劳动争议中的工资界定伤了谁
- 来源:人力资源
- 关键字:劳动争议,工资,劳动合同法,岗位
- 发布时间:2011-10-13 09:51
“劳动合同约定工资”、“应发工资”、“应得工资”、“实发工资”、“实得工资”、“税前工资”及“税后工资”，这些工资相关的概念你懂不懂？笔者发现，别说是一般劳动者不懂，就是人力资源经理看到这么多工资概念都迷糊，连一些地方劳动仲裁机构的工作人员也困惑。
尤其是《劳动合同法》第四十七条，在实际操作中往往由于工资的界定引发诸多争议，为妥善处理劳动纠纷增加了不少困扰。劳动争议无论对于企业还是劳动者都是个伤不起的事情，那么，这个工资界定到底伤了谁？
工资界定
引发劳动争议之伤
虽然在《劳动合同法》第四十七条中，有“本条所称月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”这样的明确规定，在《劳动合同法实施条例》第二十七条中，也有明确“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”但由于未对“工资”进行详细界定，在实际操作中往往会引发纠纷，对工资在理解上容易出现问题的几个概念为：“劳动合同约定工资”、“应发工资”、“应得工资”、“实发工资”、“实得工资”、“税前工资”及“税后工资”等。并且这些概念对于一般劳动者来讲，要具体搞清楚是件非常困难的事情，往往因为自身对这些概念的不清楚，出现具体的补偿金额与期望中的相差甚远。如果以“劳动合同约定工资”为准，那么劳动者实际收入比合同约定高或低的情况，如何界定？如果按一般企业财务做账“应发工资为该员工各个工资项目的总和，含基本工资或职位工资、奖金或佣金、各项津贴或补贴等”，“应发工资减去相关扣款罚款为实发工资即为税前工资”，“实发工资减去相关社会保险缴纳费用和住房公积金并代扣所得税后，就是劳动者实得工资即为税后工资”，那么，工资究竟该以“应发工资”、“实发工资”、“税前工资”、“税后工资”中的哪一个为准呢？
在《劳动合同法》及其实施条例中对工资的界定，只有“不低于当地最低工资标准”、“工资的形式可以为计时、计件、佣金、奖金、加班工资、补贴或津贴等形式”、“月工资按照劳动者应得工资计算”这样的说明，而笔者所在当地的社会劳动保障部门，有“具体的工资标准以劳动者和用工单位具体协商签订的劳动合同为准”这样的说明。如果按照当前有关律师提出的、按本法实施条例明确规定指出的应得工资就该理解为应发工资，还是欠妥。正因为有这样的界定不清，有些用人单位在跟劳动者签订劳动合同时，就会在劳动报酬一栏中填写的工资为：“月薪XXX含加班工资和各种奖金津贴”，这个“XXX”的具体数字，往往就是略高于当地月最低工资标准，对于一些
工资较高的岗位，这个“XXX”就是当地上年度在岗职工月度社平工资。在实际情况中，劳动者实际所得比劳动合同签订的工资标准要高很多，一般劳动者也不会去注意这个细节，往往只关注自己每个月实际所得。而正是因为这样，在解除或终止劳动关系的时候，双方对于补偿的月工资标准将出现很大分歧。
工资界定的法律与事实之伤
如果从劳动合同的角度，用工单位以劳动合同的约定工资标准作为月工资标准，不违反国家任何规定。那么劳动者提出异议，自己的每个月实际所得远远高于合同约定工资标准，是否可以主张以事实为标准呢？这个时候就出现了双方关于“工资”的举证了，劳动者一般会以工资条和银行收入账单作为证据，工资条里有“工资XXX，其它XXX”，在这个工资条里能明确的是，劳动者的“工资”往往就是合同约定的标准，或者是当地社保机构要求缴纳的社保最低缴费基数，即上年度职工月平均工资，“其它”是无法界定的。这个“其它”也就是用人单位为了不视为工资而故意含糊的部分，那么银行出具的收入明细，是否可以作为工资的证据呢？显然，这似乎是不具备充分依据的要素，不能简单地从银行卡收入明细来判断就是工资。用人单位在举证的时候，往往会以劳动合同约定的工资条款和社保缴纳凭证，作为该劳动者的工资证据：一是劳动合同是双方同意认可的，具有法律效力，双方约定认可的工资标准就是劳动者的工资标准；二是在为劳动者缴纳社会保险费的时候，依据的是该劳动者的工资标准，社保管理部门也是认可的，同样可以作为第三方权威部门认可的、具备法律效力的充分证据。所以，如果用人单位以“劳动合同约定工资”作为补偿金的计算标准应该是合法的，举证是充分有效的。同样，企业参照劳动合同约定的工资标准导致的连锁问题就是，员工加班工资的界定标准。笔者发现在有些知名企业，存在加班费仅为2元/小时，却又不违反任何规定的怪现象，这都属于典型的钻法律不够严谨规范的空子。而现阶段国家还没有关于加班工资的相关法律法规及条例，只有部分地方政府出台了关于加班工资的规定，但也存在一定漏洞，从而导致劳动者加班，却得不到与付出的劳动相匹配的加班工资。
