我国国有企业人力资源管理制度的问题及完善措施

　　随着我国新一轮国企改革步伐的加快，国企改革的力度和重要性明显上升。国有企业的改革关系到国家经济体制改革的成败，牵涉的社会问题非常广泛，其中最重要的核心问题就是国企人力资源管理方面的改革。国企员工的招聘机制改革对国企改制后人力资源的管理起着关键的作用。本文以当前国有企业的人力资源管理现状及问题出发，针对性的对国有企业提出通过竞聘上岗、外部招聘、淘汰冗员、继续完善离岗学历培训制度等方式来完善国企的人才资源管理及选拔任用制度。

　　国有企业人资源管理制度改革的重要性

　　我国是世界上最大的社会主义国家，大量的国有企业是国民经济的命脉，也占据着我国经济领域的核心位置，国有企业的健康发展直接关系着国家的发展强大。我国的国有企业主要是在计划经济时代建立和发展起来的，特别是在建国初期，通过国家力量开展经济活动取得了较大的经济成绩，国有企业的存在和发展也对于我国的发展发挥了非常重要的历史作用。然而随着我国生产力水平的不断提高，已经对外开放的进程不断加快，特别是社会主义市场经济体制的建立，国有企业逐渐暴露出不适应社会经济进一步发展的种种弊端，为了进一步发展国民经济，使社会主义建设事业得到巩固和发展，提高人民的生活水平，国有企业改革已迫在眉睫。

　　对国有企业“人财物”的改革中以人才改革为本，作为国有企业管理中的管理核心“人力资源部门”，如何做好改制后企业的人力资源管理工作，确保改制后的企业顺利地建立起现代企业制度，是一个非常重要的课题。但是改制后的国有企业由于长期处于计划经济体制之下，在人力资源管理方面存在着很多的问题和不足，如何又好又快地解决这些体制中存在的问题是当前国有企业改制后的首要的任务。而企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了提高国有企业的市场竞争力，通过人力资源的不断完善提供员工素质，也就就成为了企业兴衰的关键因素。

　　国有企业人力资源管理的现状及问题分析

　　在日益激烈的市场竞争中，企业的人才资源已经成为制胜的法宝，所以加强人力资源管理是国有企业改制后在市场竞争中取胜的关键所在。但是由于长期以来计划经济体制造成的痼疾，尽管进行了改制，但是国有企业的人力资源仍然停留在传统的行政体制范畴之内，企业的人事部门无法自主管理，许多问题仍然相当的突出，其中更为突出的就是企业的人员选拔机制问题。

　　国有企业的高级管理人员是由上级管理机关直接任命的，也就是说到目前为止，大多数的国企是不存在外部招聘的，这在一定程度上造成了谁有关系谁就能够进入到国企来，谁的关系硬谁就可以到好的工作岗位上去。在这种“近亲繁殖”的人员选拔机制下，造成了国企人力资源的竞争力不够，改制之后企业要进入市场参与激烈的市场竞争，这样的问题就尤为突出，因此需要完善国企的人员选拔机制。

　　国企人力资源招聘现状的改进对策

　　通过对国有企业招聘机制存在的问题进行分析，可以看出，此时应当通过竞聘上岗、外部招聘、淘汰冗员、继续完善离岗学历培训制度等方式实现人员与岗位的匹配，优化人员结构，降低企业成本。

　　内部竞聘不仅能够给员工创造职业发展平台、实现企业平稳过渡，并且能使国企职工原有的“要我干”的被动思想转变成“我要干”的主动行为，，提高员工对新企业的认同感和工作敬业度。改制后的企业内部竞聘工作流程分为三个阶段，即竞聘准备、竞聘实施和后续工作。

　　除了内部竞聘之外，外部招聘也应成为改制企业用以补充人力资源的参考手段。对于一些封闭性的国有企业，应逐步引进市场机制，从外部引进新的生力军。因为对于改制企业而言，外招新员工会带来新思路、新方法，并强化老员工原本比较淡薄的竞争意识、市场敏感度和服务员工意识等，同时，也为老员工施加了工作压力。对于国企来说，要引进新的员工，主要通过以下方式进行：

　　广告招聘：是通过广播、报纸、杂志、电视等新闻媒体面向社会大众传播招聘信息，通过详细的工作介绍和资格限制吸引潜在的应聘者。一般招聘对象为普通员工或技工。

　　校园招聘：选择相关学校进行校园广播、校园网络、公告栏或学院推荐等渠道进行招聘，一般招聘对象为储备干部和技术学徒人员。

　　网络招聘：利用网络进行电子化招聘传递信息时快捷而准确，影响范围也十分广泛，且费用低廉，不受其他因素的影响。通常与当地知名的人才交流网站建立合作关系，建议与当地人才交流网站建立合作关系。

　　人才交流会：一般为省级或市级人才交流中心，一次性招聘人员较多的情况下一般都采取到人才交流中心招聘。

　　人力资源部根据所需要招聘人员的职位选择相应的外部招聘方法进行招聘相关人员，例如要招聘高级技术人员或者部门级以上的主管就可以采用猎头国企的方式，而要招聘储备干部的话就可以采用校园招聘的方式。

　　对于通过复试的新进员工，在规定的试用期（根据签订合同的期限决定试用期的长短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）内要对其进行培训，培训内容主要是企业的基本情况、岗位知识及技能培训、员工手册的学习等，培训的周期建议为1～2周，新员工培训结束之后需要写出书面的学习报告，交部门主管审核，部门主管对培训结果进行评价--针对培训者的实习报告进行批阅，提出可行性建议和意见，为培训对象今后的工作指明正确的方向。

　　对于企业中少数因能力差、技能单一等原因无法实现岗位与人员匹配的员工，应该为其提供待岗或转岗培训的机会；对于培训合格的员工，应该安排适合的岗位；对于培训考评不合格或仍不能胜任工作者；应建立人员退出机制。可参考的退出方式有：劳动合同自然到期：置换身份后，大部分员工都是签订了为期5年的劳动合同，对于不胜任工作的员工，可以在合同到期时不再续签；扶持自谋职业：充分运用国家扶持政策，发挥职工的一技之长，通过市场和技术服务等措施支持富余职工自谋职业；依法解聘：对于少数严重违反企业规章制度、屡犯错误不能改正者，应予以解聘。

　　继续完善离岗学历培训制度。虽然国企改革的步伐不断加快，国企员工人员的整体素质明显提升，但在一些制造业企业及一些落后地区的国企中，整体员工的专业水平较低，这种情况下，就应该对达不到职业资格标准和学历标准的职工有计划、有步骤地组织培训，逐步优化职工学历结构，提高整个国企人力资源的专业水平。

　　国企改制是一场具有深刻历史意义的社会变革，在这场变革之后，企业人力资源的管理工作成为了企业各项工作的重中之重，然而改制企业的各种习惯是十几年甚至几十年形成的，要自然打破这种习惯需要很长的时间，我们知道目前改制企业普遍处于激烈竞争的市场环境中，如何缩短转变的周期对企业的发展具有十分重要的意义，对企业来讲最好的办法就是引入变革，特别是人力资源管理变革，引发观念大碰撞、大思考，从而实现大转变。企业的员工是企业最大的财富，如何才能充分调动员工工作积极性，使员工实现自身的最大价值，首先就要做好第一步，即完善员工的选拔机制，才能不断提高人力资源的素质，为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定良好的基础。

　　侯宇