2011年十大员工关系事件点评（下）
- 来源:人力资源
- 关键字:员工关系,劳动合同
- 发布时间:2012-02-29 11:12
六、上海，人事经理未签合同责任自负
【事件回放】
2008年2月，张某进入某跨国公司任人力资源经理，负责公司人事管理工作。双方约定张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司按月平均支付。
2011年2月，张某将该公司告上法庭，提出近100万元的索赔要求。张某称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订，但公司拖延至今未签，仅通过口头和电子邮件形式约定劳动报酬事宜。
法院审理后认为，作为人事经理，张某的主要工作就是负责人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的基本职责。张某理应全面履行自己的职责，其中也应包括签订自己的劳动合同。该公司有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订。因此，公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。据此，人民法院驳回了张某的请求。
【入选理由】
未签劳动合同，却无需承担责任。
【点评】
这是一起涉及特殊岗位员工的有关劳动合同订立的问题。
《劳动合同法》中对未签订劳动合同的行为做出了具体规定，但在实施过程中也碰到过不少问题，最常见的就是有员工为了谋求“双倍工资”差额，或者无固定期限劳动合同，恶意寻找理由，拖延劳动合同订立的时间，加之还有不少用人单位的劳动合同管理存在着很多问题，导致了不少用人单位吃了哑巴亏。
从法理上来讲，法律是不会保护这种恶意行为的。为此，上海市高院在2009年出台的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中率先明确，若 “用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的”，不属于法律规定的未订立劳动合同的情形，用人单位也无需承担违法责任。
本案中，原告的人事经理身份尤为重要。从一般常理来看，人事经理工作的主要职责，包含了本单位员工劳动合同的订立工作。然而，人事经理自己的劳动合同却一直没有订立，对于这一事实，如果该人事经理存在主观故意，则其显然存在恶意侵犯用人单位合法权益的意图，法律当然不能给予保护；如果该人事经理存在过失，则其属于失职，在公司明确了其工作职责的情况下，公司确实不存在恶意侵权的情形，法律也无法给予保护；如果该人事经理履行了自己的职责，最终因公司原因，未能订立劳动合同，则法律将予以保护。
具体到本案，张某虽然主张自己曾向公司提出过订立劳动合同，但又无法举证。而作为人事经理，也有义务在向公司提出与自己订立劳动合同时，告知若不订立，公司将会承担哪些风险。所以，该案中的人事经理确有失职，法院不支持其主张，也正是按照上海市高院的文件精神来处理的。
在此，有必要提醒广大用人单位及人力资源从业者，依法订立劳动合同是用人单位和劳动者双方的权利，同时也是双方的义务，任何人都不该利用法律的保护设计恶意侵害对方的合法权益，那只会使自己得不偿失。
七、古驰身陷“血汗工厂”漩涡
【事件回放】
2011年8月，古驰（Gucci）一名离职员工向北京市朝阳区劳动监察部门投诉，称其为古驰中国工作的5年中，未得到任何加班费用，且加班时间超过法定标准，有时凌晨四点才下班。
2011年9月，一些自称曾在深圳古驰旗舰店工作过的员工，在网络上发表了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》，控诉古驰公司100多项规定限制员工自由。如，喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时等，甚至员工怀孕7个月仍要上夜班，最终致使孕妇流产。劳动部门在介入调查时又发现，这些员工均系劳务派遣工，该劳务派遣公司在上海申请过综合工时制，而上海申请的综合工时制在异地是否有效，尚属法律空白。
