2012年薪情展望
- 来源:人力资源
- 关键字:国内生产总值,薪酬,十二五,
- 发布时间:2012-02-29 10:47
目前，我国经济已经从30年高速发展的战略机遇期进入到战略转型期，恰逢2011年是“十二五”规划的开局之年，在一系列调整结构、发展新兴经济政策的推动下，我国经济整体增长态势良好。但是，两年前为应对国际金融危机的4万亿投资造成的产能过剩、物价飙升、消费价格指数（CPI）涨幅不断刷新等情况，也给人们的生活造成了不同程度的影响。
整体来看，国内生产总值（GDP）持续增长、CPI连续走高和薪酬继续上调将成为必然。根据太和顾问进行的一项调研显示，2011年较2010年整体薪酬增长幅度约12.2%左右，整体薪酬增长放缓。分行业来看，不同行业的表现又大相径庭，其中金融、房地产、高科技这三个行业的薪酬走势最具有代表性。
●金融行业：内部增长不均衡
毋庸置疑，无论是薪酬的绝对水平还是薪酬增长率，金融行业都是最高的。从行业细分领域来看，信托的薪酬增长趋势最为强劲，达到了21.3%的增幅。其次是银行业，得益于利率的不断上浮，银行业在2011年发展势头良好，薪酬涨幅也达到15.2%。再次是基金业，受二级市场疲软和同期银行理财产品热发的影响，业绩不断下滑，薪酬增幅在行业中居中，为13.4%。而保险业可谓内忧外患，受加息等宏观政策的影响，某些寿险产品由于收益率较低甚至退出市场；而“产险”中一支独大的车险受汽车市场消费限制的影响，增速较往年也大幅放缓，这些都导致保险业的薪酬增长趋缓，为10.3%。2011年二级市场的持续低靡，对证券业打击严重，薪酬增长8.4%，也是整个行业内最低的。
●房地产行业：二线城市增长快
在金融行业之下，第二大薪酬优势企业集中在地产经纪、地产开发等行业。虽然国家陆续出台多项调
控政策，但地产行业的热度依旧没有明显冷却。尤其是在一线城市地产行业空间被挤压的情况下，二线城市房地产企业的业绩出现了不同程度的增长。
另外，在政策大力打压住宅地产的同时，商业地产的发展却得到了一定的扶持，加之二三线市场依旧非常火爆，自然在薪酬方面也会有相应体现。经统计，2011年全国房地产薪酬年增长率为15.1%。一线城市为15.3%，较2010年有所下降，而二线城市房地产行业增长率达到15.8%，较2010年有所增加并超过一线城市增长率（如图1）。
●高科技行业：表现各异
房地产之后，高科技行业的薪酬紧随其后，平均涨幅为14.3%。
高科技产业在我国起步较晚，在行业发展方面依旧保持高增长状态，因此人才竞争仍是所有行业中最激烈的，人员流动性也相对偏大。尤其是高科技制造行业，近两年连续出现“用工荒”，加之近年来劳动法律法规日趋完善，人力成本迅速增加已是大势所趋，普工薪酬以每年30%的幅度增长，整个制造企业的平均增长率大概在13.4%的水平上。
过去三年中，高科技行业的互联网业薪酬增长最为迅猛，高科技制造起伏较大，而软件行业则表现了一定的成熟度，稳中有涨（如图2）。
2012年薪情如何
2012年，世界经济的不确定性或将影响我国的外需，国内高通胀下的投资拉动模式难以为继，加之土地财政拉动经济的空间缩小，经济增速呈现逐渐回落趋势。预估未来宏观经济政策将以稳定为主，主基调是“稳增长、抑通胀、调结构、抗风险”。由此，宏观政策将更加注重平稳增长下的“分蛋糕”，更加重视反垄断、反腐败前提下公平竞争环境的优化和社会正义的打造，强制高成本、高能耗、高污染产业的退出与调整，同时倾力培育战略新兴产业和科技含量高、市场需求潜力大的产业及产品，形成经济增长的新引擎。
市场转型过程中，一批出口型企业、高能耗型以及部分高成本房地产企业，可能会面临经营困难、重组、兼并和收购的命运；一批节能环保、绿色制造、生物医疗和新一代IT等新兴产业将会呈现新的盈利机会。从历年数据结果分析来看，2012年员工薪酬的增值幅度也会更加贴近CPI的涨幅，更加理性与客观。
●金融行业，增幅趋稳
2012年，供求关系、国际金融危机等因素都将影响股市以及整个行业，预计今年的金融行业将不会延续往年火爆的景象，这会对薪酬产生直接影响。2012年的金融行业将会几家欢喜几家愁，一少部分企业的薪酬水平可能会不升反降，而更多的企业会保持较为平稳的增长，2012年整个金融行业的薪酬增长率应该不会超过10%的水平。
