李锦记的家族宪法

　　凭借严格的品质管理和强大的市场拓展能力，创始于1888年的香港李锦记，在上世纪70年代被迅速打造成一个蜚声海内外的酱料王国。李锦记蚝油在美国已经占到了88%的市场份额，在日本的占有率排在第二位。

　　进入内地20年里，李锦记始终保持着每年25%的增速，从未亏过钱。然而这样一家快速成长的企业，其股权始终100%家族控股，既不引进战略投资者，也不考虑上市。

　　度过了两次家变危机，历经四代，从最初的家庭小作坊发展成为大型企业集团，李锦记是华人社会中少见的长寿家族企业，凭借持续创业以及家族价值观的建立，其突破了华人家族代际传承过程中的阻碍。

　　分家

　　因为躲避一班恶霸的追杀，广东新会人李锦裳在100多年前沿着珠江来到广东香山。一次偶然，他烹调蚝肉给餐厅客人时忘记了关炉火，白色的蚝汁在锅里浓缩成咖啡色，可是一品尝，味道出奇地好。从此，当地挂出了“李锦记”蚝油庄的招牌。

　　1902年，蚝油庄毁于一场大火，李锦裳举家南迁澳门。二次创业的李锦裳辞世后，财产由三个儿子均等继承。老大无心经营，业务主要由另两个儿子负责，而老三李兆南则成为了实际管理者。

　　李兆南致力于改进生产及提高产品质量，产品线也从单一的蚝油向其他调味品扩展，使李锦记蚝油及虾酱畅销于北美各大城市。1932年，李兆南将公司总部迁往香港。

　　随后，李氏第三代陆续加入了家族业务。老大和老二的儿子较早加入，老三李兆南的长子李文达则独立在外经商，直到父亲退休后才受邀加入家族业务。

　　也就是在第三代掌握家族生意的这段时期，李锦记一度步入停滞期。由于一直走高端路线，普通市民买不起，只有较富裕的人才能享用，所以直到20世纪70年代，李锦记仍然维持手工作坊式的生产，员工不过20余人。

　　回到家族企业后的李文达有意推出大众化的产品，提高产品销量，但与几位堂兄弟经营观念相左，难以施展创业抱负。

　　1972年，李锦记发生第一次家变。老大和老二的子女因与李文达的经营观念冲突，最终李文达把另两房的股份买过来。

　　凭借单一产品、单一市场就获得酱料品行业的主导地位，但李文达明白，长此以往李锦记是不会有崛起可能的。于是，他致力于改进生产工艺，降低产品成本，原本只有达官贵人才吃得起的蚝油很快在欧美、东南亚、香港等地进入千家万户和普通餐馆，成为大众生活的必需品。

　　但10年不到，由于弟弟患病，李文达兄弟间也产生分歧，弟弟要求清算股权。高昂的索价导致双方不得不对簿公堂。最后李文达收购弟弟股份，但收购巨资一度使李锦记陷入财务困境，无法投资兴建工厂，李文达陷入了内忧外患。

　　从1980年开始，李文达的五位子女应召相继学成回港加入公司。同期，李锦记开始引入最新的管理文化和科学技术，加速了现代化发展步伐。两代人的共同努力，为李锦记迎来了又一次大发展。

　　上世纪90年代初，李锦记展开品牌延伸，拓展了地产、餐饮、中医药保健品和运输等业务，以增大其市场“蛋糕”。先后加入企业的第四代也开始成为多领域的领军人物。

　　两次分裂之后，第三代掌门李文达深刻体会到了家和万事兴的重要性。2000年，其四子李惠森向他摊牌要“自立门户”，李文达没有同意。这个经历了两次家族内乱的老人，此时最不愿见到的就是子女分开，他害怕子女会因为各自小家的利益产生纷争，最终使“大家”分崩离析。

　　家族委员会

　　抱着不分家的理念，李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。

　　2003年，李锦记建立了家族委员会。家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。

　　作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。

　　无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。

　　李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。

　　一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。其包括如下关键内容：

　　股权的继承和转让：股东须具有李锦记家族的血缘，不限男女。股东想要退出，股份由公司统一购回；

　　家族成员的雇佣：欢迎家族成员加入家族企业，但必须在家族外的公司工作3-5年才能进入家族企业，应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同；进入企业后工作出错也要受处罚甚至炒鱿鱼；

　　董事会：董事会成员由家族委员会选择对业务有兴趣的家族精英出任，可聘请外部非执行董事。主席由家族成员出任，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，主席可以连任。

　　尚在讨论中的宪法条款还包括李文达与5个儿女的三条非正式约定：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。李文达注意到很多家族生意没落，完全不是因为自身能力问题，而是家族结构混乱，因此他与子女约定，违反后两条将自动退出董事会，仅保留股份，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权。

　　接班人的培养是每个家族企业最挠头的事项，李锦记家族也不例外。李锦记有一个“超级妈妈小组”。家族里的妈妈们每个月碰一次面，交流对孩子的教育经验，从小为孩子灌输家族的理念和价值观。

　　每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。

　　在李文达眼中，“公司只是家族的一部分，我们更关注家族怎么延续，家族利益至上。没有家族内部的和谐，家族企业的长久发展就无从谈起。”

　　文|本刊记者 赵福帅