【入选理由】
名牌光环下的法律灰色地带。
【点评】
本事件涉及到很多问题，超时加班、加班工资支付、规章制度合法性、特殊工时的申请问题等等，能在知名企业集中出现这么多问题，确实有些出乎意料。
对于超时加班，若用人单位依法支付了加班工资，则目前的违法责任是相当低的。首先，员工无法寻求司法救济，因为无法提出任何的诉求。“要求依法执行法定工作时间、限制加班时间”是无法作为劳动仲裁或者民事诉讼的请求事项的。因此，员工只能寻求行政救济。其次，劳动行政部门处理超时加班的依据，是《劳动保障监察条例》第二十五条的规定，即“给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款”，对于用人单位来讲，这种处罚的震慑力微乎其微，基本可以忽略不计。因此，目前在我国的各类用人单位中，违法超时加班并依法支付加班费还是具有一定普遍性的。
加班工资的支付，也是很多用人单位头疼的问题。为了节省开支，不想多招人，就让现有员工加班；员工加班了，又心疼加班费，不愿意支付加班工资。这
其实是很不明智的做法。企业经营的目的是赚取利润，为了节约成本不支付加班工资，只会打击员工的工作积极性，进而导致效率降低、利润下降。而且，在新实施的《刑法（修正案八）》里面，针对拒不支付工资、情节严重的，是要追究刑事责任的。因此，依法支付加班工资，应该是用人单位坚守的一项基本原则。
至于说规章制度的合法性问题，法律有明确规定，用人单位制定的规章制度要想对员工有约束力，并且受到法律的认可，就需要同时做到内容合法且制定程序合法。内容合法，不仅包括内容不违反法律的强行性规定，还包括内容不违反社会上的公序良俗。“喝水要申请”、“上厕所要报告”这类规定显然不符合基本的社会道德准则，不应出现在规章制度当中。
关于异地申报特殊工时的问题，尚属于法律的空白地带，很多用人单位利用这一漏洞，试图让自己游离于劳动行政部门的监管之外。但该做法极易引发群体性纠纷，届时用人单位将会极其被动。与此同时，立法者也该重视这个问题，及时就相应情形做出明确规定。
八、上海，申花“欠薪门”开审
【事件回放】
历时两年的申花“欠薪门”2011年6月29日有了初步结论——正在杭州训练的孙吉收到浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，裁决申花应支付他2009年度欠薪74.8万元。上海申花不服，向浦东新区人民法院提起诉讼。
2011年9月15日，孙吉与申花在浦东新区法院惠南法庭对簿公堂。孙吉的律师表示，2008年申花联城合并后，实行“阴阳合同制”，和申花签订的工作合同中，月薪在1万余元，另有一份补充合同与申花的关联企业——香港U.CITY公司签署，约定年薪约100万元。申花表示，真实的劳动合同只有“工作合同”一份，孙吉和香港公司签订的协议，与申花无关。
法庭上，孙吉的律师提供了3份新的录音证据。录音中，与孙吉对话的吕某称，签两份合同是为了避税；承认欠薪，但要孙吉开媒体发布会承认申花没有拖欠年薪，可以把写好年薪的合同给孙吉。律师还出具了经过公证的申花队官网文章，提到吕某系申花人力资源主管。
针对录音证据，申花方面表示，无法证明录音的真实性；录音不能证明孙吉的观点。申花方面还表示，吕某并非申花的人事主管。法官请双方当事人对提交证据作进一步核实后，将继续审理此案。
【入选理由】
名人名案，且涉及劳动争议案件中常见的录音证据。
【点评】
本案涉及到的问题不少，欠薪问题、特殊行业的行规与法律的关系问题、“阴阳劳动合同”避税的问题等等。此处，着重说一说“证据”的问题。
本案中，孙吉方提交了几个新证据，且几个证据都是录音证据。对此，申花对录音证据的真实性提出了疑义。这其实是一个对证据材料的质证过程，是诉讼案件中常见的环节。
证据，是诉讼过程中的“无冕之王”。因为，诉讼当事人双方均需要通过证据来还原自己一方所主张的事实。无证据，就无法支持自己的主张，在诉讼中也将面临败诉的风险。劳动争议案件中，十之八九的败诉用人单位都是因为缺乏证据而败诉的。因此，用人单位在进行员工关系管理时，一定要有搜集、固定、保留证据的意识，否则一旦发生劳动争议，将会非常被动。
