企之品性

　　笔者在上篇《国之品性》中留有一个疑问：“国民是一个国家的最小细胞，国民的品性决定了这个国家的建设速度和发展成果；员工是一个企业的最小细胞；员工的品性是否也决定着这个企业的发展速度呢？”

　　如果把企业看成一个个体，那么每个企业都有属于自己的品性，企业与企业间的品性是有差异的——比如，有的企业歪风邪气的品性盛行，则会导致没有人敢说真话，没有人敢多做事、多管事，没有人敢负责任；

　　比如，有的企业各自为政的品性盛行，则会出现遇事互相推卸，困难面前不能拧成一股绳；

　　比如，有的企业缺乏务实的品性，则会出现开会说一套，会后不能有效落实，决策层随意拍板，老板旁边围着一群只会说不会干的人；

　　比如，有的企业缺乏高效的品性，则会生病，它的基本症状就是敷衍、散漫、闲聊和混日子。因为这种状态是传染病，会传染到更多的部门和员工，最终破坏企业的正常运转……

　　毫无疑问，一个人要不断完善自己的品性，一个企业也要坚持不懈地构建自身的品性，当企业具备适合企业发展的良好品性时，就会踏上快速发展的轨道，就像下面所说的企业那样。

　　格兰仕：大象精神

　　几十只大象在“象王”的带领下，坚定不移地朝着遥远的目的地进发。尽管它们的旅程异常艰辛，一路上会经常遇到恶劣的天气和高山大河的阻挡，但是它们每次迁徙的时间和路线都像时钟般准确。据说有个非洲国家为了阻止大象们北上，在路上设置了带刺的金属围栏，结果“迁徙大军”毫不客气地踏平了围栏，继续它们的千里征程。

　　大象的坚持出于生存的本能，不带任何功利色彩。大象品性温和、执著、务实、善恶分明、有领导气质，在动物界没有任何一种动物能撼动其领导地位。

　　一家定位于“百年企业、世界品牌”的世界级企业——格兰仕集团的吉祥物，就是一头可爱的大象。用格兰仕总裁梁昭贤的话来说，“是因为它寓意对顾客温柔可亲，对工作务实稳健、雷厉风行，对敌人凶猛勇敢，是具有钢铁般意志的市场强者，这就是我们格兰仕所追求的企业品性”。

　　业界普遍认同：格兰仕之所以伟大，不在于格兰仕的战略，不在于格兰仕的管理，而在于格兰仕的企业精神；格兰仕人到其他企业求职，不用试工，这是业界对格兰仕人最直接的肯定；梁昭贤说，“格兰仕资金、人才、技术等都不如跨国公司，只有一个最大的优势，就是拥有格兰仕精神的人；中国企业界有这样一个说法——万科的生活观念，格兰仕的大象精神”。

　　富士康：虎狐帝国

　　“是词林老虎，文场威凤，人中祥瑞，天下英奇。”——《沁园春·寿毅斋思院五十二岁》

　　“狐性多疑，每渡冰河，且听且渡，故言疑者称狐疑。” ——《汉书·文帝纪》

　　富士康总裁郭台铭，属虎，军人出身，身上很自然地透出一种王者的霸气，他本人强悍、干练、节制，具有猛虎般强势管理的领导风格。这深刻影响着富士康的企业文化，渗透在企业管理的各个角落，造就了富士康卓越的执行力，使富士康总能以最快的速度赢得客户，这正是与其他代工企业相比的优势所在。对于生产型企业来说：管理速度决定经济效益。为了保证速度，富士康员工的工作近乎疯狂，有全球48小时远程互动设计体系，比如美国工程师白天进行的一个设计，到了美国时间的晚上正值中国的白天，这个设计就会像接力棒一样转到大陆设计师手中继续进行，所以富士康敢于向客户承诺48小时完成设计，这种疯狂设计速度，恐怕无人匹敌。

　　虎——是一位独裁的王者，郭台铭也是一位独裁的领导者。“民主是最无效率的”——这是郭台铭的座右铭，与其把时间和精力浪费在民主的讨论上，不如由负责任的领导人独立决策。所以在郭台铭的语录中写到这样一句话：领导者须有独裁为公的决断勇气。在富士康，任何一个级别的主管，只要犯错了都会接受惩罚站，因为“赏罚分明”是富士康的管理方式，这样做是为了让员工树立分辨是非对错的工作价值观，防止公司内产生“和稀泥”的搅和文化，对取得好业绩的下属，郭台铭会通过多种方式对其进行嘉奖，而对于不能完成任务的，郭台铭会严格惩罚，绝不讲情面。其实，郭台铭和他的富士康除了有虎一般的威震霸气之外，还有狐一样的灵敏迅捷，在企业的发展过程中，郭台铭的战略性眼光就是最好的体现。

　　比如，上世纪70年代建设模具厂；90年代进入应用空间广阔的连接器市场；此后又通过垂直整合的发展模式全面进入电子产品制造领域；到现如今的产业大迁移、打造3C家电网络商城的“飞虎乐购”，以及3年开1万家店的“万马奔腾计划”，无不显示了郭台铭的战略远见。

