如何培训更有效

　　学习是现代人的第一需要，更是企业和员工求得生存和发展的源动力。一个企业核心竞争力的提升，离不开员工个人的进步和奋斗，也离不开员工综合素质的提高。尽管大多数企业都认识到了对员工培训的重要性，但如何使企业的培训更有效却难倒了不少人。

　　培训前构建体系

　　一个培训体系如果只有流程，只规定了各部门和员工的职责、权利和义务，而没有树立起正确的学习观，没有建立起相应的激励机制，这样的培训就像有骨有肉的身躯缺少了思想。通常在培训体系建立之初，需要明确以下几个方面：

　　●正确的学习观念

　　公司上下需要形成重视培训学习、追求卓越的良好风气，鼓励员工不断向他人学习，不断积累提升，坚持在工作中学习、在岗位上锻炼提高、在岗位上成才，与公司共同成长。

　　●有效的激励机制

　　任用、选拔管理干部时，不仅要看候选人的工作经历，还要关注其知识水平、综合能力及绩效，不仅要考核专业方面的素质，还要考察综合管理方面的能力。通过公平、公开竞聘，让大家都看到差距，明确自身的短板，从而更关注学习。对专业技术序列也要建立评聘晋升通道，让专业技术队伍明确努力的方向，从而鼓励专业技术人员学习，在专业领域晋升提高。

　　●完整的流程控制

　　完整的培训流程控制应包括：如何有效识别培训需求，制定满足需求的培训计划，设计适合的培训项目，有效的培训实施与监控、建设与管理培训资源，培训效果评价、考核以及培训转化的落实等。

　　●明确“责、权、义”

　　必须明确整个培训流程中公司各部门及各级员工的职责、权利、义务及具体要求等方面的规定。当培训体系建立后，很难达到完美状态，更不应该是固定不变的。培训体系需要随时根据企业战略的变化和经营策略、培训体系的运行状况、培训效果的考核情况以及组织结构的变更等，进行相应的调整。笔者所在企业的员工培训管理规程，自2000年第一次修订后，先后经历了三次调整，不仅优化了培训流程，还增加了说明解释和直观流程图，丰富了管理工具表格，增加了配套支持机制等。

　　培训中抓住关键

　　把培训体系建立起来并不难，难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，这也是一直影响企业培训效果的一大难题。

　　很多企业在建立起培训体系后，培训工作虽能按计划、按需求开展。但培训的组织者和管理者却经常

　　发现，有一些员工甚至是多数员工，并不愿意接受培训，认为培训是在浪费时间，即使参加培训也大都是为了应付差事。安排在周末的培训常常有人请假，甚至还有人把外出培训的机会当作休假，培训结束后很少能将学到的知识、技能应用于工作中，最终培训只是流于形式。这样的培训不仅占用了员工的业余时间，也耗费了公司大量的财力和物力，而结果却事倍功半。

　　对于企业来说，如何使培训体系按照设定的方向和轨道持续运行，如何提高员工培训的有效性，需要抓住哪些关键点呢？笔者在培训实践中做了一些尝试，取得了一定的效果，这里跟大家分享，具体有以下几方面：

　　●提高培训需求的识别能力

　　作为人力资源工作者，您是否有过这样的经历：年末制定培训计划时，各部门提交的培训需求五花八门。比如，食堂管理员要去五星级酒店学习，理由是提高服务质量；行政人员要学习高效率人士的几个习惯，理由是这个课程最近很“火”；一些业务部门有的时候甚至连哪些需求是跟组织的业绩提升有关都弄不清。

　　有效识别培训需求是决定培训有效性的关键，培训计划及培训课程的开展皆来源于需求，方向弄错了一切皆错。不能有效识别需求，培训就如盲人摸象，所有的前期投入也都会打了“水漂”。作为人力资源工作者，应该扮好“教练员”的角色，如果各部门不能有效识别培训需求，我们就应该为其提供方法和工具，通过绩效分析法、标杆法、关键事件分析法、访谈法等，协助各部门组织研讨会，开展培训需求调查，并帮助他们分析哪些培训可以解决具体问题，哪些培训可以降低成本保证质量，哪些培训对业绩提升有帮助，哪些是迫切需要做的，哪部分业务需要外包等。当各个部门都能回答好这些问题时，培训需求识别力就基本修炼成了。

　　●设计培训方式

　　不同的培训方式各有优缺点，想要获得最好的效果，通常要综合运用多种培训方式，同时还要积极探索先进的教学方法。

　　比如，针对一线员工的培训安排现场观摩教学，边工作边辅导，师傅讲解学员体验操作的训练更有效；对管理干部，安排案例培训更具指导意义；对礼仪培训、公文写作、销售技巧等技能方面的，训练式培训更为有效。

　　有些培训安排主题学习性工作会议也很有效，比如安排销售市场分析会、财务分析会，就某一阶段所关注的专题，召开专题学习会议，参会人员通过相互学习交流，得出学习成果或心得，统一认识共同提升。