那么，哪些材料可以搜集起来，作为将来解决劳动争议案件的证据呢？笔者认为，用人单位可以注意搜集以下这些材料：①员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》等书面材料；②员工签字认可或者有无利害关系第三方在场见证的谈话笔录；③通过手机拍照、录音、录像等方式留下的影像、视听资料；④公司内部监控摄像头拍下的监控录像；⑤他人的手写或者签字认可的证人证言（最好不要是公司在职员工）；⑥计算机、U盘、移动硬盘等设备内储存的电子数据，包括但不限于电子邮件、数据库信息等；⑦跟员工具体行为相关的物品；⑧行政、司法机关出具的有关处理决定或者证明。
有人认为，偷录、偷拍的视听资料是不能作为证据材料的——这个说法存在一定误解。根据目前有关法律规定，偷录、偷拍的视听资料，只要没有侵犯到他人的隐私，都是可以作为证据材料的。只不过，如果视听资料不是很清楚，而且只有视听资料一份证据，就属于“孤证”，而“孤证”不能定案。但要注意的是，并不是说“孤证”就不能作为证据，只是不能以此定案而已。
诉讼、仲裁过程中，法律法规对证据问题是有很多规制的，因此，用人单位在碰到劳动争议案件时，最好能够有专业律师、顾问提供帮助，否则极可能在证据问题上栽跟头。
九、 高朋、酷六、百事等
多家企业身陷集体纠纷泥潭
【事件回放】
2011年5月，网上爆出一段视频，称酷六网在未经事先告知的情况下突然裁员，员工提出抗议时，又出现了肢体接触。一时间，“酷六网暴力裁员”的新闻引起了大家的普遍关注。
2011年8月，上线以后就一直风波不断的高朋网又在全国范围内掀起大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已经超过400人。被裁员工开始一系列集体维权行动，上海站被裁员工甚至身着黑衣来到公司，以示抗议。
2011年11月，百事和康师傅宣布达成股权置换协议，百事将把目前在华24家全资和合资装瓶企业股移交给康师傅饮品，由此将获得康师傅饮品5%的间接持股。2011年11月14日上午，百事在重庆、成都、南昌的瓶装厂员工首先发起集体罢工。
……
【入选理由】
集体纠纷频发，我国劳动者开始用新方式进行维权。
【点评】
2011年，集体劳动纠纷频发，几乎每个月都能看到类似事件。很多人看到这一现象以后，都认为我国劳动者的维权意识有所提高，对推动我们的法治化进程大有帮助。可是，在研究了2011年一系列集体纠纷之后不难发现，很多集体纠纷已经由单纯的“维权”向“争利”方向发展，而且我国对于集体纠纷的处理，到目前为止还没有一个明确的法律规定。
一直以来，劳动者对于企业的一些侵权行为总是默默忍受。自从《劳动合同法》唤醒了劳动者沉睡的权利意识后，“忍耐”了很久的劳动者们，开始自发地进行一些集体性的维权行动，有的会选择集体仲裁，有的会选择集体上访，有的则选择集体协商，还有的选择了集体停工。前几种都还属于相对和缓的方式，但是停工会影响到企业的正常生产，与企业的利益相冲突，加之我国到目前为止并没有关于“罢工”或者“停工”处理的明确规定，所以集体停工往往容易引起冲突，影响社会稳定。
出于维护社会稳定的需要，有关部门会对用人单位施加压力，要求用人单位尽快妥善处理好有关事件。同时，媒体的报道，也会给用人单位带来强大的舆论压力。
在多方压力下，用人单位往往只能选择让步。而一旦用人单位让步，将会给劳动者们留下一个印象——这个方法很管用。如果此时媒体再配合宣传，那么整个社就会弥漫着一种让人很不舒服的气氛：主张权利，就得集体行动。于是，集体纠纷频发也就在所难免了。
可见，要想减少集体纠纷的发生，企业必须依法进行管理，对员工注重人性化关怀固然是很重要的方面，政府处理集体纠纷机制与媒体正确的宣传导向，也应该是不可或缺的环节。
十、全国多地签订
行业、区域工资集体协议
【事件回放】
上海家乐福2011年3月建立了职代会制度和集体协商机制，审议通过家乐福第一份集体合同。2011年职工工资将平均增长8%，其中企业职工最低工资标准比市最低工资标准上浮5%。
