人才：唯有适合最重要
- 来源:人力资源
- 关键字:范蠡救子,用人
- 发布时间:2012-02-29 11:06
用人的理念：重在选择合适的人才
合适人才的特质集中表现在：为人的兼容性和做事的坚韧性，以及优秀的执行力等。尽管有些人看起来外表平平，既没有“时髦的经历”，也没有“耀人的学历”，但能很好地胜任本职工作，而且在完成工作的同时又能不断创新，这样的员工是最实用的，并且有潜在的成长性和持久力。所以，应树立“只有选择合适的人才是实用、有价值的”用人理念，具体来说，我们可以从如下两方面来界定选人的标准：
一是从企业的“软”素质入手，侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。用人单位需要什么样的人？这是“软”素质，是由企业文化决定的，即选人是德才兼备、以德为先，还是以能为先？是强调个性突出，还是注重团队合作？是开拓型还是稳健型？等等。
二是从岗位的“硬”条件入手，侧重于考察应聘者的能力、素质等。岗位需要什么样的人？这是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。只有明确掌握了选人标准，量体裁衣，负责招聘的人员才能心中有数，才能用一把适合企业用人标准的“尺”去衡量每一位应聘者。否则，将无法从众多的应聘者中挑选企业所需的合适人才。
选人的原则：确立适合自己的招聘方法
合适就是独有。由于每个公司都以自己独有的生存方式、已有的行为习惯和心理特征得以存在，因而采取何种方法、何种工具进行人才选拔，是千差万别的，切不可雷同。每个企业成功的背后，自有支撑它那独有的生存环境和日积月累的无形资源。
例如，总部位于比利时的贝卡尔特公司，在选人用人方面就有其独特的方法：
——底线思维。公司招工奉行的就是“底线思维”。他们提出不求最美、最高，但求实际、实用的招聘用人原则，避免人才浪费。由于该公司专门生产汽车轮胎用的钢丝帘线，生产工艺简单，机械化操作程度高，待遇也高，因此，每当有招聘信息发布时，都会吸引众多的应聘者，其中不乏有研究生学历的人。公司认为，生产工人有一定的文化水准就行，高中、中专毕业生即可，大专以上学历不聘（或许担心这些人好高骛远以后“跳槽”）。结果，把不少慕名而来的高学历者拒之门外。而被录用的人员，由于自认为学历不高，能找到待遇如此之高的岗位，很是心满意足，所以十分珍惜自己的岗位，更加努力地工作。
——眼睛向内。公司始终确立“人才就在自己的身边”的用人理念，先营造一个有利于人才成长的环境和氛围，然后，眼睛向内挖掘人才。所以，公司的各级管理干部，都是从内部一步一步提拔起来的。同时，对中国国内的各分公司的高管人员，进行定期培训和岗位交流。多年来，企业建立起了良好的人才成长和发展的有效机制。
——上下认同。贝卡尔特把企业的目标与价值观，同员工的目标和价值观有效地统一和结合，他们首先制定和宣导这种宗旨、价值观与目标，如用《职工守则》约束员工行为；用《25条》规范员工的操作程序，培养员工的敬业精神等。他们还会给每位员工过生日；奖励优秀员工到国、内外度假；节假日搞家庭聚会……，目的是让员工人人有自豪感，人人热爱企业，增强企业的凝聚力。
制定企业战略也好，选人用人也罢，犹如给脚选鞋子一样，鞋子大小不一，企业也不尽相同，关键在于“合不合适”，即能否在合适的环境里，正确地使用合适的人，制定且遵循合适于这个环境的规则，并以合适的方式坚定而执著地予以实施。使用适合的人才，是从古至今的用人原则，谁违背这个原则，那将贻害无穷。对此，我们从历史上范蠡救子的故事可窥见一斑。
从范蠡救子看选用适合的人才之必要
越王灭吴复国之后范蠡功成身退，隐居于齐国陶山，经商致巨富，世称“陶朱公”。范蠡有三子：大儿随父艰辛创业，惜钱如命；二儿继承父业，在外行商，忘义贪求；三儿沉湎于玩乐，花钱如流水。
范蠡的二儿子，在楚国因杀了人而被抓了起来。他知道杀人偿命的道理，不过，他还是想救二儿子的命，于是，他决定让小儿子去楚国救人。一旁的长子却执意要去救弟弟，范蠡觉得他去不合适，所以没有答应。长子觉得范蠡不相信他的办事能力，觉得没有面子，闹着自杀。范蠡夫人知道后，对他说：“你派小儿子去，未必能救老二的命，现在老二没救回来，却让长子先死，这岂不是得不偿失吗？”范蠡没办法，只好让长子带了两万四千两黄金去了楚国，并随身带了一封他写给从前在楚国的好朋友庄先生的信。
