离职员工管理有门道
- 来源:人力资源
- 关键字:离职,员工,管理
- 发布时间:2011-10-13 09:53
21世纪，企业之间竞争越来越激烈，随着各种因素的逐渐趋同，企业之间竞争集中体现在人才的争夺上，许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上，但恰恰在人才争夺的“最后一公里”——员工离职管理上，却没有给予足够的重视。
每个换过工作的职场人士都有这样的心路历程，在递交辞呈那一刻总会思前想后，顾虑重重，担心公司会故意刁难不放行，唯恐因为离职与公司翻脸，害怕离职前的收入结算不公正……其实，在当前用工环境下，劳动者更换工作是再正常不过的行为，企业理应以一种宽大的胸怀面对。基于当前环境，做好员工离职管理至少有以下三个正向效应：
1.营造和谐用工的基本效应
自2008年新的《劳动合同法》实施以来，对劳动者的地位提升与保护起到了很大的保障作用，向企业传递了“和谐用工”的理念。和谐用工从某种程度可以理解为和谐的劳动关系以及尽量避免劳动纠纷。试想一下，当离职管理做得让员工感到很有人情味时，员工会带着感激离开。反之，则会引起员工对企业不满，发生各种不快甚至上升到劳动纠纷，极端的还会散布不利言论，影响企业的社会形象，造成损害企业声誉等恶性事件发生，影响企业稳定性。
2.良好内部环境的附加效应
从心理学的角度上看，面对离职管理的处理，公司其他员工都会受到一定程度的“心理暗示”，如果员工离职管理运作非常让人满意，体现公司的人文关怀，那么也从一个侧面向公司员工展示了一个开放、尊重人才的用人环境，使得员工对公司产生更加强烈的归属感。
3.人才集中聚集的示范效应
我们知道离职员工一般都会选择去同行业或行业相似度较高的企业，而在一定行业内，人才的圈子非常固定。当员工把原公司对其充满人性化的离职管理与别人分享时，无形中为原公司吸引人才做了一次非常好地实例宣传。而今天离职的员工，也有很大的可能会在今后的某一天重返公司效力。笔者所在公司就有这样的案例，市场部经理跳槽去了客户公司担任部门经理。由于公司在处理其离职过程中予以理解、支
持与鼓励的态度，因此，其本人不仅在之后的工作中不断地为公司提供方便，而且经过几年积累后，又重返回到公司，也为公司带来了意想不到的客户资源，给公司赢得了很多意料之外的收益。
在了解了离职管理的正向效应后，让我们来看看如何才能真正做好员工离职管理，让员工满意而来、舒心离开，避免出现“人没走、茶已凉”、“人走、情不在”等让员工心寒的局面。
首先，面谈交流、了解原因。
员工的离职意味着他在公司的职业生涯告一段落，此时此刻员工的内心也是非常忐忑的。离职面谈需要在此种情况下对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的一种安抚暗示，是企业与员工最后一次面对面地正式交流和沟通。对于公司来说，也能从中了解到员工离职的真正原因及其对企业的客观评价，同时获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。
在离职面谈中需要注意的要点有：要在得知员工离职的第一时间与员工进行离职面谈，特别注意使用各种非正式渠道进行离职信息收集，以利于员工挽留工作地开展；以同理心法则与离职人员进行沟通并尽可能打消他的疑虑，而不是施加压力，尽可能营造轻松和谐的面谈氛围，让员工感受到企业对他的重视和温情；要让离职员工的上司参与离职面谈环节中，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。
其次，给予信任、体面离职。
面对即将离职的员工，有些单位从自身利益出发可能会采取一些保护性的措施，例如提前收回公司内部账号、关闭公司邮箱等，在员工离职前就先把其打入“冷宫”。这样的处理与当初招人时的“求贤若渴”形成了鲜明的反差，也让员工感到很不舒服。而如果企业着眼于长远、真正懂得尊重人才的话，恰恰应该给予离职员工应有的信任，让其体面的离职。例如，中国金牌职业经理人唐骏先生，在先后离开微软和盛大时，两家企业都不约而同地为其举行了离职告别仪式，这样做既是对其本人工作的充分肯定，同时，也向外界传递了企业尊重人才、胸怀宽广的一面，取得了非常好的效果。