南海本田劳资双方举行三次工资集体协商会议，最终决定在2010年增长500元的基础上，2011年再上调611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元。
2011年4月武汉市餐饮行业工资专项集体合同签订。餐饮行业最低工资标准为武汉市最低工资标准的130%，今年职工工资增长不低于9%。
北京市总工会已说服本市逾100家外企，同意向其员工支付不低于本市最低工资标准1160元人民币1.5倍的最低工资。
……
【入选理由】
工资集体协商已是大势所趋。
【点评】
2011年4月，有报道称《企业工资条例》遭遇“难产”。“难产”的原因在于这部条例出台以后，可能会对企业产生重大影响，立法者担心企业无法承受。其中，最容易让企业头疼的就是工资增长机制和工资集体协商。此后不久，北京、长沙、武汉等地就开始出现进行工资集体协商试点的报道，政府开始为《企业工资条例》的出台做“热身”了。
工资集体协商并不是新话题，早在2003年，原劳动和社会保障部就出台了《集体合同条例》，对集体协商的问题进行了明确规定，工资集体协商就是其中比较重要的一类协商。
有企业曾经在咨询时提出，现在很多企业的工资都是保密的，如果进行工资集体协商，工资还如何保密呢？这个问题反映出不少用人单位的误解：工资集体协商将取代原来的工资单个沟通，每个人的工资都将通过集体协商来完成。
这个理解存在一定误区。首先，工资集体协商与每个个体的工资之间，并不存在直接关系，也就是说，个人的工资还是由用人单位跟劳动者本人进行协商确定，工资集体协商并不过问具体某个人的工资情况。其次，工资集体协商是通过提供一个最低标准来维护每个劳动者的权利，提高每个劳动者的工资收入。根据相关法律规定，劳动合同中约定的劳动条件是不能低于集体合同中所约定的劳动条件的。劳动报酬作为一项主要的劳动条件，劳动合同中的标准当然不能低于集体合同中的约定。
因此，工资集体协商并不会直接决定某个具体劳动者的工资数额，而只会确定一些工资计算、工资发放、工资标准方面的最低保障，以此来保障劳动者的合法权益。
文/李伟
……
【事件回放】
2008年2月，张某进入某跨国公司任人力资源经理，负责公司人事管理工作。双方约定张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司按月平均支付。
2011年2月，张某将该公司告上法庭，提出近100万元的索赔要求。张某称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订，但公司拖延至今未签，仅通过口头和电子邮件形式约定劳动报酬事宜。
法院审理后认为，作为人事经理，张某的主要工作就是负责人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的基本职责。张某理应全面履行自己的职责，其中也应包括签订自己的劳动合同。该公司有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订。因此，公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。据此，人民法院驳回了张某的请求。
【入选理由】
未签劳动合同，却无需承担责任。
【点评】
这是一起涉及特殊岗位员工的有关劳动合同订立的问题。
《劳动合同法》中对未签订劳动合同的行为做出了具体规定，但在实施过程中也碰到过不少问题，最常见的就是有员工为了谋求“双倍工资”差额，或者无固定期限劳动合同，恶意寻找理由，拖延劳动合同订立的时间，加之还有不少用人单位的劳动合同管理存在着很多问题，导致了不少用人单位吃了哑巴亏。
从法理上来讲，法律是不会保护这种恶意行为的。为此，上海市高院在2009年出台的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中率先明确，若 “用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的”，不属于法律规定的未订立劳动合同的情形，用人单位也无需承担违法责任。