综上，为了保障法律的严肃性和切实地保护劳动者利益，笔者认为：
第一， 本条所提到的月工资标准还是应该参照劳动合同约定为准，劳动者与用人单位双方要详细地约定各种情况发生下的工资标准。而企业更要从尊重劳动者出发，不能以劳动者没有关注或者不清楚其中的“猫腻”而将工资“做低”。
第二， 国家相关部门应该明确关于工资的具体界定，并且加强对劳动合同签订的监管，特别是其中对劳动报酬和工资的具体描述的条款的审核。
第三， 劳动者在与用人单位签订工资的相关条款时，要提高自我保护意识，在劳动报酬条款中明确表达自己的意愿，并保证合同所写的具体情况是双方真实意愿的表达后，再在劳动合同上签字，而不是像很多劳动者根本不看劳动合同具体内容，草草签名就完事大吉了。
第四， 当地劳动和社会保障部门应该履行起劳动合同签订审核的责任，对已经签订的劳动合同作为第三方国家权威部门进行公证，公证后企业和劳动者再各执一份。而在目前实施的劳动合同备案环节，劳动和社会保障部门也要在进行备案审查时严格监督，杜绝只是盖个章走个形式的情况发生。
第五， 在劳动合同执行的过程中，因具体情况企业和劳动者进行劳动合同变更和修改的时候，双方有必要将变更情况以附件形式附在劳动合同里。一般情况的变化，双方也应保留双方同意变更的事实证据，以备在发生劳动争议的时候能做出相应的举证。
“前十二个月平均工资”意外之伤
如果合同终止或解除前十二个月，劳动者是属于正常工作状态，《劳动合同法》第四十七条中所规定的前十二个月的平均工资是没有问题的，但在实际情况中往往会遇到意外情况，比如前十二个月或其中几个月，劳动者为病假或带薪学习，那么势必影响最后的平均值，或者前十二个月中有一个月为重大违纪违规、有大笔扣款或罚款的情况，从国家对工资的界定含各类奖金、津贴或补贴，那么出现扣款、罚款，或者该阶段劳动者由于客观原因不享受补贴或津贴的情
况，应该如果处理，是不是在计算时也该纳入考虑中呢？这就会严重影响最终的经济补偿金月平均值的具体数额。
笔者认为，这是在制定本条规定时，制定方没有考虑到对前十二个月平均工资的意外情况。同时也反映了在实施条例中，“应得工资”与劳动合同约定工资标准之间的冲突，如果以劳动合同约定工资标准，劳动者很有可能会得到更多的补偿，而以应得工资即实得工资来计算，那么就会因病假、学习、扣款或罚款而减少。
企业也难免受伤
经济补偿金是用人单位与劳动者解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。进行经济补偿主要是出于对劳动者解除和终止劳动关系，有可能在短时间内无法取得收入，而给予的基本保障。那么，如果用人单位在解除或终止劳动合同前，能协助劳动者顺利找到新的岗位，有效避免劳动者出现待业或失业状况，并取得不低于原岗位收入的情况，是否可以不对劳动者进行经济补偿，或者通过双方协商降低补偿标准呢？立法保护应该是双方面的，不仅要考虑到劳动者的利益，同时还应该考虑到尽量降低用人单位的用人成本、保护用人单位的权益。如果在劳动者没有受到相关损失的情况下，用人单位还要给予相关补偿，这是对用人单位的不公平。笔者就曾遇到某企业因经营重组，不得不与旗下员工变更劳动关系，该企业也与新的经营单位谈妥接收所有在职岗位员工，并维持原有薪酬制度，而员工根本不会出现待业期，在变更后其岗位及薪酬无任何变化，按劳动合同规定，只需新的经营单位认可和计算员工工龄就可以了，但员工以企业解除劳动合同为由，要求给予经济补偿，最终企业在员工在无任何待业损失的情况下，给予了经济补偿，而该企业却承担了几十万元的补偿费用。关于此类情况，劳动者是不是钻了法律漏洞呢？
另外，既然企业给予的经济补偿金，是以劳动者在待业期间的生活保障为目的的，那么劳动者所获得的经济补偿金就应该属于保障金性质，在国家财政部也有相关免征和如何少征的规定，如在财税〔2001〕57号文件中，对个人因与用人单位解除劳动关系，而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的条款规定：（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。（2）个人领取一次性补偿收入时，按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。虽然说缴纳个人所得税是每个中国公民应尽的基本义务，但从保障层面上看，国家对劳动者在这方面的收入是否该征税还值得商榷。
