，要让员工对工作兢兢业业，需要用金钱来刺激，我不这么想。如果一个员工很缺钱，钱确实会管用，如果他不缺钱，金钱的作用绝对是有限的。在我们公司，有些业务人员每月有数万的提成，为了追求个人的成长，他们甚至会主动提出以降低收入来换取成长空间。为了实现他们的成长愿望，我经常送他们出去学习，也请专家来公司为他们上课，帮助员工学习提升。

　　我们在深圳有100多家合作的店铺，去年，我请了个教练，让他对我们公司的员工和合作店的员工进行了一段时间的培训。这次培训后，员工们工作的主动性和自发性有了很大提升。有些店甚至在训练之后的两天之内，做出了以前需要一个月才能完成的业绩。这使我深刻地体会到，员工自己的职业目标，与企业的目标相结合，会产生多大的威力！

　　公司的战略规划是否明晰，员工的发展空间是否明确，对员工敬业度有很大影响。当我们将品牌定位为全球发展时，员工们也看到了自己未来广阔的职业发展空间，很多员工主动去学习英文，希望自己将来能在公司获得更高的职位。

　　闫晓禹：工作动力催生责任心

　　我从事的电线电缆行业是典型的劳动密集型行业，在我们公司，90后的员工占到70%以上，管理难度较大。

　　在我看来，员工的敬业度与工作责任心息息相关。责任心，是发自人们内心的东西。要让员工有责任心，必须解决他们工作动力的问题。我的具体作法，一是把员工当客户，任何政策、任何规章制度出台先考虑他们的感受。我会反问下自己：这是基于员工的需求，还是基于企业的需求？在此基础上广泛征求员工意见，得到大多数员工的支持和认同。

　　二是让他们有工作成就感。工作成就感，是工作的重要动力。我发现，无论什么事情，谁是最终的问题解决者，谁就更有成就感。如果领导者不停地替员工解决问题，就让他们失去了解决问题和获得成就感的机会。因此，授权，充分给他们提供舞台至关重要。公司各部门首先有充分的人事权，招人用人我绝不干涉。其次，实行全员预算，预算范围内，每个部门自动决定，有充分的财权。每年年底，我们会以ＰＫ的方式做每个部门的预算，节约如何奖，什么时候兑现，都一目了解。给了他们足够的权力，也就赋予了他们足够的责任，工作就成了他们自己充分展示才能的舞台，群众的力量就出来了，怎么算账，如何节省，员工们比我还积极主动。责任是团队活力的体现呀！

　　吴苑华：系统化提升员工敬业度

　　我们这个行业的人员结构相对年轻，1989年至1993年出生的员工占到绝大多数。为了激发他们的敬业度，我想了很多办法。

　　首先，缩小选择员工的尺度。譬如，只招本科以上的。我认为，这样他就具备了基本的职业素养。再譬如，一定要问他的职业理想，他必须喜欢电子商务，能耐住寂寞，喜欢面对枯燥的数据。此外，我还会问他的兴趣受好。我希望我的员工内心阳光，并且有较强的自我调适能力。

　　其次，在薪酬体系上下功夫。我会把他们的工资和奖金分开，做细致的KPI和OKR双重考核。每个团队每月都会为自己订个稍具挑战性的目标，而且下个月的目标又会提高一点点。这样，对团队人员的学习，以及团队合作都有一定的挑战。考核合格，整个团队就会得到奖励。到了年底，会有年终奖，公司的业绩实现目标后，我们还会拿出10%的利润发给大家，让员工收入在同行业达到一个较高的水准。

　　给员工提供上升通道也很重要。除了行政职位外，我们还设置了专业技术通道，让每个员工都有上升空间。此外，关注与他们的情感维护甚至思想变化。我甚至把自己处理家庭问题的经验都传授给他们，让他们感觉到我不但是一个老板，更是一个大姐姐。我们还定期地举办骑行队、联谊会等，让他们结交更多的朋友。这样，他们在这个团队中工作和生活就很开心。

　　宋丽：让员工看到老板的敬业度

　　我们公司是做创意文化产业的。在我看来，要让员工敬业，老板首先要敬业。我发现，当我自己放松一段时间，不及时跟进和检查，员工们的状态也会松懈下来。因此，我努力让他们每个人都看到我的敬业度。

　　要提升员工敬业度，人性化的管理和老板的人格魅力也不可或缺。我们既有８５后的员工，也有９０后的员工，他们思维活跃，创新能力更让我刮目相看。每当他们成功地做好一个方案，我会当着众人的面及时表扬：“小伙伴们，你们太强悍了”，“宝贝，你很优秀”，等等。每个周末，我都会到超市买很多好吃的，周一上班的时候，后备箱塞得满满的，拿给员工当点心，让他们感受到我对他们的关怀。

　　我们实行五天半工作制，周六的半天只做一件事，就是员工培训。我们的培训不拘一格，很有特色，有时候是我自己主讲，更多时候则是员工相互培训，每人每周轮流主讲一次。这样，能有效提升他们的表达能力和演讲能力，有利于全方位打造他们的个人技能。对于工作能力强、工作表现好的员工，我会想方设法给他们提供发展和提升的空间，真正的骨干员工，则给他们公司的股份。

　　最后，我想说，老板也要学会撒娇。有时候，我经常给他们撒撒娇，跟他们拉近距离，让他们帮我做做这个，再帮我做做那个，他们会很接受这种方式，感觉我是个好姐姐。