本案中，原告的人事经理身份尤为重要。从一般常理来看，人事经理工作的主要职责，包含了本单位员工劳动合同的订立工作。然而，人事经理自己的劳动合同却一直没有订立，对于这一事实，如果该人事经理存在主观故意，则其显然存在恶意侵犯用人单位合法权益的意图，法律当然不能给予保护；如果该人事经理存在过失，则其属于失职，在公司明确了其工作职责的情况下，公司确实不存在恶意侵权的情形，法律也无法给予保护；如果该人事经理履行了自己的职责，最终因公司原因，未能订立劳动合同，则法律将予以保护。
具体到本案，张某虽然主张自己曾向公司提出过订立劳动合同，但又无法举证。而作为人事经理，也有义务在向公司提出与自己订立劳动合同时，告知若不订立，公司将会承担哪些风险。所以，该案中的人事经理确有失职，法院不支持其主张，也正是按照上海市高院的文件精神来处理的。
在此，有必要提醒广大用人单位及人力资源从业者，依法订立劳动合同是用人单位和劳动者双方的权利，同时也是双方的义务，任何人都不该利用法律的保护设计恶意侵害对方的合法权益，那只会使自己得不偿失。
七、古驰身陷“血汗工厂”漩涡
【事件回放】
2011年8月，古驰（Gucci）一名离职员工向北京市朝阳区劳动监察部门投诉，称其为古驰中国工作的5年中，未得到任何加班费用，且加班时间超过法定标准，有时凌晨四点才下班。
2011年9月，一些自称曾在深圳古驰旗舰店工作过的员工，在网络上发表了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》，控诉古驰公司100多项规定限制员工自由。如，喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时等，甚至员工怀孕7个月仍要上夜班，最终致使孕妇流产。劳动部门在介入调查时又发现，这些员工均系劳务派遣工，该劳务派遣公司在上海申请过综合工时制，而上海申请的综合工时制在异地是否有效，尚属法律空白。
【入选理由】
名牌光环下的法律灰色地带。
【点评】
本事件涉及到很多问题，超时加班、加班工资支付、规章制度合法性、特殊工时的申请问题等等，能在知名企业集中出现这么多问题，确实有些出乎意料。
对于超时加班，若用人单位依法支付了加班工资，则目前的违法责任是相当低的。首先，员工无法寻求司法救济，因为无法提出任何的诉求。“要求依法执行法定工作时间、限制加班时间”是无法作为劳动仲裁或者民事诉讼的请求事项的。因此，员工只能寻求行政救济。其次，劳动行政部门处理超时加班的依据，是《劳动保障监察条例》第二十五条的规定，即“给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款”，对于用人单位来讲，这种处罚的震慑力微乎其微，基本可以忽略不计。因此，目前在我国的各类用人单位中，违法超时加班并依法支付加班费还是具有一定普遍性的。
加班工资的支付，也是很多用人单位头疼的问题。为了节省开支，不想多招人，就让现有员工加班；员工加班了，又心疼加班费，不愿意支付加班工资。这
其实是很不明智的做法。企业经营的目的是赚取利润，为了节约成本不支付加班工资，只会打击员工的工作积极性，进而导致效率降低、利润下降。而且，在新实施的《刑法（修正案八）》里面，针对拒不支付工资、情节严重的，是要追究刑事责任的。因此，依法支付加班工资，应该是用人单位坚守的一项基本原则。
至于说规章制度的合法性问题，法律有明确规定，用人单位制定的规章制度要想对员工有约束力，并且受到法律的认可，就需要同时做到内容合法且制定程序合法。内容合法，不仅包括内容不违反法律的强行性规定，还包括内容不违反社会上的公序良俗。“喝水要申请”、“上厕所要报告”这类规定显然不符合基本的社会道德准则，不应出现在规章制度当中。
关于异地申报特殊工时的问题，尚属于法律的空白地带，很多用人单位利用这一漏洞，试图让自己游离于劳动行政部门的监管之外。但该做法极易引发群体性纠纷，届时用人单位将会极其被动。与此同时，立法者也该重视这个问题，及时就相应情形做出明确规定。
八、上海，申花“欠薪门”开审
【事件回放】
