基层央行团队活力问题研究

　　【摘要】团队活力不足，影响履职绩效。本文从基层央行团队活力不足的表现与原因剖析入手，提出了创新思想政治工作，激发团队活力的有效对策。

　　【关键词】思想政治工作 基层央行 团队活力

　　思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是激发团队活力的有效法定。在基层央行工作实践中，必须坚持从职工思想需求出发，牢牢把握思想政治工作规律，深入研究并切实解决团队活力不足问题，加快推进和谐央行建设。

　　一、基层央行团队活力不足的表现与原因剖析

　　团队活力，是指团队的凝聚力、战斗力和创造力，是团队绩效决定力量。团队活力不足的主要“症状”及“病因”大体有四。

　　（一）心神不定：核心价值观难以认同，思想观念较为落后

　　团队活力不足的首要表现是缺乏团结奋进的行魂。由于缺乏央行核心价值观的引领，文化建设活动游离于职工思想需求和履职实践，未能落地生根、开花结果，形成高度自觉的文化认同。在当前经济金融全球化、信息传播网络化、价值取向多元化的背景下，“极端利己主人”、“贪图享乐主义”、“金钱万能主义”等落后思想甚嚣尘上，部分职工价值观扭曲，以难得糊涂自潮，喜欢跟着感觉走，内心纠结而迷茫。

　　（二）目标模糊：职业发展通道狭窄，人力资源管理滞后

　　团队活力不足的突出表现是职业生涯目标模糊。职工普遍反映，在薪金收入、教育培训、社会价值认同等方面与银政保等金融机构人员相去甚远；在提职晋级、人脉积淀、阅历积累等方面与公务员有天渊之别。从人力资源管理看，“三定”方案迟迟不见出台，绩效考核尺度偏松，干部任用选票优先，职工职业生涯规划难以自我掌控。许多单位缺乏35岁以下副科级干部，青年职工感叹职业前景灰暗。

　　（三）职业倦怠：岗位职责边界不清，项目攻关勉为其难

　　团队活力不足的日常表现是职业倦怠感强烈。许多支行连续多年未进新人，人员老化日益加深，工作依靠个别骨干勉强支撑，职业倦怠与轮岗难问题长期并存。部分中支货币信贷、调研信息、科技等专业岗位后继乏人，在专业竞赛、重点调研等攻关项目上，勇挑重担的同志越来越少，协作配合的同志心不从心，项目落实变成了“牛不喝水强按头”的难事，攻关结果不尽如人意。

　　（四）业绩不佳：工作创新动力不足，客观理由层出不穷

　　团队活力不足的最终表现是工作绩效平庸。由于思想观念落后、内控管理滞后，团队创新动力不断衰竭，工作绩效难有起色。尤为可悲的是，落后团队不是从创新动力入手，发愤图强，迎头赶上；而是过分强调人员素质、考核不公等因素，怨天尤人，自我放逐。在年度工作考核中，一些单位和部门创新目标年年落空，主要领导千方百计推脱责任，得过且过已成习惯。

　　二、创新思想政治工作激发团队活力的基本对策

　　（一）坚持以人为本，构建央行核心价值观，推进央行文化建设

　　人是要有一点精神的，一个团队尤其如此。激发团队活力，构建和谐央行，首先要坚持以文化促管理，为央行发展注入文化基因。

　　1.总结提炼央行核心价值观，为央行科学发展确立行魂。央行核心价值观是央行科学发展的基本理念、行为准则，是央行职工成长进步的精神支柱。总结提炼央行核心价值观，既要坚持以社会主义核心价值体系为指导，又要紧扣央行宏观调控职能和职工思想文化需求，体现央行的法定职责，反映职工的价值诉求。要汲取领导、专家、职工的真知灼见，做到顶设计与基层探索结合，让职工感受到核心价值观源于实践，形成自觉认同。

　　2.践行央行核心价值观，激发昂扬奋进的团队精神。践行核心价值观是央行文化建设的关键着力点。首先，要加强教育培训，力促核心价值观全员皆知、内化于心。其次，要发挥“一把手”的核心引领作用，力促全员真懂、真信、真用。其三，要在持续深化上下功夫，把央行核心价值认同纳入职工录用、干部竞聘、绩效考评之中，力促央行核心价值观入脑入心，提升文化管理水平。

　　3.把握央行文化发展规律，疏浚基层央行活力源泉。在理论层面上，要把央行使命、团队愿景、发展战略、运行体制、职工行为等诸多要素，按照提升管理水平、激发团队活力、促进科学履职、树立良好形象的目标进行有效整合。在工作实践中，要把团队活力、履职绩效、品牌影响作为文化建设成效的评价指标扎实推进。要大力推进“细胞工程”，通过典型引路、舆论引导、制度保证等措施，把思想文化引领与激励约束机制建设相结合，促进央行文化建设活动的持续深入开展。