文/冯光春
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尤其是《劳动合同法》第四十七条，在实际操作中往往由于工资的界定引发诸多争议，为妥善处理劳动纠纷增加了不少困扰。劳动争议无论对于企业还是劳动者都是个伤不起的事情，那么，这个工资界定到底伤了谁？
工资界定
引发劳动争议之伤
虽然在《劳动合同法》第四十七条中，有“本条所称月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”这样的明确规定，在《劳动合同法实施条例》第二十七条中，也有明确“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”但由于未对“工资”进行详细界定，在实际操作中往往会引发纠纷，对工资在理解上容易出现问题的几个概念为：“劳动合同约定工资”、“应发工资”、“应得工资”、“实发工资”、“实得工资”、“税前工资”及“税后工资”等。并且这些概念对于一般劳动者来讲，要具体搞清楚是件非常困难的事情，往往因为自身对这些概念的不清楚，出现具体的补偿金额与期望中的相差甚远。如果以“劳动合同约定工资”为准，那么劳动者实际收入比合同约定高或低的情况，如何界定？如果按一般企业财务做账“应发工资为该员工各个工资项目的总和，含基本工资或职位工资、奖金或佣金、各项津贴或补贴等”，“应发工资减去相关扣款罚款为实发工资即为税前工资”，“实发工资减去相关社会保险缴纳费用和住房公积金并代扣所得税后，就是劳动者实得工资即为税后工资”，那么，工资究竟该以“应发工资”、“实发工资”、“税前工资”、“税后工资”中的哪一个为准呢？
在《劳动合同法》及其实施条例中对工资的界定，只有“不低于当地最低工资标准”、“工资的形式可以为计时、计件、佣金、奖金、加班工资、补贴或津贴等形式”、“月工资按照劳动者应得工资计算”这样的说明，而笔者所在当地的社会劳动保障部门，有“具体的工资标准以劳动者和用工单位具体协商签订的劳动合同为准”这样的说明。如果按照当前有关律师提出的、按本法实施条例明确规定指出的应得工资就该理解为应发工资，还是欠妥。正因为有这样的界定不清，有些用人单位在跟劳动者签订劳动合同时，就会在劳动报酬一栏中填写的工资为：“月薪XXX含加班工资和各种奖金津贴”，这个“XXX”的具体数字，往往就是略高于当地月最低工资标准，对于一些
工资较高的岗位，这个“XXX”就是当地上年度在岗职工月度社平工资。在实际情况中，劳动者实际所得比劳动合同签订的工资标准要高很多，一般劳动者也不会去注意这个细节，往往只关注自己每个月实际所得。而正是因为这样，在解除或终止劳动关系的时候，双方对于补偿的月工资标准将出现很大分歧。
工资界定的法律与事实之伤
如果从劳动合同的角度，用工单位以劳动合同的约定工资标准作为月工资标准，不违反国家任何规定。那么劳动者提出异议，自己的每个月实际所得远远高于合同约定工资标准，是否可以主张以事实为标准呢？这个时候就出现了双方关于“工资”的举证了，劳动者一般会以工资条和银行收入账单作为证据，工资条里有“工资XXX，其它XXX”，在这个工资条里能明确的是，劳动者的“工资”往往就是合同约定的标准，或者是当地社保机构要求缴纳的社保最低缴费基数，即上年度职工月平均工资，“其它”是无法界定的。这个“其它”也就是用人单位为了不视为工资而故意含糊的部分，那么银行出具的收入明细，是否可以作为工资的证据呢？显然，这似乎是不具备充分依据的要素，不能简单地从银行卡收入明细来判断就是工资。用人单位在举证的时候，往往会以劳动合同约定的工资条款和社保缴纳凭证，作为该劳动者的工资证据：一是劳动合同是双方同意认可的，具有法律效力，双方约定认可的工资标准就是劳动者的工资标准；二是在为劳动者缴纳社会保险费的时候，依据的是该劳动者的工资标准，社保管理部门也是认可的，同样可以作为第三方权威部门认可的、具备法律效力的充分证据。所以，如果用人单位以“劳动合同约定工资”作为补偿金的计算标准应该是合法的，举证是充分有效的。同样，企业参照劳动合同约定的工资标准导致的连锁问题就是，员工加班工资的界定标准。笔者发现在有些知名企业，存在加班费仅为2元/小时，却又不违反任何规定的怪现象，这都属于典型的钻法律不够严谨规范的空子。而现阶段国家还没有关于加班工资的相关法律法规及条例，只有部分地方政府出台了关于加班工资的规定，但也存在一定漏洞，从而导致劳动者加班，却得不到与付出的劳动相匹配的加班工资。
