停工减薪行不通

　　【案情简介】

　　某航空公司调整飞行计划安排21名空乘脱产培训，由此导致这些空乘月收入大幅下降。于是，她们集体将公司起诉至法院，要求该航空公司支付工资差额及经济补偿金。

　　21名空乘称， 2008年9月，公司在没有事实及法律依据的情况下，以“调整不胜任职位要求及富余人员”为名，强行单方提高考核标准。公司没有合法考核依据，又没有公布评分标准及考核结果，就认定21名空乘为乘务技能不合格人员，以不能胜任工作为由对她们进行停飞脱产培训、减薪待岗。

　　庭审过程中，该航空公司辩称，用人单位享有安排工作的自主权，有飞行资格的乘务员是否执行飞行任务、怎么执行飞行任务，都是由航空公司根据经营情况及航班计划安排的。由于受全球金融风暴及航油高涨等因素的影响，航空业受到巨大冲击，该航空公司航班计划调整幅度较大。加之自2008年9月以来，这21名空乘参加提升乘务员综合素质和技能的脱产培训，因此未安排飞行任务。乘务员薪酬体系实行的是结构性工资，包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等，其中小时费是实际执行飞行任务的劳动报酬。公司认为，21名空乘因合理原因未能执行飞行任务，其小时费当然不应发放，但其工资体系中的其他结构性工资，公司已按规章制度足额发放。因此，公司并未采取任何降薪措施。

　　法院经审理认为，航空公司虽提交了众原告考核不合格的证据，但又称由于航空企业面临困难，对部分乘务员进行脱产培训，上述陈述前后矛盾，提供的证据不足以证实其主张。因此对航空公司的主张不予采信。最终，法院判决航空公司支付原告21名空乘工资总计100万元。

　　【专家点评】

　　本案中，法院认为公司陈述前后矛盾，因而对该公司的主张不予采信。我们可以发现，实践中这种判决并不少见。很多用人单位为了能够在仲裁诉讼中获得支持，总是想采取多种形式以求“万无一失”，如先说“员工不胜任”再说“员工严重违纪”等。而在司法实践中最忌讳的就是自相矛盾，用人单位应当在审理过程中，始终坚持同一个诉讼战略。一旦出现前后矛盾，即表示有造假成分存在，那么也就意味着用人单位已经失去了仲裁员或者法院的信任。在这种情况下，即使用人单位能提供有很力的证据，也很难被采信了。

　　本案件共涉及两个关键点：一是调整班次涉及的停工，二是脱产培训。显然，公司对于以上两种方式的操作都存在问题。

　　本案中，公司称由于受全球金融风暴及航油高涨等因素的影响，航空业受到巨大冲击。公司因经济原因对空乘实行的待岗本无可厚非，公司错就错在调整班次的同时还进行了培训。

　　●操作前提。结合本案，该航空公司调整原告的飞行班次，并非出于员工的原因，公司同时主张员工脱产培训显然不对。

　　●操作方式。正因为上述情况是公司经营受到影响造成的，在操作时就应当针对所有员工进行，而不能针对个别员工。这一操作在实践中一般体现为轮流排班。

　　●工资支付。对于停工的员工，第一个月应当按照劳动合同约定支付工资。也许会有公司主张，由于员工没有在岗，所以岗位工资不应发放。笔者认为这种主张是错误的，因为这种停工并非出于员工的原因，所以所谓的按劳动合同约定支付工资应当包括岗位等工资。

　　公司的第二个主张是因为不胜任导致的脱产培训。

　　●操作前提。不胜任是根据岗位职责和要求来确认的，所以认定不胜任的前提是公司向员工公示向相应的岗位职责要求以及考核标准。如果公司没有向员工公示相应的考核标准和依据，就以此来认定员工不胜任，显然是违法的。

　　●操作方式。即使公司对员工不胜任的认定是合法的，公司的这种脱产培训和减薪待岗的做法也是有问题的。首先，劳动合同对于公司和员工双方的薪资和岗位都是有约定的，双方都应当按照约定来履行。如果公司想要通过脱岗培训来操作，就必须事先在劳动合同中约定，否则就是无故克扣工资。其次，员工不胜任不代表公司可以减薪。根据规定，员工不胜任的，公司可以调岗也可以给予培训。公司可以给予调岗，然后根据岗位级别设置不同的岗位薪酬，但是不能直接扣减员工工资。