大五人格测验在企业中的应用

　　大五人格测验是目前国内外应用较为广泛的人格测验。大五人格测验以大五人格模型为基础，经过大量的相关研究也已证明了预测与评估人格的有效性。现已广泛用于人力资源管理领域。其一，大五人格测验在招聘中得到了广泛的应用。其二，大五人格测验在绩效中的得到了广泛应用，涵盖了个人绩效、团体绩效和组织绩效三个方面。大五人格测验具有较强的预测能力。人格与绩效有一定关系，然而其内在机理仍需进一步探求，从而促进人格测验在人事选拔中的推广和应用。

　　大五人格测验是以大五人格因素模型为基础构建而成的。大五人格结构是目前接受度最高，应用最广泛的人格理论。大五人格模型是通过因素分析的方法，提取出广泛而具有稳定性的人格特征。同时，大五人格测验得到了国内外研究的支持，具有良好的跨文化的稳定性。

　　同时，大五人格测验不仅在人格心理学领域的主流理论，而且在人力资源管理领域，如，人事测评环节，也发挥着重要的作用。大量研究表明，大五人格测验对绩效有良好的预测效力。大五人格测验已经在反复的实践中得到了良好的应用和推广。

　　大五人格相关理论

　　特质理论是认为个体的人格是由一组共同特质组成的。特质则指那些具有适度的跨时间稳定性和跨情境一致性的独特的方式或偏好去做某事的先天倾向。特质领域有三种基本的研究取向：第一种是自然语言为基础的词汇取向；第二种是以因素分析为基础的统计取向；第三种是理论取向。五因素模型被称为“大五(BigFive)”是经过以上三种研究取向反复验证的，最终确定“大五”结构的五个维度。

　　外倾性表示热情、有活力、自信，还具有幸福感和社会化的特性，可衡量人际的卷入水平和活力水平；宜人性表示利他、友好，考察个体对其他人所持的态度；责任感指坚定的信念，向着目标努力的坚定性，表明对既定目标成功的愿望，可评估做事有条理、有计划，并能持之以恒；神经质/情绪稳定性评估的是个情绪的稳定性和调节情况；经验开放性是指对待经验持开放、探求的态度，想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇心。

　　大五人格测验在企业招聘中的应用

　　大五人格测验常用于招聘中，是对员工人格特质的测验与评估。而目前，大五人格测验在企业招聘中的应用仍存在一些阻碍。从当前国情来看，大部分企业还没有建立标准化、系统化的招聘机制；在招聘中主观意愿影响较大，随意性较强，缺乏预测性较高的招聘评估手段；片面看重应聘者的简历，而忽视了应聘者的心理特征与职位的吻合程度；缺乏对员工特点的深入剖析。其中原因之一是企业一味讲求应聘者自知，而忽视员工的人格特质。因此，对员工的人格特质进行较为可靠的分析和判断。人格特征的评估可以为有效的甄选提供依据，也可为招聘的标准化、系统化树立理念。研究发现，招聘中使用“大五”人格测量可以员工人格特质，从而为企业选择与岗位匹配、文化契合的员工打下基础。“大五”人格理论具有理论指导意义和实践作用。

　　大五人格测验在绩效中的应用

　　工作绩效的含义与范畴包括了三种：个人绩效（个体表现和成果）、团队绩效（群体的工作表现和目标结果）和组织绩效（组织目标的实现状况）。以“大五”人格因素模型为基础的元分析表明：尽责性是工作绩效的最佳预测指标，而其他各个维度也可以有效地预测工作绩效的某些方面。这也为大五人格测验在招聘中进行奠定了基础。

　　Piedmont和Weinstein对多种职业进行调查，用大五人格测验为主管绩效评级的效标变量，通过研究分析表明：大五人格特质中的维度与企业校标有显著相关，具体阐述，尽责性与企业所有效标均有显著相关；神经质与人际关系和适应能力显著相关；外倾性与人际关系、任务方向和适应能力显著相关；宜人性与工作定向、适应能力和整体评价显著相关。Dunn和One的研究也证实了应聘者的大五人格特质中的神经质、尽责性和宜人性与反生产行为相关。

　　人格特征与团队绩效的关系，概括其相关研究，发现有三种基本的研究模式，分别为：直接探讨团队人格特征和团队绩效的关系；探讨控制了其他因素后，团队人格特征对团队绩效的额外预测力；以及考察两者之间调节变量的作用。已有研究发现，团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。其中，开放性对于创造性团队和自我管理团队更有利，可以促进其团队绩效。高外向性水平成员较多的团队，凝聚力较高。

　　不同的人格特质适合的工作是不一样的，通过人格特质的评估，能够对企业用人筛选打下基础。目前，大五人格测验得到了国内外的广泛应用。大五人格测验具有较强的预测能力。人格与绩效有一定关系，然而其内在机理仍需进一步探求，从而促进人格测验在人事选拔中的推广和应用。

　　寇鑫