在员工离职办理中需要注意的要点有：除了要求做好必要的交接工作之外，单位不要急着结帐，给离职员工一种扫地出门的感觉，能使其在最后阶段为公司效劳；尽可能简化离职手续办理，让人心情愉悦地离开，如无法省去繁复的流程，应由其原部门人员陪同办理，避免意外事件发生；对于曾对组织做出贡献或今后仍对组织有帮助的员工，可为其举行一个体面的告别会，让包括在职员工在内的人员一同感受公司的宽容与关怀。
最后，建立档案、以备后用。
随着企业间人才流动日趋频繁，离职员工因为对行业熟悉、经验丰富以及无间隙的适应性等优势，对企业来说也是一个不容小觑的“后备人才库”，甚至因为行业内一圈的“摸爬滚打”，有些离职员工的能量是非常巨大的。因此，建立离职员工档案不仅具有人才库的优势，还有着组织战略层面的考量，要把离职人员信息库当成是蕴藏潜在巨大价值的宝藏一样来对待。全球最著名的咨询公司麦肯锡在这方面无疑走在了前面，其在公司内部办理了一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家等杰出人才，而当培训他们的“学校”有需要时，“校友”们也一定会挺身而出。
在建立离职人员的档案时需要注意的要点有：对于公司所有离职人员应建立相关档案，以备今后使用；针对一些需重点关注的离职人员更应完备信息，并可利用系统短信等手段，在某些特殊日子或定期与其进行联络，维系好与离职员工的联系。
正常的人才流动对企业来说是件好事，而在面对有些“鸡肋”的离职管理工作时，必须以一种站在战略高度的眼光来看待该问题，毕竟员工离职最大的收益还是那些重视员工离职管理并善于与离职员工建立和保持良好关系的企业。
当然，我们并不提倡“亡羊补牢、为时未晚”的态度，毕竟员工离职管理只是整个员工管理中的一个末次环节。只有构建起科学、系统、完善的人力资源体系，才能最大程度地体现和发挥员工离职管理的作用和优势。
文/虞佳旻
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每个换过工作的职场人士都有这样的心路历程，在递交辞呈那一刻总会思前想后，顾虑重重，担心公司会故意刁难不放行，唯恐因为离职与公司翻脸，害怕离职前的收入结算不公正……其实，在当前用工环境下，劳动者更换工作是再正常不过的行为，企业理应以一种宽大的胸怀面对。基于当前环境，做好员工离职管理至少有以下三个正向效应：
1.营造和谐用工的基本效应
自2008年新的《劳动合同法》实施以来，对劳动者的地位提升与保护起到了很大的保障作用，向企业传递了“和谐用工”的理念。和谐用工从某种程度可以理解为和谐的劳动关系以及尽量避免劳动纠纷。试想一下，当离职管理做得让员工感到很有人情味时，员工会带着感激离开。反之，则会引起员工对企业不满，发生各种不快甚至上升到劳动纠纷，极端的还会散布不利言论，影响企业的社会形象，造成损害企业声誉等恶性事件发生，影响企业稳定性。
2.良好内部环境的附加效应
从心理学的角度上看，面对离职管理的处理，公司其他员工都会受到一定程度的“心理暗示”，如果员工离职管理运作非常让人满意，体现公司的人文关怀，那么也从一个侧面向公司员工展示了一个开放、尊重人才的用人环境，使得员工对公司产生更加强烈的归属感。
3.人才集中聚集的示范效应
我们知道离职员工一般都会选择去同行业或行业相似度较高的企业，而在一定行业内，人才的圈子非常固定。当员工把原公司对其充满人性化的离职管理与别人分享时，无形中为原公司吸引人才做了一次非常好地实例宣传。而今天离职的员工，也有很大的可能会在今后的某一天重返公司效力。笔者所在公司就有这样的案例，市场部经理跳槽去了客户公司担任部门经理。由于公司在处理其离职过程中予以理解、支
持与鼓励的态度，因此，其本人不仅在之后的工作中不断地为公司提供方便，而且经过几年积累后，又重返回到公司，也为公司带来了意想不到的客户资源，给公司赢得了很多意料之外的收益。