在人力资源管理方面，滞胀的经济环境下，金融企业不仅面临着业绩增长乏力的现状，还要面对着人力成本刚性增长的压力，吸引和保留优秀员工成为不可回避的问题。以调整内部激励制度，挖掘制度红利的方式来提升企业投入产出效益，从而优化管理机制并实现提升人才竞争力及组织效率将成为2012年金融行业的主题词。
●房地产行业，涨“固”降“变”
对比前几年火热的房地产薪酬，2012年房地产薪酬整体增幅将有所下降，预期增幅将在10%左右。受到地产市场趋稳的影响，企业将对薪酬结构进行理性调整，大部分地产企业将会降低员工的浮动薪酬比例，同时由于CPI的上涨，固定薪酬部分将会继续上升，以保证员工的生活质量。
从区域来看，二三线城市的薪酬增长将继续高于一线城市；而从岗位来看，商
业地产的发展使地产行业对于高端综合性人才的需求更为迫切，自然将带动这些岗位的薪酬增长，主要是规划设计类等技术型岗位与招商运营、投融资等综合型岗位。
●高科技行业，有稳定有突破
在整体经济形势稳定的大氛围下，高科技行业依旧是整个市场中的亮点，尤其是在软件行业趋于稳定的情况下，互联网行业将愈发火热。人员流动非常频繁，2012年的薪酬增长情况将会与去年持平，并有一些突破，比如现在人才竞争非常激烈的二三线市场，整体薪酬将会继续看涨。但是我们也要冷静地看到，一片繁荣的背后也隐藏着令人担忧的泡沫，比如2011年被热炒的团购网站，已经出现了大面积的整合，需引起行业内的警惕。
制造行业是比较传统的行业，整个市场格局比较稳定，增长点本来不多，所以2012年的薪酬增长趋势也更趋于平缓。由于2011年是一个薪酬增长比较高的一年，很多高科技制造企业已经承受了很大的人力成本，预计2012年的薪酬增长幅度放慢，约7%左右。当然不排除个别地区会出现高增长，比如拥有非常完善配套设施的长三角地区，2012年制造业的发展很有可能会优于其它地区。
薪情促生“跳槽”风
从近几年的薪酬数据来看，春节前后，20%的人坚决要“跳”，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽。2012年开年之际，相信很多企业人力资源管理者都已经感到了来自人员流动的压力。2012年人力资源管理工作或将面临如下“两大挑战”：
挑战一：更难以把握的薪酬市场。2012年肯定是“企业成本控制年”，如何准确把握薪酬市场动态是困难的。而薪酬把握的另一个难题在于对不同员工的政策差异化，2012年必然会是薪酬涨幅比重主要集中在基层员工的一年，压力源来自于CPI的上升、普工的稀缺以及各级政府的最低工资调整政策。相反，中高层的薪酬增长比例萎缩可能会较为严重，对于高层任职人员来说，薪酬中的一部分比例来源于和企业整体经营相同步的绩效薪酬或年底分红，而从2011年的企业经营和盈利状况来看，2012年整体形势并不明朗。如何才能用最具有市场竞争力的薪酬招聘到最适合的员工，如何协调不同层级之间薪酬的变化差异，又如何才能用最合理的薪酬与人力资源管理策略留住已经培养的优秀员工，将是人力资源管理者们最为头疼的难题。
挑战二：人力资源管理由“成本”转向“效率”。2011年是人力资源成本扩张的一年，企业为了长远的发展，已经较大限度地提升了人力成本的比例，包括对薪酬的增长、招聘培训等模块的增长，下一步企业必将要求人力资源管理进入效率提升的阶段，也就是精细化的人力资源管理，包括人力资源配置的布局，内部体系的建立，工作职责的细化、绩效考核的优化等工作。
面对这些挑战，太和顾问提出以下建议：
第一，准确把握薪酬动态。调研表明，薪酬永远是员工最关心和最可能不满意的问题。2010年某开发区调查显示：员工平均流失率在18.66%。服装、酒店管理居前列，但与上年相比流失率下降35.11%和22.21%。其主要原因在于企业提高了薪酬。在降低流失率方面，提高薪酬是最有效的，有效性达到80%。
由此可见，把握住薪酬动态至关重要，尤其是竞争对手的薪酬动态，比如在薪酬支付的水平、涨薪的频率和幅度等方面。在关注薪酬动态的同时，还可以多关注竞争对手和行业标杆企业的薪酬变化走势。比