　　华为：狼性本色

　　狼是所有的动物之中将团队精神发挥得最淋漓尽致的动物。在捕获猎物时强调团结和协作，因为狼在同其他动物相比，实在没有什么特别的个体优势，论单打独斗狼不敌虎、狮、豹，但狼群协作可以杀死它们，因此在生存、竞争、发展的动物世界里，它们懂得了团队的重要性，久而久之，狼群也有了其独特的品性！

　　之前，外国人对我们的认识是：一个中国人是一条龙，一群中国人是一条虫，为什么？因为我们没有将团队的力量发扬光大，内耗比较多。可如今，享誉全球的中国企业——华为，用狼文化征服了世界，已经将产品和解决方案应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2010年，华为销售收入达1852亿元，同比增长24.2%，稳固了全球第二大综合通信设备提供商的位置。而华为如果在2011年继续保持20%的增长，将在规模上超越“爱立信”，成为全球最大的综合通信设备商。

　　嗜血：对市场信息的敏感性；耐寒：百折不挠的进取精神和不畏艰难的意志；结群：团队合作的精神。这就是华为的狼性本色！

　　《华为基本法》第二十二条写到：“我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模席卷式的市场营销，在最短的时间内形成正反馈的良性循环，充分获取‘机会窗’的超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。”这是一段弥漫着“杀气”的文字。读着它，很容易让人把任正非想象成一位运筹帷幄、决胜千里的将军。

　　100∶1的“人海战术”。大规模、席卷式营销战术实际上就是人们熟知的“人海战术”(这里所说的“人海”，并非单指人力，还包括物力、财力)，不过，华为的“人海战术”强大得让对手头晕。在整体实力不如对手或与对手相当的情况下，通过物力、人力、财力等资源的配置，与对手形成100∶1甚至更大比例的实力对比，实施重点突破。在进军农话市场时，跨国公司在每个省市一般只有三四个人负责，在县区，国内的厂商一般也只派一个人，但是在一个县里却有七八个华为人。

　　阿里巴巴：蚂蚁雄兵

　　圣地亚那大森林里流传着这样一首歌谣：“羚羊在奔跑，因为狮子来了；狮子在躲闪，因为大象发怒了；成群的狮子和大象在集体逃命，那是蚂蚁军团来啦。”

　　阿里巴巴就是现代网络经济时代的一群蚂蚁雄兵。

　　马云在做客“2010青年创业大讲堂”面对数千大学生回顾自己创立中国黄页时就表示，“如果蚂蚁走的好，大象也搞不死它”，就连号称代工霸主的郭台铭也夸阿里巴巴是蚂蚁雄兵。其实早在2005年的时候，马云就把阿里巴巴的团队比作一群平凡的人，平凡的人在一起做不平凡的事。他当时说：“我们只是普普通通的蚂蚁。把几百万、几千万家的中国企业团结起来，我们是蚂蚁雄兵。”

　　这就是马云和他的团体，“天下没有人能挖走我的团队”是马云诸多的狂言之一。而事实也是如此，阿里巴巴连续多年的跳槽率一直保持在3.3%左右，而作为人才流动率极高的互联网行业，平均跳槽率高达10%，更难得的是，被称为18罗汉的阿里巴巴创业成员，一个都没有离开过阿里巴巴。不仅如此，阿里巴巴就像一个蚂蚁雪球一样，越滚越大，吸引了很多的优秀人才加盟进来，诸如：原瑞典ABB公司副总裁蔡崇信、原雅虎搜索引擎专利发明人吴炯、原百安居中国区总裁卫哲、原长江商学院企业战略管理教授曾鸣、原美国沃尔玛百货集团全球资深副总裁兼采办总裁崔仁辅，等等。

　　蚂蚁最讲究的就是团结，若有成员破坏了团结，不是被赶走，就是要被咬死。阿里巴巴无论是在选人还是考核人方面，首选的也是成员的合作精神。很多企业的选人标准都不低，阿里巴巴选人的标准不仅非常高，而且与众不同，用阿里巴巴集团首席人力资源官彭蕾的话来说：“我们首先看的是他的个人取向，与阿里巴巴的价值观是否匹配，然后才是个人能力、履历。如果不能融入阿里巴巴的企业文化，再强的能力、再漂亮的履历我们都不会考虑。”这不仅从源头上保证进入阿里巴巴的“蚂蚁们”相互粘合度非常高，也在一定程度上保证了阿里巴巴这支蚂蚁雪球能够越滚越大。

　　企业的价值观就是企业的品性，像蚂蚁一样把所有的成员拧成一条绳，劲往一处使。“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”——这就是阿里巴巴的核心品性。它不仅是显性、落到实处的，而且是纳入考核的，考核的份额也高得离谱，这在大多数公司，包括很多优秀的企业看来都是难于理解的。但在阿里巴巴的考核体系中，个人业绩的打分与价值观的打分各占50%。也就是说，即使一个业务员拥有很好的业绩，但是价值观不达标，在阿里巴巴依然会面临被淘汰。

