职场“透明人”

　　公司越来越想知道员工的一切，搜索其网络个人资料，分析其朋友圈。这会为我们的职场生活带来哪些改变？

　　刚刚获得化学博士学位的拉尔夫·乌洛达施加入了找工作大军。账户上没钱，女友怀孕，都让他倍感压力。幸运的是，他发出的第一份简历就有了回音：法国医药公司施维雅（Servier）先是邀请他参加两轮面试，然后要求他请3个职业或私人关系的推荐人前来面试。虽然乌洛达施怀疑他的朋友能够正确评价他在实验室的能力，但他的3个最好的朋友已经答应了和施维雅碰面。他们想帮助他。“我让他们诚实作答就行。”乌洛达施回忆说。他觉得这套招聘程序非常麻烦，但由于工作经验少，他又想：“也许这在求职时很正常。”毕竟施维雅是个好选择，在世界范围内有2万员工，其中450人在德国工作。

　　乌洛达施的朋友们在一家商务酒店里接受了施维雅招聘人员的面试，不久告诉他，会面过程很短，大约15分钟，都是非常标准的问题：优点、缺点之类的，没有什么特别的。乌洛达施没有仔细询问。作为一名自然科学家，他习惯于控制自己的情绪。好在结果不错，他获得了那份工作。

　　以前的人还会思考要不要在简历中写上自己的业余爱好和其他能力（我是模范员工、细节控或是怪脾气）。如今，比起职业能力，面试官似乎对求职者的私生活更感兴趣，并发展出越来越精细的方法来分析有潜力的员工。虽然如同施维雅一样以这样的方式弄清求职者社交圈的公司还是少数，但乌洛达施的经历对于如今的职场非常典型，即公司希望员工告诉它自己的所有秘密。

　　2013年IT行业协会Bitkom的一份研究结果显示，约40%的人事经理会在网上搜寻求职者的个人信息，至少20%会锁定脸谱网、推特或LinkedIn等社交网站。在美国，毒品检测是招聘流程的固定组成部分。虽然施维雅在进行毒品和社交圈检测前通常会和员工签订一份声明，表明他们同意这一操作，但在充满竞争的职场，这种选择的自由度一目了然。施维雅的很多现员工和前员工都说：“当时我很吃惊，但也没有想太多，毕竟我想得到这份工作。”找工作的压力越大，员工对公司的配合度就越高。

　　而施维雅对这一招聘过程充满自信。施维雅德国的人事经理霍尔斯特·斯特梅尔说，这是“一种昂贵的招聘方式”，是对公司和员工之间“长期合作关系”的一种投资。很遗憾，斯特梅尔不愿意在电话中就其具体操作进行说明。

　　约阿其姆·迪尔克斯也对求职者没有写入自己简历的信息颇感兴趣。这个汉堡人是一位招聘顾问，为德国公司构想在线招聘方法。例如，他想通过问卷调查和角色扮演得知求职者的社交能力——是一个团队合作者还是喜欢独来独往？虽然迪尔克斯能够理解人事经理尽一切可能搜集潜在员工信息的行为，但是他却怀疑，朋友和家人真的会是一个有用的信息渠道。迪尔克斯说，通常前同事和老板会知道得更加清楚。

　　“最重要的是，他的工作能力怎样，而不是他私下怎样。”这句话听起来似乎理所当然，却早已不是职场通用原则。公司对信息的需求量不断增加，不只是由于新技术手段的问世或是人事经理和领导们突然爆发的控制欲，而是不断变化的职场的需求。德国班贝克大学的一项研究显示，目前公司已经将求职者的个性和软实力看得比其工作经验和在校成绩更加重要了。

　　在知识社会，一名好员工的标志不是肌肉发达的上臂或渊博的专业知识，而是能否在团队中发挥自己的作用和处理复杂信息。因此在选择员工时，“文化适应”准则越来越重要：人事经理用这个概念来描述一名求职者对企业文化的相容度。简单来说，一个庸人不适合充满创造力的混乱创业环境，一个懒鬼也和必须穿正装的律所不搭。

　　“文化适应”这个概念来自美国。很多美国潮流在一定时间的延迟之后也会风靡欧洲，因此值得把目光看向大西洋彼岸的劳动力市场。在美国，让求职者接受扫描已经变得越来越普遍。扫描意味着“完全透明”。目前已经有服务商提供检测求职者名声的服务。他们查看求职者是否曾出现在刑事犯登记簿或是性犯罪记录中，核实高校毕业证书和经济情况证明的真伪。例如，加州创业公司Reppify在企业委托下分析求职者的社交网络形象时，早就不局限于寻找手上拿着啤酒瓶的派对照片了。该公司开发出一款计算机程序，细心检查所有帖子和照片，将信息按照“名声”、“影响”和“总印象”等进行分类，即对求职者在网上的个人形象进行研究——他是友好、喜欢交流的，还是性格乖僻的？