综上，为了保障法律的严肃性和切实地保护劳动者利益，笔者认为：
第一， 本条所提到的月工资标准还是应该参照劳动合同约定为准，劳动者与用人单位双方要详细地约定各种情况发生下的工资标准。而企业更要从尊重劳动者出发，不能以劳动者没有关注或者不清楚其中的“猫腻”而将工资“做低”。
第二， 国家相关部门应该明确关于工资的具体界定，并且加强对劳动合同签订的监管，特别是其中对劳动报酬和工资的具体描述的条款的审核。
第三， 劳动者在与用人单位签订工资的相关条款时，要提高自我保护意识，在劳动报酬条款中明确表达自己的意愿，并保证合同所写的具体情况是双方真实意愿的表达后，再在劳动合同上签字，而不是像很多劳动者根本不看劳动合同具体内容，草草签名就完事大吉了。
第四， 当地劳动和社会保障部门应该履行起劳动合同签订审核的责任，对已经签订的劳动合同作为第三方国家权威部门进行公证，公证后企业和劳动者再各执一份。而在目前实施的劳动合同备案环节，劳动和社会保障部门也要在进行备案审查时严格监督，杜绝只是盖个章走个形式的情况发生。
第五， 在劳动合同执行的过程中，因具体情况企业和劳动者进行劳动合同变更和修改的时候，双方有必要将变更情况以附件形式附在劳动合同里。一般情况的变化，双方也应保留双方同意变更的事实证据，以备在发生劳动争议的时候能做出相应的举证。
“前十二个月平均工资”意外之伤
如果合同终止或解除前十二个月，劳动者是属于正常工作状态，《劳动合同法》第四十七条中所规定的前十二个月的平均工资是没有问题的，但在实际情况中往往会遇到意外情况，比如前十二个月或其中几个月，劳动者为病假或带薪学习，那么势必影响最后的平均值，或者前十二个月中有一个月为重大违纪违规、有大笔扣款或罚款的情况，从国家对工资的界定含各类奖金、津贴或补贴，那么出现扣款、罚款，或者该阶段劳动者由于客观原因不享受补贴或津贴的情
况，应该如果处理，是不是在计算时也该纳入考虑中呢？这就会严重影响最终的经济补偿金月平均值的具体数额。
笔者认为，这是在制定本条规定时，制定方没有考虑到对前十二个月平均工资的意外情况。同时也反映了在实施条例中，“应得工资”与劳动合同约定工资标准之间的冲突，如果以劳动合同约定工资标准，劳动者很有可能会得到更多的补偿，而以应得工资即实得工资来计算，那么就会因病假、学习、扣款或罚款而减少。
企业也难免受伤
经济补偿金是用人单位与劳动者解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。进行经济补偿主要是出于对劳动者解除和终止劳动关系，有可能在短时间内无法取得收入，而给予的基本保障。那么，如果用人单位在解除或终止劳动合同前，能协助劳动者顺利找到新的岗位，有效避免劳动者出现待业或失业状况，并取得不低于原岗位收入的情况，是否可以不对劳动者进行经济补偿，或者通过双方协商降低补偿标准呢？立法保护应该是双方面的，不仅要考虑到劳动者的利益，同时还应该考虑到尽量降低用人单位的用人成本、保护用人单位的权益。如果在劳动者没有受到相关损失的情况下，用人单位还要给予相关补偿，这是对用人单位的不公平。笔者就曾遇到某企业因经营重组，不得不与旗下员工变更劳动关系，该企业也与新的经营单位谈妥接收所有在职岗位员工，并维持原有薪酬制度，而员工根本不会出现待业期，在变更后其岗位及薪酬无任何变化，按劳动合同规定，只需新的经营单位认可和计算员工工龄就可以了，但员工以企业解除劳动合同为由，要求给予经济补偿，最终企业在员工在无任何待业损失的情况下，给予了经济补偿，而该企业却承担了几十万元的补偿费用。关于此类情况，劳动者是不是钻了法律漏洞呢？
另外，既然企业给予的经济补偿金，是以劳动者在待业期间的生活保障为目的的，那么劳动者所获得的经济补偿金就应该属于保障金性质，在国家财政部也有相关免征和如何少征的规定，如在财税〔2001〕57号文件中，对个人因与用人单位解除劳动关系，而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的条款规定：（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。（2）个人领取一次性补偿收入时，按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。虽然说缴纳个人所得税是每个中国公民应尽的基本义务，但从保障层面上看，国家对劳动者在这方面的收入是否该征税还值得商榷。
文/冯光春
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