在了解了离职管理的正向效应后，让我们来看看如何才能真正做好员工离职管理，让员工满意而来、舒心离开，避免出现“人没走、茶已凉”、“人走、情不在”等让员工心寒的局面。
首先，面谈交流、了解原因。
员工的离职意味着他在公司的职业生涯告一段落，此时此刻员工的内心也是非常忐忑的。离职面谈需要在此种情况下对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的一种安抚暗示，是企业与员工最后一次面对面地正式交流和沟通。对于公司来说，也能从中了解到员工离职的真正原因及其对企业的客观评价，同时获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。
在离职面谈中需要注意的要点有：要在得知员工离职的第一时间与员工进行离职面谈，特别注意使用各种非正式渠道进行离职信息收集，以利于员工挽留工作地开展；以同理心法则与离职人员进行沟通并尽可能打消他的疑虑，而不是施加压力，尽可能营造轻松和谐的面谈氛围，让员工感受到企业对他的重视和温情；要让离职员工的上司参与离职面谈环节中，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。
其次，给予信任、体面离职。
面对即将离职的员工，有些单位从自身利益出发可能会采取一些保护性的措施，例如提前收回公司内部账号、关闭公司邮箱等，在员工离职前就先把其打入“冷宫”。这样的处理与当初招人时的“求贤若渴”形成了鲜明的反差，也让员工感到很不舒服。而如果企业着眼于长远、真正懂得尊重人才的话，恰恰应该给予离职员工应有的信任，让其体面的离职。例如，中国金牌职业经理人唐骏先生，在先后离开微软和盛大时，两家企业都不约而同地为其举行了离职告别仪式，这样做既是对其本人工作的充分肯定，同时，也向外界传递了企业尊重人才、胸怀宽广的一面，取得了非常好的效果。
在员工离职办理中需要注意的要点有：除了要求做好必要的交接工作之外，单位不要急着结帐，给离职员工一种扫地出门的感觉，能使其在最后阶段为公司效劳；尽可能简化离职手续办理，让人心情愉悦地离开，如无法省去繁复的流程，应由其原部门人员陪同办理，避免意外事件发生；对于曾对组织做出贡献或今后仍对组织有帮助的员工，可为其举行一个体面的告别会，让包括在职员工在内的人员一同感受公司的宽容与关怀。
最后，建立档案、以备后用。
随着企业间人才流动日趋频繁，离职员工因为对行业熟悉、经验丰富以及无间隙的适应性等优势，对企业来说也是一个不容小觑的“后备人才库”，甚至因为行业内一圈的“摸爬滚打”，有些离职员工的能量是非常巨大的。因此，建立离职员工档案不仅具有人才库的优势，还有着组织战略层面的考量，要把离职人员信息库当成是蕴藏潜在巨大价值的宝藏一样来对待。全球最著名的咨询公司麦肯锡在这方面无疑走在了前面，其在公司内部办理了一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家等杰出人才，而当培训他们的“学校”有需要时，“校友”们也一定会挺身而出。
在建立离职人员的档案时需要注意的要点有：对于公司所有离职人员应建立相关档案，以备今后使用；针对一些需重点关注的离职人员更应完备信息，并可利用系统短信等手段，在某些特殊日子或定期与其进行联络，维系好与离职员工的联系。
正常的人才流动对企业来说是件好事，而在面对有些“鸡肋”的离职管理工作时，必须以一种站在战略高度的眼光来看待该问题，毕竟员工离职最大的收益还是那些重视员工离职管理并善于与离职员工建立和保持良好关系的企业。
当然，我们并不提倡“亡羊补牢、为时未晚”的态度，毕竟员工离职管理只是整个员工管理中的一个末次环节。只有构建起科学、系统、完善的人力资源体系，才能最大程度地体现和发挥员工离职管理的作用和优势。
文/虞佳旻
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