改革遇上心软老板，去还是留？

　　入职不久的总经理旨在建立奖罚分明的制度、优胜劣汰的绩效考核，以改变公司干多干少、干好干坏一个样的状况。但在执行过程中，却屡屡被心软的老板干涉，出现单方面免罚的情况。他该何去何从？

　　我在一家企业担任总经理大半年了。公司老板为人正直仁厚，认为善待员工，公司才能发展，所以员工的福利待遇很好，甚至有点干多干少、干好干坏都差不多。在这种文化氛围中，员工经常出现差错，办事效率偏低，造成一定的负面影响。

　　为改变这种状况，老板引入了我，让我从绩效和制度方面入手，并表示他将大力配合支持，如有必要，他甚至可以先退出公司一段时间。我着手建立奖罚分明的制度、优胜劣汰的绩效考核，并严格执行。起初员工并不当真，但在几位员工受到惩罚后，相关制度纪律开始受到重视。有员工总跑到老板面前抱怨、诉苦，起初老板还表示按制度办，但时间一长又开始心软了，并单方面免除惩罚。期间，我也和老板沟通过，他表示不再干涉。但员工貌似抓住了老板的这个软肋，还是出现免罚的情况。这一拉锯战持续了一段时间，我觉得自己无法改变老板的性格，想退出，但又于心不甘，我该怎么办？

　　—刘泰铭 海豚会会员

　　先达成充分授权

　　不建议因为短期不顺利就轻率地辞职逃避，如果看好并已接受这个老板及其行业，可通过这个机会展示个人综合能力。具体有以下几点建议：

　　获得必要条件—影响和管理老板的行为。人治企业，在规范化的管理转变过程中，必须要获得老板的真正认识、支持与自我约束。先让老板认识到，对原则和制度的放松，就是对全体员工长远利益的损害。然后通过深层次和数据化的竞争态势分析、参观经过改革发展壮大的企业等，强化老板的决心。最后老板和职业经理人必须进行有监督的充分授权，以书面协议约束双方的责权。如果还是无法达成协议或书面协议无法得到真正落实，那么只能考虑是否退出。

　　创造充分条件—团结和吸引正能量。在获得老板的坚定支持后，需要抓住关键岗位和管理者的内心。先从内部寻找支持，尤其是有一定业务能力和专业能力的老员工；另外，要建立有一定吸引力的利益分配机制，将个人行为、业绩与利益捆绑起来。通过从个人长远利益、公司发展等各方面进行说服和个人魅力影响，获得重点人群的支持。对于那些铁杆反对者或阴奉阳违者，要尽快从外部引进新鲜力量，掺沙子稀释、分权或替换。

　　结果说话—快速产生业绩强化威信。获得支持后，从点滴开始贯彻新制度，形成新文化态势。最主要的是通过关键业务项目拓展，力争短期内实现业绩突破和企业良好口碑的传播，用效果来形成对新游戏规则的认可，而且让有能力、遵守公司规则的员工获得更明显快速的增值收益，并针对典型负面例子进行坚决处罚甚至淘汰，强化威信。同时通过整体业绩的提升，获得老板更大的信任和授权。

　　—王仲涛 海豚会会员，深圳大铲湾现代港口发展有限公司人力资源总经理

　　以退为进树权威

　　出现这种情况，根本原因在于总经理在公司还没有建立足够的权威，和老板之间还没有建立真正的信任关系。这位总经理首先要做的不是急于去改造老板，去对员工实施严格的奖惩，而是在员工心中树立自己的权威，和老板建立起真正的信任关系。

　　对公司存在的过分宽松、奖罚不明的问题，总经理可以先放在一边，去寻找其他影响公司发展的问题，通过解决这些问题推动公司发展。通常这些小规模的民营企业最需要的是订单和业绩，总经理应该组织员工获取一些大的订单，把公司的业绩推上一个新的台阶。有了明显的业绩再加上帮助公司解决一些重大问题，就可以慢慢地建立起权威和信任，这样，老板就会慢慢地淡出公司的管理，对总经理进行充分的授权。

　　有了权威，也有了老板的充分授权，总经理就可以着手解决管理过于宽松和奖罚不明的问题了。这是一种“曲线救国”的方法，在不规范的民营企业，往往需要这样的策略，有耐心，有长远的眼光和韬光养晦精神，才能解决一些重大的问题。

　　—陈洪浪 海豚会会员，深圳万讯自控股份有限公司人力资源及运营总监、质量总监

　　综合考虑与权衡

　　这个问题从几个方面来分析：首先是个人的职业规划和性格同企业的文化和发展阶段是否匹配，其次是老板对职业经理人的信任感是否完全建立。

　　1．个人职业规划。这位总经理先要想清楚，现阶段企业给予的职业空间，是否是自己所想要的；自己的性格是否够坚持，非常有韧性。任何改变都是痛苦的，如果这个平台和自己的个性、职业规划都比较符合，就要找到解决问题的方法。

　　2．对于老板的判断。通常老板的个性是比较难改变的，要和他深入沟通，弄明白究竟是他的个性原因，还是你们的信任感没有建立。老板是真的想退出企业的市场运营和管理？还是他想先观察观察你、带你上路？或者他并不放心职业经理人？这些都需要观察和沟通。

　　3．工作的节奏和方法。这位总经理应该是非常想做事的人，也有很好的责任心，但好的出发点并非会有好的结果，他的做法多少还是值得商榷的。进入新的组织，刚开始更多的应是对组织和业务的了解，还有和老板通过彼此的磨合和了解建立更强的信任。很多工作可以分步走，案例中关于绩效的问题不是一个简单的制度问题，背后更多的是文化问题。任何老板都希望企业有发展、充满活力，但基于他的个性和企业长期的发展，也许已经有很多的历史沉淀，这不是靠一个制度就能解决的，需要更多的耐心和智慧。

　　综上所述，个人并不支持这位总经理单纯做出走或留的决定，应该综合考虑和权衡。

　　—于榕 尤里克咨询高级人力资源 顾问合伙人