　　（二）坚持改革创新，尊重利益诉求，做好人文关怀与心理疏导

　　尊重职工的主体地位，激励职工融入团队超越自我，给予职工归属感和幸福感，必须把握好以下三点。

　　1.辩证分析职工利益诉求，把握激发团队活力的切入点。在职业发展通道狭窄、晋级竞争激烈的背景下，职工思想情绪焦虑烦恼或心怀抱怨，也正是人文关怀和心理疏导的切入点。“人文”体现的是人的价值、尊严、个性和命运。“人文关怀”即关注人的生存与发展，核心是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人。“心理疏导”，就是优化心理认知、调控心理、和谐行为。在实际工作中，人文关怀可以增进职工的归属感、荣誉感和责任感，心理疏导可以通过解疑释惑、劝勉激励，促进团队和谐、奋进。

　　2.做好心理压力疏导工作，引导职工制定和完善人生规划。职工渴望成长成才、晋职晋级、展现自身价值，原本无可厚非。问题在于求而不得，心理失衡，进退失据。因此，要加强心理疏导，调适心理压力。首先，要帮助职工辨析成才规律，找准定位，制定适宜的职业规划，坚定进取信心，坦然应对逆境。其次，要帮助职工学会理性分析，懂得知难而退，学会妥协与放弃。其三，要帮助职工学会心理解压，切莫自我封闭，死钻拐牛角尖。具体而言，音乐通向清明，运动激发情趣，学习开阔视野，退一步海阔天空。

　　3.完善干部选拔任用制度，构建心理危机干预机制。公平正义比阳光晚温暖。在职工最为敏感的晋职竞争中，事前许诺、暗箱操作，必然引发人际冲突。因此，首先要建立公开透明、竞争择优的选拔机制，消除心理失衡的负面因素。其次，要通过谈心交流、心理辅导等方式，培养职工豁达、宽容的性格，引导职工不以成败论英雄。其三，要探索心理危机干预机制，建立职工心态、情商信息库，未雨绸缪，防微杜渐，及时对心理危机者实施援助。

　　（三）拓展管理思路，丰富多维度激励手段，激发人力资源潜能

　　从根本上讲，激发团队活力关键在于教育管理，必须从现代心理学、行为学、管理学汲取智慧。

　　1.运用期望理论，增强工作动力。心理学家弗罗姆研究发现，激励力=期望值*效价。也就是说，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种期望对行为者的吸引力。当个体对某件事成功的可能性和结果的重要性估计越高时，去完成这件事的激励力就越强。

　　期望理论解释了工作团队活力的源泉问题，在工作中应把握四点：一是帮助职工制定职业发展规划。二是帮助职工实现职业规划；对权力型职工给予晋升机会，对成就型职工提供实现抱负的条件，对经济型职工给予加薪和提高福利机会；三是提升绩效奖励标准，引导职工岗位建功，实现人生价值；四是弘扬正气，引导职工创先争优，最大限度地发挥潜能。

　　2.运用双因素理论，激发职工对工作成就的内在需求。行为科学家赫茨伯格研究发现，职工在工作中的满意度取决于完成不同的因素——激励因素和保健因素。激励因素源于工作本身，主要指工作价值、发展机会、职业成就等。保健因素与工作本身关系不甚紧密，主要指工作环境、工资待遇、人际关系等。保健因素得到满足，只能消除职工的“不满意”，但无法带来工作的“满意”。真正能够激励职工的是工作本身。

　　双因素理论解释了工作活力的持久问题，在工作中应把握四点：一是加强绩效考核，引导职工专注工作，心无旁羁，创先争优，避免高福利、低绩效问题；二是优化人力资源管理，打破轮岗难痼疾，消除职业倦怠感，调动岗位工作积极性；三是加大表彰激励力度，激发职工创先争优热情，形成典型引路、全员跟进态势；四是推行行务公开和民主管理，让职工参与决策、监督全过程，克服旁观与无奈心理，增强使命感与责任感，充分激发主人翁精神。

　　3.运用目标管理理论，强化岗位职责，推动工作创新。管理学大师德鲁克认为，组织的职能和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定组织的总目标；其次，在总目标的指导下形成责任目标体系；最后，强调成果第一，在自下而上层层负责的基础上，以基层的主动性、创造性保证总目标的实现。否则，总目标徒具虚名。

　　目标管理理论解决了团队活力的操作性问题，在工作中应把握四点：一是完善决策目标体系，依托权责匹配的目标管理责任书，抓好总目标的细化、量化、标准化；二是推行全员目标管理责任制，厘清主管领导、职能部门、岗位职责边界，落实管理权限和责任追究制度，确保职责分明、人尽其责；三是坚持以团队活力与工作绩效为导向，加大团队攻坚目标督办力度，由“一把手”主抓重点创新项目和攻关项目，在人力、财力、物力上予以重点保障，激发团队攻关合力；四是把握思想政治工作的管理学属性，提升领导干部“一岗双责”能力，使各级管理人员和政工干部成为目标管理的行家里手，在推进和谐央行实践中提升思想政治工作水平。

　　参考文献

　　[1]德鲁克.卓有成效的管理者.机械工业出版社，2009.9.

　　[2]邵雨.打造高绩效团队.机械工业出版社，2010.1.

　　作者 赵学亮