范蠡的长子见到庄先生，把信及两万四千两黄金给了他。庄先生收下钱后对他说：“赶快离开楚国，即使你弟弟被放出来也不要问为什么。”庄先生是个很耿直讲信誉的人，虽家徒四壁、穷困潦倒，但上至楚王下至百姓都很尊重他。这次他收下范蠡的钱，并不是有意接受，而是表明一种信誉，想等他办成事后，再送还陶朱公。范蠡的长子虽然把钱给了他，但却担心庄先生不起什么作用。为了保险起见，继续在楚国逗留，并用私带的钱去贿赂楚王身边的其他人。
庄先生找到楚王说：某星宿相克，对楚不利，要他施恩德，去避害。楚王答应了，准备大赦天下。范蠡的长子得知这个消息后，认为只要大赦，他弟弟肯定要放，这样，庄先生拿了他的钱岂不白白占了大便宜，于是他去见庄先生，拐弯抹角想把钱要回来。
庄先生见他没有走很吃惊，知道他的来意后很气愤，同时，庄先生认为自己被范蠡的长子愚弄了。于是又去向楚王进言：“我听别人议论，这次你大赦天下，完全是因为陶朱公儿子的缘故。”楚王很生气，我大赦天下，完全是为了施恩德，怎么会因为他的儿子呢？为了证明给天下人看，那我先把范蠡的二儿子杀了，杀了之后再宣布大赦天下。结果，范蠡的长子含泪把弟弟的尸体运回了家……
有这样的结局，早在范蠡的预料之中，因为，他心里最清楚，大儿子一直跟着他磨难受苦，知道赚钱不容易，所以，他太惜财了。相反，小儿子不知赚钱的辛苦，所以他会轻易舍弃财务，这就是当初范蠡让小儿子去救他哥哥，不让大儿子去救他弟弟的原因！
其实，在现实生活中，我们管理者在知人善任、量才使用合适的人才方面，会犯和范蠡同样的错误。
设想一下，如果管理者面临和范蠡同样的问题，一种可能，假如不答应不能担当此项重任的大儿子去救二儿子，有可能面临痛失两个儿子的风险。另一种可能，假如让能担当此重任的小儿子去，有可能轻而易举地救回二儿子，结果，感情代替了用人的原则，才最终酿成人才两空的恶果。
我们说，现实生活中不会有那么多的“如果”和“假设”。
不过，范蠡救子的故事却告诫我们，影响决策者使用合适人才的障碍，往往是那些来自于既有感情瓜葛又不能担当此重任的范蠡长子式人物，以及不明事理充当“说客”角色的范蠡妻子式人物，看来，管理者在使用合适的人才方面，同样需要力排众议的超人勇气和魄力，以及审时度势的慧眼。
文/李曙光
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合适人才的特质集中表现在：为人的兼容性和做事的坚韧性，以及优秀的执行力等。尽管有些人看起来外表平平，既没有“时髦的经历”，也没有“耀人的学历”，但能很好地胜任本职工作，而且在完成工作的同时又能不断创新，这样的员工是最实用的，并且有潜在的成长性和持久力。所以，应树立“只有选择合适的人才是实用、有价值的”用人理念，具体来说，我们可以从如下两方面来界定选人的标准：
一是从企业的“软”素质入手，侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。用人单位需要什么样的人？这是“软”素质，是由企业文化决定的，即选人是德才兼备、以德为先，还是以能为先？是强调个性突出，还是注重团队合作？是开拓型还是稳健型？等等。
二是从岗位的“硬”条件入手，侧重于考察应聘者的能力、素质等。岗位需要什么样的人？这是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。只有明确掌握了选人标准，量体裁衣，负责招聘的人员才能心中有数，才能用一把适合企业用人标准的“尺”去衡量每一位应聘者。否则，将无法从众多的应聘者中挑选企业所需的合适人才。
选人的原则：确立适合自己的招聘方法
合适就是独有。由于每个公司都以自己独有的生存方式、已有的行为习惯和心理特征得以存在，因而采取何种方法、何种工具进行人才选拔，是千差万别的，切不可雷同。每个企业成功的背后，自有支撑它那独有的生存环境和日积月累的无形资源。
例如，总部位于比利时的贝卡尔特公司，在选人用人方面就有其独特的方法：
——底线思维。公司招工奉行的就是“底线思维”。他们提出不求最美、最高，但求实际、实用的招聘用人原则，避免人才浪费。由于该公司专门生产汽车轮胎用的钢丝帘线，生产工艺简单，机械化操作程度高，待遇也高，因此，每当有招聘信息发布时，都会吸引众多的应聘者，其中不乏有研究生学历的人。公司认为，生产工人有一定的文化水准就行，高中、中专毕业生即可，大专以上学历不聘（或许担心这些人好高骛远以后“跳槽”）。结果，把不少慕名而来的高学历者拒之门外。而被录用的人员，由于自认为学历不高，能找到待遇如此之高的岗位，很是心满意足，所以十分珍惜自己的岗位，更加努力地工作。