历时两年的申花“欠薪门”2011年6月29日有了初步结论——正在杭州训练的孙吉收到浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，裁决申花应支付他2009年度欠薪74.8万元。上海申花不服，向浦东新区人民法院提起诉讼。
2011年9月15日，孙吉与申花在浦东新区法院惠南法庭对簿公堂。孙吉的律师表示，2008年申花联城合并后，实行“阴阳合同制”，和申花签订的工作合同中，月薪在1万余元，另有一份补充合同与申花的关联企业——香港U.CITY公司签署，约定年薪约100万元。申花表示，真实的劳动合同只有“工作合同”一份，孙吉和香港公司签订的协议，与申花无关。
法庭上，孙吉的律师提供了3份新的录音证据。录音中，与孙吉对话的吕某称，签两份合同是为了避税；承认欠薪，但要孙吉开媒体发布会承认申花没有拖欠年薪，可以把写好年薪的合同给孙吉。律师还出具了经过公证的申花队官网文章，提到吕某系申花人力资源主管。
针对录音证据，申花方面表示，无法证明录音的真实性；录音不能证明孙吉的观点。申花方面还表示，吕某并非申花的人事主管。法官请双方当事人对提交证据作进一步核实后，将继续审理此案。
【入选理由】
名人名案，且涉及劳动争议案件中常见的录音证据。
【点评】
本案涉及到的问题不少，欠薪问题、特殊行业的行规与法律的关系问题、“阴阳劳动合同”避税的问题等等。此处，着重说一说“证据”的问题。
本案中，孙吉方提交了几个新证据，且几个证据都是录音证据。对此，申花对录音证据的真实性提出了疑义。这其实是一个对证据材料的质证过程，是诉讼案件中常见的环节。
证据，是诉讼过程中的“无冕之王”。因为，诉讼当事人双方均需要通过证据来还原自己一方所主张的事实。无证据，就无法支持自己的主张，在诉讼中也将面临败诉的风险。劳动争议案件中，十之八九的败诉用人单位都是因为缺乏证据而败诉的。因此，用人单位在进行员工关系管理时，一定要有搜集、固定、保留证据的意识，否则一旦发生劳动争议，将会非常被动。
那么，哪些材料可以搜集起来，作为将来解决劳动争议案件的证据呢？笔者认为，用人单位可以注意搜集以下这些材料：①员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》等书面材料；②员工签字认可或者有无利害关系第三方在场见证的谈话笔录；③通过手机拍照、录音、录像等方式留下的影像、视听资料；④公司内部监控摄像头拍下的监控录像；⑤他人的手写或者签字认可的证人证言（最好不要是公司在职员工）；⑥计算机、U盘、移动硬盘等设备内储存的电子数据，包括但不限于电子邮件、数据库信息等；⑦跟员工具体行为相关的物品；⑧行政、司法机关出具的有关处理决定或者证明。
有人认为，偷录、偷拍的视听资料是不能作为证据材料的——这个说法存在一定误解。根据目前有关法律规定，偷录、偷拍的视听资料，只要没有侵犯到他人的隐私，都是可以作为证据材料的。只不过，如果视听资料不是很清楚，而且只有视听资料一份证据，就属于“孤证”，而“孤证”不能定案。但要注意的是，并不是说“孤证”就不能作为证据，只是不能以此定案而已。
诉讼、仲裁过程中，法律法规对证据问题是有很多规制的，因此，用人单位在碰到劳动争议案件时，最好能够有专业律师、顾问提供帮助，否则极可能在证据问题上栽跟头。
九、 高朋、酷六、百事等
多家企业身陷集体纠纷泥潭
【事件回放】
2011年5月，网上爆出一段视频，称酷六网在未经事先告知的情况下突然裁员，员工提出抗议时，又出现了肢体接触。一时间，“酷六网暴力裁员”的新闻引起了大家的普遍关注。
2011年8月，上线以后就一直风波不断的高朋网又在全国范围内掀起大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已经超过400人。被裁员工开始一系列集体维权行动，上海站被裁员工甚至身着黑衣来到公司，以示抗议。
2011年11月，百事和康师傅宣布达成股权置换协议，百事将把目前在华24家全资和合资装瓶企业股移交给康师傅饮品，由此将获得康师傅饮品5%的间接持股。2011年11月14日上午，百事在重庆、成都、南昌的瓶装厂员工首先发起集体罢工。
