用心做好福利管理

　中关村IT专业人士协会发布的《2011年度中关村IT业人力资源状况调查报告》显示，中关村IT企业2011年的平均离职率为25.7%，较2010年的平均离职率13%上升了12.7个百分点。而在离职原因中，排名第一的是“不满意公司的薪酬、福利”。由此不难看出，薪酬、福利在吸引和保留优秀员工中占有的地位。福利是员工的间接薪酬，可被视为全部薪酬的一部分。良好的福利管理，对于吸引员工、留住员工、提高公司在员工和其他企业心目中的形象、提高员工对公司的满意度等方面都具有重要的作用和意义。

　　在计划经济年代，福利管理基本上是单向的。也就是说，国家或者单位统一确定福利制度，采购福利产品（大到住房、医疗、教育，小到米、面、粮、油），然后统一下发给职工。职工在福利管理上基本上没有选择权和话语权。然而，随着市场经济的发展以及员工结构的变化，这种单向的福利管理的弊端越来越明显，对员工的吸引力越来越小，甚至遭到很多员工的抱怨，起不到福利应有的作用。如某公司元旦给每个员工发放20斤大米，对于乘坐公共交通工具上下班的员工来说，把这20斤大米搬回家是一个很大的困难。拎着20斤大米乘坐公交回家会非常麻烦；而乘坐出租车将大米运回家，可能出租车的费用会超过20斤大米的价格。因此员工只好放弃大米或者将大米送给那些搬运方便的员工。20斤大米这个福利的效用便会大打折扣。

　　新经济条件下，特别是在非公企业中，员工的结构已经发生了巨大的变化。80后员工越来越成为员工的主体，甚至90后员工也开始活跃在工作舞台上。和50后、60后员工相比，80后员工有了显著的变化。最大的变化可能来自于员工更为突显的个性和自我。员工不再满足于公司单向的福利安排，而是希望按照自己的需求和个性来选择适合自己的福利项目。

　　一些企业为了应对员工结构以及员工需求的变化，在福利管理上不断推陈出新，取得了不错的效果。

　　据媒体报道，巨人网络针对研发员工工作忙、加班多、沟通渠道少、找对象困难的情况，近期在内部试行一个针对新员工的“红娘计划”，承诺为应届毕业生在两年内找到对象，如果没有实现承诺还将给予一定形式的补偿。这一消息在男生偏多的工科院校中不胫而走，对在校期间难觅对象的研发型人才有较高吸引力。

　　在这个物价飞涨、房价居高不下、小孩入学难等问题凸显的当下，阿里巴巴公司推出了30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。阿里巴巴的这两项措施对于吸引和保留优秀员工无疑具有重大作用。

　　而盛大创新院则发现员工经常“宅”在办公室，缺少体育运动，专注于事业而忽视了身体锻炼，时间长了，身体就会可能处于“亚健康”状态。于是经过精心挑选，引入整套中医保健体系，结合西医数据分析，通过“体质辨识”、“五脏相音辨识”等中医特色体检，再进行一系列的健康讲座，还邀请底蕴深厚的中医上门

　　为员工“望闻问切”，帮助这些年轻人调理好自己的身体，让身体健康防患于未然。

　　在新形势下，福利管理将成为人力资源部门一项新的挑战。要迎接并应对好新的挑战，我们首先要分析福利管理出现的新变化和新趋势。

　　个性化。80后员工注重个性，强调自我，他们不再喜欢传统的、千篇一律的福利项目，对于一些创新型福利更具浓厚的兴趣。巨人网络的“找对象”福利项目就是一个很好的例子。还有个企业曾经组织过爬山类活动，员工参与者寥寥无几；而组织的游戏互动活动，如三国杀，则员工参与者甚众，积极性很高。

　　健康化。随着“过劳死”、“N连跳”等新闻不断出现在大家面前，冲击着大家的视线，很多的员工越来越关注自己的健康问题，包括身体健康和心理健康。于是市场上各种各样的体检机构生意火爆，员工心理帮助计划（EAP）也逐渐在一些公司中开展，甚至一些公司内部设置了专职的保健医、按摩师。

　　知识化。市场经济中，公司间的竞争白热化，而人才市场上人才之间的竞争也越来越激烈。员工要在市场竞争中脱颖而出，不断地充电和学习是重要的手段。因此，越来越多的员工会很看重培训和学习提高的机会。市场上各种培训班开展得如火如荼，高端的EMBA学费已经突破50万元，而一般的职业技能培训费也需要好几千元。很多公司也将优秀员工送到各种培训机构参加学习，一方面可提高企业凝聚力；另一方面也通过提高员工技能来提高组织效率。

　　世界上唯一不变的是变化，福利管理也是如此。不管如何变化，我们只要用“心”去做，就会获得好的成效。

　　首先，我们要树立员工是“客户”的观念，一切从员工出发，一切为员工着想。在公司内部，“以人为本”的最好外在形式和最好载体就是“以员工为客户”。如果企业能够以员工为“客户”，把员工当作“客户”对待，福利管理便有了一个很好的理论指导和思想基础，也就有了一个很好的开端。

　　其次，要用“心”研究员工的需求。不同的行业、不同的公司性质、不同的规模，甚至不同的老板，都会决定公司给予福利经费的情况。在福利经费有限的情况下，要做好福利管理，做出有针对性的福利产品，必须先要研究员工的需求。员工的年龄、婚育状况、性格、工作性质、职业生涯规划等都决定了对福利需求的差异。只有做好了员工需求的调研，才能为设计有针对性的福利产品打下基础。福利需求的调研可以通过问卷调查、员工访谈的方式进行。

　　再次，我们要用心设计福利产品。也许我们没有阿里巴巴等企业那么多的经费支撑，但是我们可以根据掌握的员工需求，设计出针对性强、适销对路的福利产品。只要用“心”去思考，去设计，一定会有好的解决方案。

　　比如，很多公司在中秋节的时候都会给员工发一盒月饼。普通的做法就是员工直接领一盒月饼回家，员工对此反响平淡。但是我们可以考虑将月饼快递给员工的亲人，并附上一封致家人的感谢信，感谢亲人对员工工作的支持才使员工为公司创造了巨大的价值，最后附上总裁亲笔签名。当员工亲人，特别是员工父母收到这盒月饼的时候，一定会感动。

　　又如，我们可以将有限的经费设计成菜单式福利，员工可以选择几项或者一定金额的福利。公司通过增大员工的选择余地来提高员工的参与度和满意度，在提高员工凝聚力的同时也充分利用好福利项目。

　　最后，我们要做好福利产品的售后服务。员工在享受各种福利产品的过程中，会出现这样那样的问题，我们应及时给予解答。同时，对于员工关于福利产品的合理化建议，我们要及时采纳，改进并完善福利产品。员工满意是我们用心做好福利管理的宗旨和目标。

　　在公司的人力资源管理中，福利管理没有像人力资源规划那么具有战略地位，但是它和员工的切身利益息息相关，是吸引和保留优秀员工很重要的方面。只要我们用心去做，加强管理，一定能够做出让老板和员工都满意的福利管理来。

　　文/张银昆