员工离职：梦里花落知多少

　　张东进入公司三年来，凭其出色的业务能力和优秀的执行力，得到了领导和同事的交口称赞；他对待新老员工真诚热情，对待工作一丝不苟、任劳任怨，是公认的“好人”、“能人”，也是老板认为的忠诚度高、稳定性好的人才。然而，最近他突然提出离职，让经理很“伤心”，有关他离职的话题都成为了大家聊天不能触碰的“雷区”……

　　试想，如果公司一台价值2000元的打印机突然不见了，一定会展开调查。但是，如果一位经验丰富的员工离职了，则可能不会采取什么大的行动。当下即将进入员工跳槽的活跃期，如果员工流失严重，人才之花不能长久绽放，企业还能走多远？

　　企业之痛

　　员工，尤其是核心员工，熟悉企业的运作模式，掌握着企业的信息资源，一旦离职，轻则给企业带来人员置换的成本，重则给企业造成致命的创伤。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度上限制员工加盟竞争对手公司；但越是重要的员工，其专业的竞争力也就越强，转换行业的可能性也就越小，如果遇到竞争对手打“擦边球”或者愿意为“挖墙脚”埋单，情况更是难堪。同时，企业关键岗位的员工，往往在企业经营、管理、技术、生产等方面发挥重要作用，与企业战略目标执行密切相关，掌握企业发展所需要的关键技能，如果他们离职，企业在一定时期内通过内部人员置换和外部人才供给很难予以替代，更不要说他们长期累积的经验和技巧无法传承，企业将因此痛失竞争资本。

　　员工之伤

　　无论是离职还是在职的员工，大都会感慨“铁打的营盘流水的兵”，来去无情，调侃自己只是打工仔——“打个工、混口饭”。面对热火朝天的入职培训，难免有些员工会慨叹“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”、“但见新人笑，不闻旧人哭”。其实，拥有高离职率的公司，即便是还在职的员工、表现稳定的员工，也可能会抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态。他们被一种悲凉的文化氛围环绕着，对工作很难“自动自发、尽心尽力”。就连人力资源经理，也不得不感伤“人面不知何处去，桃花依旧笑春风”。当“挖角”、“跳槽”渐成“时髦”，当人力成为谋取老板私利的资源和工具，“人本管理”难道只是虚假的口号，留在组织的只是一个忠诚度不高和绩效平平的员工队伍？

　　管理之失

　　优质员工的流失，无论对企业还是对管理者来讲，都是一种不能言说、无法排遣的痛。事实上，有些公司虽然已经意识到他们正在失去优秀员工，却又不去深思他们为什么离开，或者即使知道他们为什么离开，也是宁愿一边感慨人才难招、人才难留，一边对员工的离职原因“自欺欺人”。这样的公司一方面忙着招聘，一方面忙着办理离职手续，很少有耐心、有精力去倾听、去思索来自离职员工对公司的认知，或者即便思考了，也没有去调整，无形之中员工离职带来的经验损失、忠诚损失、品牌损失只能年复一年地递增。员工主动离职，是企业在人才角逐场上的失败，也是企业在竞争市场上的失利，堪称管理之殇。

　　夜来风雨声，花落知多少？企业在不知不觉中，失去了人才，甚至冷淡了人心，那些堪称楷模、兢兢业业的员工，那些管理者心目中的“稳定者”，往往是管理者认为的最不可能离职的员工，当他们偏偏以迅雷不及掩耳之势递交辞呈时，让管理者们瞠目结舌、诧异万分。面对无预警离职，管理者往往把原因归结为“员工个人原因、员工家庭原因”，或者“不可抵抗的外力”，甚至归结为“员工有毛病、员工因心理问题无法继续工作”。等到年底总结的时候，才发现员工主动离职率让管理者很难堪，于是统计人员七删八改、把离职数字进行二次加工，以“该数字是合理的”或“该数字微高于行业平均水平，但也在合理范围之内”的措辞应付，孰不知早已“此地无银三百两”。

　　当然，任何一个组织都存在人员流动，合理的人员流动不仅有利于组织健康发展，也是企业保持活力的重要途径。即便如此，我们依然必须看到，企业需要保持清醒，清楚地知道自己在人力资源市场上的优势与劣势。事实上，管理者对离职员工、离职率的关注，不在于行业平均离职率是多少，也不在于员工是因为猎头挖角还是因为个人有困难，而是在于从管理的视角怎么看待。离职分析的本质不在于从员工身上寻找原因，而在于从组织与管理层面寻找原因，为组织改善提供方法。

　　让人才绽放：组织须从自身找原因

　　员工离职的原因有很多，有个人方面的原因，例如员工不喜欢企业的管理风格、文化氛围，员工对重复性的工作产生倦怠，与直线经理或同事出现矛盾、个人情感或家庭发生变故等；也有组织方面的原因，例如企业薪酬福利竞争力不强、职业发展机制缺失等。而对于人力资源经理来说，更重要的是从组织层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地改善组织现状，预防员工流失。

　　●薪资福利。薪资问题是导致员工离职的一大主因；缺乏员工权利意识则是导致员工反感、最终积重难返的要因。尤其是出现优质员工离职，究竟是竞争对手的恶意挖角，还是公司薪资结构设计不合理；是公司薪资水平缺乏竞争性，还是公司缺乏个性化的福利设计。离职员工去了哪里，对方的哪些优势吸引了员工加盟？这都是需要管理者关注的。

　　●职业发展。新生代员工创新意识较强，激情、上进，关注提升，注重发展，他们离职的主要原因不再局限于薪资福利，有越来越多的调查显示，新生代员工更多的是因为职业发展问题、晋升空间问题而离职。而文化教育水平越高、专业性越强的员工，也越容易因为职业发展问题离职。因此，为员工搭建无障碍发展通道，十分重要。

　　●文化氛围。企业文化建设流于形式、限于口号，“以人为本”更是常常沦为空话。无怪乎有人戏言“甜言蜜语在天上飞，鞭子大棒在地上打”，文化与现实呈现“两个极端”。那么，员工离职是因为文化排斥，还是因为价值观冲突，是因为员工对组织氛围的反感，还是因为企业文化的僵硬，这些都需要管理者去反思和改善。

　　●管理问题。现在是团队合作的年代，管理者的管理能力、管理水平，直接影响员工的工作成效和工作认知。比如魅力型管理者可以带领团队一起向前，压力型管理者则可能引起员工反感。不仅仅是管理者，组织自身的管理制度、管理模式等，也会影响员工的工作投入程度和忠诚度。

　　作为企业领导者，作为人力资源经理，当面对员工离职时，一定要用一双慧眼，把这些纷扰复杂的原因分辨得清清楚楚、明明白白。已经离职的员工也许不能挽回，但是，从组织角度出发，抱着“三省吾身”的态度，组织会越来越健康，越来越稳健，人才之花方可能在这样的组织中长久绽放。

　　文/姬芬芳