　　一项微软研究表明，70%的美国人事经理曾根据网上搜索到的信息拒绝掉某个求职者：一个恶毒的评论或是一张传递负面信息的照片都可能导致这个人出局。

　　奇怪的是，工会并未组织针对公司控制欲的大型游行示威活动。目前，德国法律对此的规定也模糊不清，对员工的保护不够充分。“社交网络的繁荣比立法更快。”担任德国企业数据保护顾问一职的克里斯多夫·谢菲尔说。2009年完成修订的《联邦数据保护法》规定：“如果在决定是否建立雇佣关系时有必要，可以调取、加工或使用一位员工的个人信息。”这到底意味着什么？在德国，大规模的扫描和背景调查仅仅适用于有公众安全风险的职位，例如联邦国防军或是机场安全服务部门。“人事经理本不该在网上寻找求职者的信息，因为他们已经收到了求职资料，但是很多人仍然这样做了。”谢菲尔说。现在还没有成文的法律规定，公司是否可以因为喝得酩酊大醉怪声嚎唱德国歌手海伦娜·菲舍尔的《气喘吁吁》的一段脸谱网视频而拒绝一位求职者。同时也很难证明，一家企业是否借助谷歌搜寻了求职者的私生活。求职者们清楚知道的只有一种糟糕的感受：“他们在监视我们。”

　　在施维雅工作的化学家拉尔夫·乌洛达施也确定，这种监控措施并不是惯例，而是受到企业文化影响。对员工的监视并不止步于签署劳动合同。乌洛达施说，在施维雅工作时，他必须细致入微地做好文件记录，一年后他辞职了。“我注意到，在一个想知道一切的公司中，”35岁的他说，“每天时刻面对的监控和压力可能让一个人崩溃。”

　　来自施维雅日常工作中的场景很容易让人想到作家戴夫·艾格斯的未来悲观主义小说《圈子》（The Circle）。“圈子”是一家公司，如同谷歌、苹果和脸谱网的一个集合体，完全主导人类的生活。公司目标就是完全的透明——“一切私人的存在，都是盗窃”。

　　《圈子》虽然是本科幻小说，但它所描述的员工处境，完全不需要未来主义的设定。“重要的是，对他们而言公司如同家庭。”两年前谷歌CEO拉里·佩奇这样说到他的职员们。“家庭”这词乍一听不错，感觉很温馨，可以信任，充满爱意。然而另一方面，每个家庭中也都存在着误解和冲突。在如同施维雅这样已经完全不区分工作和私生活的公司中，朋友圈中的一丁点动静和每一次的私下联系都会对一个人的职场产生潜在影响。求职失败也不仅仅是职场受挫，还意味着人格受辱：你不够好，做人也很失败。

　　此外，雇主对雇员的透视也改变了社会关系。拉尔夫·乌洛达施仍然和当时参与面试的那3位朋友关系良好，毕竟他得到了那份工作。药剂师佳娜·马提思的故事则完全不一样。去年，28岁的她在施维雅求职，她最好的朋友维勒娜·托佩尔是推荐人。马提思和这位记者已经是10年的好友了，两人对待这件事情的态度非常放松。“我们互发短信，从没想过怎么可能搞糟这事。”维勒娜·托佩尔回忆说。她和一位人事经理打了很久的电话，谈完后觉得应该能够帮助到自己最好的朋友。她说，我们总是可以信任佳娜，她目标坚定，乐于助人。“我刚刚给你完成了个满分面试。”这是电话面试结束后托佩尔给马提思发的短信。9天后，马提思在试用期被解雇了。“您的推荐人不够好。”她的老板只说了这一句。“我们俩都幼稚得令人难以置信。”如今维勒娜·托佩尔说。她将这段经历撰文发表在了“明镜在线”网站上，称“没有什么工作应该让人冒失去朋友的风险”。因为这件事情之后，两个女人的关系背上了负担。“佳娜从来没有当面批评过我，”托佩尔说，“但我还是绞尽脑汁想，我是不是做错了什么。”而她从来没有得到这个问题的答案——虽然公司想知道员工私生活的每一点细节，却对如何评判这些信息保守秘密。

　　康斯坦丁·维斯曼/文 艾可/译

　　[译自德国《NEON》]