中小企业薪酬调查设计

　　中小企业普遍资金较薄弱，抵御风险能力较差。为了适应竞争日益激烈的市场环境，中小企业需要通过薪酬调查，以确定合理的薪酬水平，确保企业的外部竞争性，合理控制人工成本，塑造企业形象。在进行薪酬调查时，中小企业需要遵循有效性、经济性和动态性的原则，结合企业实际选择合适的调查途径和方式，并精心设计调查的流程，撰写科学的薪酬调查方案。

　　中小企业与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模方面都比较小，此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。由于我国中小企业发展规模小，经济实力薄弱，需要设计一套低成本、高效益的薪酬体系，以吸引和保留所需要的人才，提高其竞争力，增强生存与发展的能力。

　　目前，大多数企业在制定自己的薪酬水平决策时，都以市场薪酬调查数据为依据。市场薪酬调查是指企业为了确保薪酬的外部竞争性，以合理的人力成本吸引所需求的人才，所进行的了解竞争对手、同类企业相同或相似岗位的薪酬水平的行动。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。中小企业要设计合理的薪酬体系，薪酬调查不可缺少。

　　中小企业薪酬调查的必要性

　　企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据，不仅能够确保企业薪酬水平的外部竞争性，还能合理控制人工成本，塑造企业的形象。

　　确保企业薪酬水平的外部竞争性。企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，因此薪酬水平的定位是非常重要的。为了吸引、激励和保留人才，确保企业薪酬的外部竞争性，中小企业必须要进行薪酬调查，了解劳动力市场上同行业、同类企业的薪酬水平，以制定合理的薪酬策略。

　　合理控制人工成本。人工成本对于企业至关重要，尤其是对一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的中小企业来说，人工成本的高低直接决定企业的市场竞争力。通过薪酬调查，能够了解市场上的平均薪酬水平，以调整企业现有过高的薪酬水平，达到控制人工成本的目的。

　　塑造企业的形象。中小企业通过薪酬调查确定合理的薪酬水平，能够学习和借鉴成功企业先进的薪酬体系，显示企业的支付能力以及对于人力资源的态度，体现企业在特定劳动力市场上的相应定位，进而提高企业员工的满意度，塑造企业的形象。

　　中小企业薪酬调查设计

　　中小企业薪酬调查的原则。中小企业在进行薪酬调查时，需要遵循以下原则：

　　有效性。由于薪酬敏感的特殊性，对于有些行业或企业来说，薪酬信息甚至可以归类为商业机密。因此中小企业获得准确的数据十分困难，需要想尽办法获得准确的信息，同时对薪酬调查得来的信息要严格甄别，剔除虚假的、与岗位不符的信息，留下有价值的薪酬数据，以确保薪酬调查的有效性。

　　经济性。控制成本和节约企业各类开支，对于中小企业来说尤其重要。中小企业进行薪酬调查时，需要根据自身的经济实力和调查目标，选择合适的薪酬调查方式，在确保薪酬调查有效性的基础上，控制调查成本。

　　动态性。随着经济的发展，人力资源市场的变动越来越频繁，企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中的人力资源供求状况而变化，因此薪酬数据时刻在更新，企业不能直接使用以前的薪酬调查数据，需要时刻进行薪酬调查并随时监控，以保证薪酬水平的动态性和合理性。

　　中小企业薪酬调查的途径。目前企业做薪酬调查有如下途径：

　　企业直接做薪酬调查。企业直接做薪酬调查，可以采取座谈会、问卷调查、访谈等正式的调查形式；也可以采取诸如电话沟通、私下面谈等非正式的调查。这类调查难度比较大，因为企业自身进行调查容易引起被调查企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而且调查费时费力，同时这种调查方式得到的信息往往真假掺半，需要甄别或以其它信息来印证。

　　企业请咨询公司做调查。一般而言，占23%左右实力雄厚的企业会请咨询公司做调查，企业通过购买提供薪酬调查的专业机构的薪酬信息，可以大幅度减少调查的工作量，省去了很多协调成本，但调查成本高，信息质量很难把握，需要选择令人信任的专业机构来做，以免获得过时甚是是编造的数据。