……
【入选理由】
集体纠纷频发，我国劳动者开始用新方式进行维权。
【点评】
2011年，集体劳动纠纷频发，几乎每个月都能看到类似事件。很多人看到这一现象以后，都认为我国劳动者的维权意识有所提高，对推动我们的法治化进程大有帮助。可是，在研究了2011年一系列集体纠纷之后不难发现，很多集体纠纷已经由单纯的“维权”向“争利”方向发展，而且我国对于集体纠纷的处理，到目前为止还没有一个明确的法律规定。
一直以来，劳动者对于企业的一些侵权行为总是默默忍受。自从《劳动合同法》唤醒了劳动者沉睡的权利意识后，“忍耐”了很久的劳动者们，开始自发地进行一些集体性的维权行动，有的会选择集体仲裁，有的会选择集体上访，有的则选择集体协商，还有的选择了集体停工。前几种都还属于相对和缓的方式，但是停工会影响到企业的正常生产，与企业的利益相冲突，加之我国到目前为止并没有关于“罢工”或者“停工”处理的明确规定，所以集体停工往往容易引起冲突，影响社会稳定。
出于维护社会稳定的需要，有关部门会对用人单位施加压力，要求用人单位尽快妥善处理好有关事件。同时，媒体的报道，也会给用人单位带来强大的舆论压力。
在多方压力下，用人单位往往只能选择让步。而一旦用人单位让步，将会给劳动者们留下一个印象——这个方法很管用。如果此时媒体再配合宣传，那么整个社就会弥漫着一种让人很不舒服的气氛：主张权利，就得集体行动。于是，集体纠纷频发也就在所难免了。
可见，要想减少集体纠纷的发生，企业必须依法进行管理，对员工注重人性化关怀固然是很重要的方面，政府处理集体纠纷机制与媒体正确的宣传导向，也应该是不可或缺的环节。
十、全国多地签订
行业、区域工资集体协议
【事件回放】
上海家乐福2011年3月建立了职代会制度和集体协商机制，审议通过家乐福第一份集体合同。2011年职工工资将平均增长8%，其中企业职工最低工资标准比市最低工资标准上浮5%。
南海本田劳资双方举行三次工资集体协商会议，最终决定在2010年增长500元的基础上，2011年再上调611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元。
2011年4月武汉市餐饮行业工资专项集体合同签订。餐饮行业最低工资标准为武汉市最低工资标准的130%，今年职工工资增长不低于9%。
北京市总工会已说服本市逾100家外企，同意向其员工支付不低于本市最低工资标准1160元人民币1.5倍的最低工资。
……
【入选理由】
工资集体协商已是大势所趋。
【点评】
2011年4月，有报道称《企业工资条例》遭遇“难产”。“难产”的原因在于这部条例出台以后，可能会对企业产生重大影响，立法者担心企业无法承受。其中，最容易让企业头疼的就是工资增长机制和工资集体协商。此后不久，北京、长沙、武汉等地就开始出现进行工资集体协商试点的报道，政府开始为《企业工资条例》的出台做“热身”了。
工资集体协商并不是新话题，早在2003年，原劳动和社会保障部就出台了《集体合同条例》，对集体协商的问题进行了明确规定，工资集体协商就是其中比较重要的一类协商。
有企业曾经在咨询时提出，现在很多企业的工资都是保密的，如果进行工资集体协商，工资还如何保密呢？这个问题反映出不少用人单位的误解：工资集体协商将取代原来的工资单个沟通，每个人的工资都将通过集体协商来完成。
这个理解存在一定误区。首先，工资集体协商与每个个体的工资之间，并不存在直接关系，也就是说，个人的工资还是由用人单位跟劳动者本人进行协商确定，工资集体协商并不过问具体某个人的工资情况。其次，工资集体协商是通过提供一个最低标准来维护每个劳动者的权利，提高每个劳动者的工资收入。根据相关法律规定，劳动合同中约定的劳动条件是不能低于集体合同中所约定的劳动条件的。劳动报酬作为一项主要的劳动条件，劳动合同中的标准当然不能低于集体合同中的约定。
因此，工资集体协商并不会直接决定某个具体劳动者的工资数额，而只会确定一些工资计算、工资发放、工资标准方面的最低保障，以此来保障劳动者的合法权益。
文/李伟
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