　　通过这些实践，慢慢就会发现哪些培训不适合上大课，哪些时间适合安排培训，哪些培训应该封闭进行。应该根据不同的培训目的、培训内容和不同的培训对象，采用不同的培训方法，同时也要充分利用现代信息、网络技术，提高培训的效率和效果。

　　●增加临时培训课程的推荐

　　各类培训机构、咨询公司常组织各种培训课程，课程信息更多是发到人力资源部邮箱，您是否接收到这样的邮件？没有课程大纲，没有培训的目的以及培训的预期收益，没有培训老师的相关信息……如果人力资源部门没有对这些课程做了解就推荐给业务部门，显然是不负责任的。

　　通常我们首先需要掌握以下信息：课程纲要，该课程的培训目标，该课程针对的学员类别，课程的培训形式，主讲老师的背景及在该领域的实践经验，该课程以往授课对象，最好还能有已接受该培训师授课的其他企业培训负责人或学员的评价。

　　掌握了相关信息后，就可以将这些课程发布到公司的办公系统平台上，让各部门都能看到培训的详细信息，分析判断该课程是否能促进工作开展，是否能提升员工个人能力和团队绩效，并做出临时培训计划。

　　●建立内部培训师队伍

　　公司基层员工的培训可以由公司培训讲师来讲授或者训练，他们通常是某个领域的专家，也更了解该领域存在哪些问题，这样的培训通常非常有效，也最为经济。

　　笔者所在公司已经建立起的内部培训师队伍和内部培训资料库，可使新入职员工快速了解岗位的职责、要求，掌握工作的要领，快速适应岗位。比如，把车间某岗位的标准操作视频制成光盘，播放给车间新入职员工观看学习，这样的学习更直观更有效。又如，中层管理者每月形成一篇“典型事件”工作日志，并充分说明处理流程，进行优缺点分析，提出改

　　进计划。此工作日志列入公司培训资料库后，可应用于岗位轮换，使新轮换岗位的中层管理者通过学习迅速进入工作状态。

　　同时，我们还计划建立岗位晋升培训系列课程，建立企业对员工的职业提升发展规划，明确目标岗位的要求让员工认清存在差距，并要求所有员工都完成晋升前必要的学习内容。

　　●加大人力资源部的培训规划作用

　　我们一方面通过课程搜集、调研、同行业企业推荐等方式，了解并储备一些比较成熟的课程待选，组织各部门分析讨论后，将适合的课程作为管理人员和专业技术人员的必修课程。另一方面，与培训公司、高校名家讲坛合作，确定年度推荐培训课程；与网络培训公司合作，购买网络学习资料，选择优秀杂志、书刊作为选修学习内容。通过这些途径，逐步建立起了公司中高层管理者以及专业技术人才的培训课程库，并有针对性地安排他们进行继续教育，规定学习的学分、学习时间，要求他们学习后要结合工作形成论文，论文发布到公司内部平台以供互相交流，并将此论文作为职称评聘、专业技术人才晋升、专业技术岗位聘任、干部任用的重要依据。作为集团化公司，我们还加强了人力资源部在培训规划、统筹以及落实监督方面的作用，重点对子公司及各车间的培训完成情况督促检查。

　　培训后注重评估

　　●做好培训评估

　　做好培训评估的目的是判断培训是否成功，并通过评估不断修正和改进培训项目使之更加有效。通常企业的培训评估，都是发放授课意见反馈问卷统计一下学员的反馈，或者是安排现场小测试看看大家都学到了什么，其实这些评估仅仅停留在反应层和学习层的表层评估，无法掌握被培训者所获得的知识、技能和行为，以及在其所担任岗位的工作实践中的转化情况。

　　这种表层评估，即不能验证培训的真正效果，也无法了解整个培训过程是否存在问题。应该从反应层(学员满意度)、学习层(学到的知识、技能、态度和行为)、行为层(工作行为的改进，培训成果的转化)、结果层（工作绩效）四个层次对培训效果进行评估，其实前两个层面很容易评估，对行为层的评估我们设计一个考核工具也可以解决，而结果层的考核就应该借助绩效考核来完成了，如果您的企业只做培训而不做绩效管理，培训的效果其实真的是很难体现出来的。

　　●培训成果转化

　　培训中所获得的知识、技能和行为应该用到实践工作之中。这是培训产生实际效果的关键，如果不能实现成果转化，整个培训的投入也将失去意义。

　　公司应鼓励培训成果的转化，每次培训后都要求安排交流，对一些暂时确实不可转化的另当别论，只要是可以应用的都要制定详细的培训成果转化计划，要求各部门主管为员工提供练习、实践的机会，分析培训转化应用的内容和方式方法计划，如何应用，明确责任人、指导人及监督检查人，按时间进度落实培训转化，有的转化项目甚至要落实为员工的绩效指标进行考核；对个别员工参加的培训，公司要求他们将培训内容以分享、演示、授课等方式传授给其他同事。

　　文/张大为