　　获得政府或社会团体等提供的无偿薪酬信息。占55%左右的企业获得政府提供的薪酬信息，因为政府会对劳动力市场进行指导，定期发布企业平均工资、劳动力市场的工资指导价位以及工资指导线等薪酬信息。此外，社会其他部门和团体也会无偿提供劳动力市场的职位价格等薪酬信息；企业在发布招聘广告时，往往会写上薪金待遇；有些人才交流部门也会发布一些岗位薪酬的参考信息。这类薪酬信息成本最低，但信息质量不能保证且针对性较差。

　　中小企业根据自身的实际情况，可以优先选择政府或社会团体等提供的无偿薪酬信息，如果这类薪酬信息不能满足自身需要，企业可以选择购买薪酬信息。考虑到成本和需求的关系，一般中小企业可以选择直接做薪酬调查，非正式的访谈是相对较低成本的调查方式。

　　中小企业薪酬调查的操作。中小企业在薪酬调查时，可以遵循以下流程进行操作：

　　准备阶段。准备阶段是否充分是薪酬调查成功与否的重要因素，需要完成如下任务：

　　确定调查的必要性。如果企业现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的全部或者大部分信息，则可以选择不做薪酬调查；反之，企业需要考虑到底是自己来做薪酬调查，还是雇佣第三方进行调查，或者是仅仅只获取政府或社会团体的无偿信息就足够。

　　确定调查对象。如果企业确定必须由自己亲自调查，那么下一步就要确定调查的对象。一般调查对象为同地区、同行业、同专业、同规模的竞争对手，调查对象的数量没有统一的规定，采取领先型薪酬策略的大企业一般仅与6-10个企业交换数据，中小企业薪酬调查对象的数量可以为5-8个甚至更少。在调查对象岗位的选择上，需要选择职责相似度在70%以上的岗位作为标杆，不能仅仅选择名称相似的岗位。

　　确定调查内容。薪酬调查的内容力求面面俱到，不但要调查货币薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、分红等，还要调查福利等非货币性薪酬，同时还要了解被调查企业的基本情况如行业性质、企业规模、员工状况、人员流动、组织结构、经营状况、岗位设置、劳动时间等，此外被调查企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬增长等内容也需要考虑。

　　确定调查方法、设计调查工具。调查方法包括问卷法、访谈法等形式，中小企业可以根据自身实际情况选择合适的方法，选择调查方法后，需要根据调查内容设计合理的调查工具如调查问卷、访谈提纲等。

　　撰写调查方案。由于薪酬调查的具体工作比较复杂，必须要作全面部署，撰写调查方案。调查方案要明确薪酬调查达到什么样的目的，怎样确保调查顺利完成，薪酬调查的具体流程怎么样，需要多少经费等等。

　　调查阶段。为了保证调查的顺利进行和调查信息的有效性，企业在调查阶段可以使用如下技巧：

　　采用共赢手段。中小企业在进行薪酬调查时，一方面要表明对被调查方不会造成任何损失，另一方面给予被调查方适当的利益，比如和被调查企业合作进行调查，双方互相交换薪酬信息，以达到双方共赢。

　　通过中间人介绍。良好的人脉关系是企业成功的推动力。中小企业人力资源主管需要有较强的人脉意识，把建立人脉当作工作的一部份，通过相互交流、沟通，多和其他企业建立良好的关系，通过双方中间人或与对方熟人的联系，企业薪酬调查将会更加顺利。

　　分析总结阶段。数据分析与处理。首先要对调查数据进行检查与筛选，去伪存真、去粗取精；其次，通过频率分析法、居中趋势分析法、离中趋势分析法、回归分析、图表分析等方法对数据进行处理，找出市场上25P、50P、75P的薪酬水平，以此作为制定自身薪酬水平的依据。

　　绘制薪酬政策线。通过对调查数据的处理分析，企业需要绘制薪酬政策线，作为自身薪酬体系设计的重要指标。薪酬政策线的绘制可以采取手动绘制、最小二乘法绘制、曲线拟合绘制等方法，通过SPSS软件进行的曲线拟合绘制精确程度最高。企业绘制出薪酬政策线后，需要根据自身的实际情况，确定合理的薪酬策略，进而对薪酬政策线进行适当调整。

　　撰写调查报告。薪酬调查完毕后，企业需要撰写一份薪酬调查报告，以书面的形式汇报薪酬调查情况。薪酬调查报告需要通过文字、图表等形式对调查数据进行分析总结，并归纳调查过程中的经验教训，为企业薪酬体系的制定提供科学的依据，并为今后的调查打下坚实的基础。

　　李娟