如房地产行业龙头企业2012年将会涨薪12.1%，那么其他房地产企业是跟随其变化，还是根据自身情况反其道而行，这也是企业人力资源工作者需要重点决策的内容之一。鉴于2012年将是行业发展趋于稳定的一年，建议企业保持跟随状态，减少“跳跃式”做法。
第二，及时有效调整薪酬给付方式。所有的劳动者都对薪酬给予高度关注，因为这是他们劳动的回报，也是衡量自我价值的方式之一，人力资源工作者在掌握了薪酬水平后就可以高枕无忧了吗？其实并非如此，很多企业由于不了解员工实际所需，付出了同样的成本支出，却收效甚微。2012年很多行业将面临和2008年一样的困境，建议企业在今年的薪酬给付过程中，适当提高固定收入的比例，同时将更多注意力放在改善福利方面。
由于生活成本的提高，交通福利、通讯福利、实物福利将会成为很多员工最关心的福利，例如腾讯公司为工作满3年的员工提供无息贷款，这着实成为行业企业的标新立异行为。而以前大家比较偏好的自助福利、旅游福利等将会日渐受到冷落，况且这些福利只有在职员工才能享受到，在留人方面发挥的作用非常有限。
还有就是提高固定薪酬的比重，因为2012年总体经济形势的不确定性，员工的工作风险逐渐增大，具有吸引力的用人单位一定会在固定部分给予员工更高比例。例如受到求职者青睐的国企和外企，他们的共同特点都是在固定薪酬上占有绝对优势。在招聘过程中，很多小型民企，由于保障员工生活的能力不足而无法与之抗衡。可以预见，在房地产、金融、消费品、高科技软件等趋于稳定的主流行业，“涨固降变”将会成为必然趋势。但也不排除一些想更快地抢占市场的特殊行业，会采用一些“激进”的方式来支付薪酬。
企业还可以在员工的补贴薪酬项目上花费一些功夫，由于补贴项目本身就是固定收入的范畴，同时企业还可以灵活掌握细致项目的设置方式。例如：增加一些其他公司未设置的补贴项目，以体现出企业的人文关怀。
还有一点非常重要，就是要给员工充分的晋升空间。这就要求企业在进行薪酬设计时着重注意薪酬贷款设计这一内容。建议企业要随着企业内部岗位等级的提升而加大薪酬贷款的设置。可以采用市场上比较流行的9档式设置方法，而每晋升一个档位工资增长率在10%左右的位置，来提供员工的被认可感。打通薪酬上升通道，提升员工对企业的归属感以及工作自身的成就感。
第三，充分了解员工思想动态。随着经济社会的发展，人的自由与权力将会越来越受到重视，尤其是在2012年这个90后开始全面进入职场的特殊年份，人力资源管理者们将会发现，员工有更新鲜的想法、更多对发展空间的需求。大家都不想成为《摩登时代》中的卓别林，90后更加渴望充分发挥自己的智慧。因此，了解员工的兴趣与愿望就显得尤为重要。
第四，苦练内功，完善自身制度。建议企业结合自身的发展阶段进行有针对性的改变。如，初创期的企业应将发展重点放在对现有组织架构、运营模式的建设及维护上；发展期的企业应着重加强企业文化建设，以加强员工对企业的认同感，等等。
另外，关于员工的吸引与保留，还有一些辅助措施可实现“事半功倍”的效果，如“发展留人”——从新员工入职开始，在每个不同的阶段都有不同的培训项目，每年都有新的发展目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感，从而减少了员工的离职或跳槽倾向。
又如“事业留人”——企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道等等，而各通道之间又能互相转换，让员工有机会做自己喜欢做的事，发挥自身的潜能，实现自我价值。
再如“情感留人”——企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。企业管理者特别是高层领导更要建立高效的企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，减少核心员工的流失。
文/高瑞鑫
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