考评GE 商学院
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:考评 商学院
- 发布时间:2010-05-18 10:10
但就在杰夫. 伊梅尔特接任GECEO的这十年中，GE的市值缩水了近一半。不仅如此，在《巴伦周刊》今年初评选的2010年世界最受尊重企业排名榜中，GE也从去年的第43位跌至74位，可就在2005年时它还曾问鼎榜首。
《商业周刊》4月15日刊发的封面文章《GE还能管理吗？》（CanGE Still Manage？）直指问题的所在——在追求精益制造和生产效率的20世纪，GE的那一整套集中培训和C阶段人力资源评价流程等管理体系的确颇见成效，但在追求敏捷性和创新力的21世纪，它就显得不合时宜了。换句话说，这座传统的好学校已经过时了。
GE在伊梅尔特的前任杰克. 韦尔奇执掌的20年里， 曾有两大法宝：克劳顿管理学院和C阶段人力资源评价流程。克劳顿学院曾是韦尔奇率先推行六西格玛管理法的地方，至今每年仍有9000多名GE员工会定期放下手头所有的工作，从世界各地赶赴那里参加培训。同样，每年4月，伊梅尔特还会造访全球各地的GE办公室，参与C阶段人力资源评价流程：经过一轮番总结、报告之后评选出绩效最出色和最差的10%员工，进行末位淘汰。
在伊梅尔特眼中，这些都是不能丢弃的优秀传统，为GE的人力资源系统提供着不可估量的增值作用。合益集团最近进行的一项全球企业领导力调查显示，即便在金融危机期间，GE仍投入10亿美元进行员工培训。这相对于GE当时的财务状况来说，近乎天文数字，而实际效果又如何呢？
2008年4月，GE盈利大幅减少，同时，一些功勋卓著的GE老臣或退休，或离职，也鲜有新人能全权接替。《商业周刊》评论称，过去这家公司总是别人挖角的首选目标，但现在人们越来越青睐那些更年轻、更有活力的新公司，如联合技术、泰科等。
伊梅尔特承认，企业对于管理人才所需具备的能力要求正在发生变化。在韦尔奇时代，GE需要能为公司节省成本、提高效率、达成既定目标的人才，而现在则更需要有人能承担风险、专注于客户和从事创新活动。为此，他也正在尝试一些挑选与培养此类人才的新方法。他博采众长地研究各类组织，从谷歌公司到各国政党的管理方法，并将公司内30名高管派到全球上百家公司里去学习新的管理经验。此外，现在每个月他都会找几个周末，邀请公司高管到家中共进晚餐，一方面探讨公司的现状与解决办法，同时也重新拉近他与团队其他成员的关系。市值“打对折”，的确让他开始反思，“在那150名高管中是否有人曾想过说，‘你知道吗，杰夫，我觉得商业地产业务的规模不该做那么大’，他们有这样的机会把它说出来吗？”
《商业周刊》认为，GE的人才培训系统虽不再合时宜，但伊梅尔特本人或许更应对自己的领导方式进行“反思”。他把业绩回升的希望全部压注在前景不明的碳捕捉和核能技术上，在大多数GE员工眼里，他更像是个“空中飞人”式的销售员，一个思想领袖和一个极具鼓动性的演说家，把自己大部分的热情、智慧和注意力放在公司之外。
曾在GE任职的谷歌现任人力资源副总裁拉兹洛. 伯克指出，“给人才培养设定固定标准会带来很多问题。而且，那种大型的、企业级的、从上至下的、学院化的培训也过于静态”。他不认为人才有标准之说，因此，谷歌采取了更为灵活的短期分散式的培训，他们的口号是“把最好的人招进来，然后放手让他们去做”。
而与GE几乎同样历史悠久的IBM，则通过一些短期任命，来丰富员工的职业生涯。同时，还会通过社交网络对员工进行虚拟培训。
或许，GE商学院仍可以代表企业人才培训的一个“高峰”，但对于这家公司来说，如何将其转化为真正可见的商业价值，却是伊梅尔特们所要面对的关键性难题。
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