新形势下劳务派遣用工规范管理研究与实践

　　为切实规范劳务派遣用工管理，维护用人单位与劳动者的合法权益，国网济源供电公司根据国家法律法规和上级单位劳动用工管理要求，在深入调研、诊断分析的基础上，以业务梳理为基础，界定岗位属性，优化人员配置，实施岗位分层分类管理，解决劳务派遣用工混岗；以计划管控为手段，严格控制劳务派遣用工总量，降低劳务派遣用工比例；以评价监督为依据，择优选择劳务派遣机构，切实维护劳务派遣用工合法权益；同时调整用工策略，推行业务外包，有效减少人力资源需求，促进企业健康发展。

　　劳务派遣用工是我国企业当前劳动用工的一种重要补充形式，2013年7月1日实施的新修订《劳动合同法》以及2014年3月1日实施《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工管理提出更明确具体的要求，主要调整内容包括以下几个方面：一是提高劳务派遣机构资质门槛。经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施以及向劳动行政部门依法申请行政许可等条件；二是突出强调劳务派遣同工同酬。修被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。三是进一步明确“三性”岗位要求。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。四是严格控制劳务派遣用工数量比例。用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于《劳务派遣暂行规定》施行之日起2年内降至规定比例。

　　目前，劳务派遣用工已成为市场化用工的主要形式，劳务派遣作为用工制度的有益补充，增强了企业用工的灵活性，优化了用工机制。随着用工数量的不断增加，劳务派遣用工所暴露出的矛盾和问题也日益突出，如对劳务派遣机构监管不严、个别单位派遣用工主流化、派遣岗位突破了“三性”限制等。近年来，国网济源供电公司从企业长治久安出发，不断夯实劳动用工管理基础，加强劳动用工规范管理，促进劳动关系和谐稳定，在劳务派遣用工规范管理，被派遣劳动者劳动报酬，维护被派遣劳动者权益方面进行了积极探索，取得了一定成效，解决了一些突出矛盾，有效保障了公司和电网发展对人才的需求。

　　优选派遣机构，加强监督考核。全面梳理目前在用的劳务派遣单位，通过建立派遣单位准入标准、开展资质评估、建立“白名单”单位、剔除违约“黑名单”单位等方式，构建劳务派遣机构准入优选机制。选择资质和信誉度较高、管理能力和专业技术力量较强的派遣机构，对于注册资本金低于200万元、未取得法定行政许可、劳务派遣机构制度不健全的派遣单位，依法与其解除劳务派遣协议。通过加强对劳务派遣机构履约情况的监督考核，考核评价结果作为续约劳务派遣协议的重要依据，对违约和信誉度较低的劳务派遣单位，依法解除劳务派遣协议，并列入“黑名单”序列。劳务派遣协议签订需相关部门共同参与，充分明确权利义务，防范用工法律风险。

　　规范岗位管理，清理混岗用工。劳务派遣用工岗位需符合“三性”岗位规定，通过分类分层对岗位设置进行细分，并做到同一业务类别、同一岗位层次采用同一种用工方式，避免混岗作业，经营、管理、技术和关键技能等核心岗位和涉密岗位不得使用劳务派遣用工，对不符合“三性”岗位要求的派遣用工坚决清理，不需要的人员原则上退回劳务派遣单位。

　　劳务派遣用工岗位设置参考国家电网公司《劳务派遣适用岗位指导名录》，结合公司工作实际，确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，制定公司劳务派遣用工岗位名录，规范岗位名称，明确岗位职责，并报上级单位审查，通过后依法履行相应的职工民主程序后执行。调整劳务派遣适用岗位的，需依法履行职工民主程序后报上级管理部门备案。

　　加强日常管理，落实同岗同酬。一是加强劳务派遣用工的培训管理，在派遣协议中明确对劳务派遣工的知识、技术、技能以及持证上岗要求，明晰双方的培训责任分工和费用列支方式，结合岗位要求，有针对性地开展安全生产、操作技能、规章制度、企业文化等方面的教育和培训，提高派遣用工的专业技能和综合素质。对有持证上岗要求的岗位，派遣人员要具备岗位要求的职业资格等证书。二是统一劳务派遣用工薪酬管理，公司根据经济效益和薪酬管理情况，结合公司各岗位工作实际，参照本地区劳动力市场工资指导价位，在同一岗位实行同一薪酬制度和标准，深化员工月度绩效考核管理，将考核结果与薪酬待遇相挂钩，并督促劳务派遣单位抓好落实。三是规范劳务派遣用工福利待遇管理，劳务派遣人员在工作期间，依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受与工作岗位相关的福利待遇等权利，相关费用按照国家有关规定列支。

　　制定消纳计划，严控用工比例。全面梳理公司劳务派遣用工现状，分类规范调整超比例用工。编制规范劳务派遣超比例用工消纳进度计划，确保完成国家电网公司2014年底超比例部分减少50％和2015年底达到10％的比例要求。一是对于公司主业借用集体企业的“转派遣”人员，积极向上级争取用工计划调整，统一纳入主业用工计划，在确保用工比例不超过上限的前提下，规范为主业用工。二是对于派遣用工占比超过10％的集体企业单位，鼓励其通过非核心业务外包、派遣合同到期清退、长期职工替代等措施，切实降低派遣用工比。三是对于派遣用工使用量较大、规范难度大的集体企业单位加强业务指导，以集体企业的重组整合为契机，结合企业业务发展需要和企业经营状况，采取提高劳动效率、实施业务委托等方式，逐步降低用工比例达到规定标准。

　　建立退出机制，完善出口管理。公司根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及有关规定，建立健全劳务派遣用工退出机制。一是经考核不合格或不能胜任工作岗位的，及时退回派遣单位。二是临时性岗位存续时间不能超过6个月，临时性工作结束后撤销该岗位并退回派遣人员。三是在替代性岗位上使用劳务派遣人员的应明确替代原因和替代岗位工作时间，替代时间结束的应及时退回该岗位劳务派遣用工。四是劳务派遣协议到期后，充分评估派遣岗位工作需要，立足盘活公司内部存量，先内部优化，后外部招聘，通过提升装备技术水平、优化业务组织模式、提升人员素质和工作效率等方式，逐步减少劳务派遣用工需求，如确需继续使用劳务派遣用工的，严格按规定办理手续。

　　劳务派遣作为一种灵活的用工方式，具有人工成本低、用工方便快捷等特点，在市场经济中发挥其独特的作用和功能。随着国家一系列相关法律法规的颁布与实施，加上各级部门的广泛宣传与教育，劳动者的法律意识不断增强，维权意识普遍提高，企业应当逐渐打破原有身份管理模式，树立岗位管理意识，规范用工，依法治企，才能构建稳定和谐的劳动关系，促进企业的长远发展。

　　胡科 郑文娟