——眼睛向内。公司始终确立“人才就在自己的身边”的用人理念，先营造一个有利于人才成长的环境和氛围，然后，眼睛向内挖掘人才。所以，公司的各级管理干部，都是从内部一步一步提拔起来的。同时，对中国国内的各分公司的高管人员，进行定期培训和岗位交流。多年来，企业建立起了良好的人才成长和发展的有效机制。
——上下认同。贝卡尔特把企业的目标与价值观，同员工的目标和价值观有效地统一和结合，他们首先制定和宣导这种宗旨、价值观与目标，如用《职工守则》约束员工行为；用《25条》规范员工的操作程序，培养员工的敬业精神等。他们还会给每位员工过生日；奖励优秀员工到国、内外度假；节假日搞家庭聚会……，目的是让员工人人有自豪感，人人热爱企业，增强企业的凝聚力。
制定企业战略也好，选人用人也罢，犹如给脚选鞋子一样，鞋子大小不一，企业也不尽相同，关键在于“合不合适”，即能否在合适的环境里，正确地使用合适的人，制定且遵循合适于这个环境的规则，并以合适的方式坚定而执著地予以实施。使用适合的人才，是从古至今的用人原则，谁违背这个原则，那将贻害无穷。对此，我们从历史上范蠡救子的故事可窥见一斑。
从范蠡救子看选用适合的人才之必要
越王灭吴复国之后范蠡功成身退，隐居于齐国陶山，经商致巨富，世称“陶朱公”。范蠡有三子：大儿随父艰辛创业，惜钱如命；二儿继承父业，在外行商，忘义贪求；三儿沉湎于玩乐，花钱如流水。
范蠡的二儿子，在楚国因杀了人而被抓了起来。他知道杀人偿命的道理，不过，他还是想救二儿子的命，于是，他决定让小儿子去楚国救人。一旁的长子却执意要去救弟弟，范蠡觉得他去不合适，所以没有答应。长子觉得范蠡不相信他的办事能力，觉得没有面子，闹着自杀。范蠡夫人知道后，对他说：“你派小儿子去，未必能救老二的命，现在老二没救回来，却让长子先死，这岂不是得不偿失吗？”范蠡没办法，只好让长子带了两万四千两黄金去了楚国，并随身带了一封他写给从前在楚国的好朋友庄先生的信。
范蠡的长子见到庄先生，把信及两万四千两黄金给了他。庄先生收下钱后对他说：“赶快离开楚国，即使你弟弟被放出来也不要问为什么。”庄先生是个很耿直讲信誉的人，虽家徒四壁、穷困潦倒，但上至楚王下至百姓都很尊重他。这次他收下范蠡的钱，并不是有意接受，而是表明一种信誉，想等他办成事后，再送还陶朱公。范蠡的长子虽然把钱给了他，但却担心庄先生不起什么作用。为了保险起见，继续在楚国逗留，并用私带的钱去贿赂楚王身边的其他人。
庄先生找到楚王说：某星宿相克，对楚不利，要他施恩德，去避害。楚王答应了，准备大赦天下。范蠡的长子得知这个消息后，认为只要大赦，他弟弟肯定要放，这样，庄先生拿了他的钱岂不白白占了大便宜，于是他去见庄先生，拐弯抹角想把钱要回来。
庄先生见他没有走很吃惊，知道他的来意后很气愤，同时，庄先生认为自己被范蠡的长子愚弄了。于是又去向楚王进言：“我听别人议论，这次你大赦天下，完全是因为陶朱公儿子的缘故。”楚王很生气，我大赦天下，完全是为了施恩德，怎么会因为他的儿子呢？为了证明给天下人看，那我先把范蠡的二儿子杀了，杀了之后再宣布大赦天下。结果，范蠡的长子含泪把弟弟的尸体运回了家……
有这样的结局，早在范蠡的预料之中，因为，他心里最清楚，大儿子一直跟着他磨难受苦，知道赚钱不容易，所以，他太惜财了。相反，小儿子不知赚钱的辛苦，所以他会轻易舍弃财务，这就是当初范蠡让小儿子去救他哥哥，不让大儿子去救他弟弟的原因！
其实，在现实生活中，我们管理者在知人善任、量才使用合适的人才方面，会犯和范蠡同样的错误。
设想一下，如果管理者面临和范蠡同样的问题，一种可能，假如不答应不能担当此项重任的大儿子去救二儿子，有可能面临痛失两个儿子的风险。另一种可能，假如让能担当此重任的小儿子去，有可能轻而易举地救回二儿子，结果，感情代替了用人的原则，才最终酿成人才两空的恶果。
我们说，现实生活中不会有那么多的“如果”和“假设”。
不过，范蠡救子的故事却告诫我们，影响决策者使用合适人才的障碍，往往是那些来自于既有感情瓜葛又不能担当此重任的范蠡长子式人物，以及不明事理充当“说客”角色的范蠡妻子式人物，看来，管理者在使用合适的人才方面，同样需要力排众议的超人勇气和魄力，以及审时度势的慧眼。
文/李曙光
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