　　阿里巴巴的LOGO就是一张笑脸，因为马云希望每一个员工都是笑脸，每一天都是快乐工作，而不是要做苦行僧，所以在阿里巴巴的晚会、活动上，你会看到马云等高管蒙着面纱大跳印度舞和钢管舞；在阿里巴巴的上班时间，你也可能看见几个人敲锣打鼓跑过去，或者一群人在围着吃蛋糕，那是阿里巴巴员工在庆祝又拿下一个大单；在淘宝网的午休时间，骑着自行车在办公区穿梭的，也许就是总经理孙彤宇……阿里巴巴提倡外松内紧的工作气氛，和蚂蚁群体一样，讲究执行，追求结果。

　　海底捞：羚羊军团

　　在阿里的高原之颠，有一群健美的羚羊在惊慌地奔跑，紧随其后的，是黑洞洞的枪口，剑丛似的长角在“伤心崖”前停住了，利欲使人们疯狂，他们想看着这些“皮毛之王”全都死在这里。头羊坚定的一声长叫——整群羚羊分成了两列：一列是幼羊，一列是老羊，第一个站在崖尖上腾空而起的是一只老羊。只见它美丽的身影画出一道弧线——但是这断崖太长

　　了，老羊没能跳过去，不！它不是要过崖！一头幼羊猛然冲出，凌空正踏中老羊的身体，老羊垂直落到了谷底，而那只幼羊安然落在断崖的另一端！老羊和幼羊一次次重复这惊心动魄的一幕，人们惊呆了，忘记了手中冰冷的猎枪。

　　羚羊走远了，猎人端着枪进入谷底，一具具尚存热气的老羊尸体平静地躺在那里，头羊的剑角，傲然挺立，直指头顶的一线天空，猎人手中的枪落在了地上……

　　羚羊面对死亡，没有迷茫，它们是那样坦然，那样坚强！海底捞就是现代企业中典型的一支羚羊军团，因为张勇和他那上万名的兄弟姐妹，就是一群不屈不挠、顽强生存的农民工，他们面对贫困，面对生活，跟羚羊一样，不是迷茫，而是那样的坦荡和坚强。

　　张勇是海底捞这支羚羊军团的司令员，也是海底捞这群羚羊家族的大家长，他把每一位员工放在心上，把每一位员工当成家里人，所以员工都叫他张大哥。

　　如果员工是你的家人，你会让他们住城里人不住的地下室吗？所以海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。公司还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，租房标准是让员工步行20分钟到达工作地点。

　　如果你的姐妹从乡村初次来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；海底捞的员工培训不仅仅有工作内容，还包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁。

　　服务员的工作表面看起来不累，可是工作量相当于每天走10公里的路。所以海底捞的工装是好衣服，鞋子也是李宁牌，而且绝对是免费的。

　　服务员外出打工，肯定常会惦记着自己的家人，所以海底捞在四川简阳建了寄宿学校，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。同时，海底捞的人力资源政策是鼓励夫妻同时在海底捞工作，而且提供有公司补贴的夫妻房。

　　海底捞对员工给予充分的信任，200万元以下的开支均由副总负责，而他们同张勇都无亲无故。大区经理的审批权为100万元，30万元以下的店长就可以签字，海底捞的一线员工都有免单权。

　　海底捞公司还把培养合格员工的工作称为造人，张勇将造人视为海底捞公司发展战略的基石，如何储备更多拥有海底捞思维的管理者和一线员工，占据了他绝大部分精力。

　　所以海底捞公司对店长的考核只有三个指标：一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，三是下属培养，同时要求每个店必须按照实际需要的110%配备员工，为企业扩张提供人员保障。企业考核什么，员工就关注什么，于是大家每天都在努力“造人”。完全不知平衡计分法为何物的海底捞，竟把平衡计分法精髓发挥得淋漓尽致。可以说，好的企业品性能够缔造好的环境，好的环境才能培养好的人才，好的人才能做出好的过程，好的过程才能创造好的结果。

　　很多投资银行家的逻辑是，只要有了好的品牌、制度和流程，加上他们的资金，就可以快速扩张、占领市场。恰不知：企业的价值观才是生意的灵魂，流程、制度和资金都只不过是工具，所以张勇拒绝了多家创业投资公司抛出的绣球。

　　张勇没有把赚钱放在首位，没有像有些企业那样单纯把利润作为考核指标，没有像有些劳动密集型行业的老板那样尽量节省员工成本，没有像有些民营老板那样紧紧把握财权，也没有某些企业快速扩张的冲动——这就是海底捞的品性。

　　品性是企业“人品”的表现，优秀的品性可以表现为务实的态度、高效的管理、严格的制度、人性的宽容、竞争的意识、创新的精神、学习的氛围、责任的承担……。优秀品性能够创造一个卓越的企业，也能够缔造一个百年的品牌，还能够成长一批精英人士。可以说，企业、员工、产品和品牌就犹如一颗颗璀璨的明珠，而品性就是那条金灿灿的手链，我们只有用品性将企业、员工、产品和品牌串联起来，才能打造出一枚精致而又高贵的首饰。

　　文/蔡高峰