解构与重建：高职院校外聘教师管理的样本分析

　　高校人事制度改革后，教师聘任制成为许多高校缓解师资紧缺、培养学生实践能力、加强学科建设的主要方式。本文以东莞职业技术学院为分析样本，对我国高职院校外聘教师管理状况从入机制、考评机制和激励机制三方面进行解构，并在对比分析的基础上，提出制度构建的意见建议，以更好地实现高职院校的教学目的。

　　——以东莞职业技术学院为例

　　项目基金：本文是东莞职业技术学院院级教改项目“高职院校外聘教师管理的探索与实践”（编号：JGXM2013302）项目成果之一。

　　1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”高校人事制度改革以后，高校规模急剧扩张，编制内全日制聘任教师远远不能满足学校教学的需求，引进外来人才几乎成为每一个高校缓解教师紧缺的有效途径。专任教师和外聘教师相互结合的人事制度打破了传统计划体制下教师来源单一、流动困难、管理落后的局面，极大促进了高校尤其是对专业技术要求较强的高职院校人才的合理配置，提高了教学水平。然而，由于缺乏有效的管理，高职院校的师队伍建设现状不容乐观，人事管理、教育教学管理等诸多方面都存在一定问题。如何在新时期科学聘请、合理使用、严格管理外聘教师，提高教育教学质量，已经成为高职院校师资队伍建设亟待解决的重要课题。

　　一、外聘教师的定义及其现实意义

　　关于外聘教师的定义，学界有不同的定义。如杨彦如、严新新认为，外聘教师是高职院校根据自身发展需要，为增强本校师资力量，从其他高校、企事业单位，按一定规范程序和方式引入的基础领域、某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才。[1]胥传孝认为，外聘教师制就是高校根据本校自身发展需要，打破人事上传统的组织界限，面向社会，从其它高校、企事业、科研等外单位，按一定规范的程序和方式，引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才，并以灵活多样的工作方式担任本校非专职教师，以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。[2]本文认为，外聘教师是指高校为了实现一定的教学目的而聘请的具有一定特殊技能的兼职教师。他们往往以丰富的实践经验、灵活多样的教学方式、丰富的视角担任高校的教学工作，因此对于高校尤其是高职院校的发展具有重要的意义。

　　首先，对于缓解师资力量紧缺有重要意义。由于高校编制有限，且招聘编制内教师要履行一系列繁杂的入编手续，相比之下高校利用自主招聘权聘用社会人员充实师资无疑更加方便、快捷、经济。

　　其次，对于培养学生实践能力有重要意义。外聘教师往往来自不同单位和领域，他们有着丰富的阅历和较强的实践经验，尤其是对于更加侧重于专业技能培养的高职院校而言，从机关、企业等外单位聘请有实操经验的专业教师对提高学生的实践能力有着极其重要的作用。

　　再次，外聘教师对高校的学科建设具有重要意义。在高校扩招、学科建设亟待健全提高的形势下，完全依赖编制内教师加强学科建设显得捉襟见肘。聘请专业学科带头人或者在该领域内有一定建树的知名学者、专家，可以迅速提高学科建设水平。

　　二、外聘教师教师管理现状的样本解构

　　东莞职业技术学院对183位学生的问调查卷显示，65.57%的学生参加过外聘老师所授课程，93.99%的学生认为认为外聘老师授课对学生有较大帮助，66.67%的学生认为外聘教师的整体教学效果很好或者较好，65.58%的学生对本专业专业课外聘老师的授课很满意或比较满意。从2013年东莞职业技术学院聘请外聘教师基本情况表统计显示，副教授或以上职称人数占了20.4%，硕士以上学历为55.1%。从整体上看，基本上大部分学生都认识到外聘教师的不可或缺性，总体上学生对全校外聘教师的教学情况是比较认同的，外聘教师的素质也是很好的。然而，综合对外聘教师的问卷调查、学校人事部门的走访、专职教师的意见建议等情况，目前东莞职业技术学院在外聘教师管理方面仍然存在许多亟待改进的问题。

　　准入机制不健全。学校没有关于外聘教师招聘的统一的规章制度，基本都是各个二级学院（系）根据全院的教学安排，根据需要而临时外聘的。而外聘教师的来源也是五花八门，大部分是通过熟人、朋友介绍的。根据课题组的问卷分析，东莞职业技术学院接近六成外聘教师是通过朋友介绍的。外聘教师的招聘基本都是在学期课程表排列完毕后，根据学期的教学需要而临时招聘的。一般只对学历、职称进行形式审查，至于其是否能胜任教学任务，是否具备教师的素质修养等，都没有明确的标准，也没有纳入审查、考核程序。

　　这样做的结果首先是学校招聘的老师素质良莠不齐，不能完全按照学校的教学意图实现教学目的；其次是，外聘教师所在单位和人选均不固定，有很大一部分外聘教师经过一个学期的教学工作刚刚熟悉了学校的规章制度，掌握了教学方法和技巧，第二个学期就因为自己本身的工作和单位的原因而不再从事教学工作。根据调查，以东莞职业技术学院物流工程系为例，目前并没有一名外聘教师连续工作超过3年（含3年）。外聘教师人员不固定、队伍不稳定，给教学管理带来了难题；最后，外聘教师对于在学校里代课缺乏归属感、主人翁意识差。认为学校不是自己的单位、学校的一切活动、会议、规章制度与自己无关，只负责按照授课计划完成教学任务课就行，将自己定义为临时人员，不愿意在教学方面投入更过的时间和精力，不参与教研活动与教学改革的研究。

　　考评机制不健全。根据调查，目前东莞职业技术学院虽然有关于外聘教师的管理制度，但有57%的外聘教师对学院的考评方式不了解，还有16%的外聘教师认为没有考评方式。对学院相关管理制度了解的仅占35%。由于外聘教师实际上是各个系部直接管理，虽然学校都会采取听课、抽查备课本、听取学生意见等措施来监督外聘教师的教学情况，但由于管理者的不重视和监督人手不够，学校只对专任教师听课和被听课次数作了规定，而外聘教师一个学期被听课的次数顶多也就1-2次，更多的时间，他们都处于没人监管的状态，只要学生的意见不是太强烈，外聘教师完成了该学期的课程数量，就等于完成了教学任务，干好干坏一个样。外聘教师由于人事关系不在该高校而往往可以游离于这些制度之外，只要完成了教学课程，就等于完成了合同约定的义务，基本上学校没有考核。问卷显示，有78%的外聘教师的试卷等教学资料并不知道是否被学校检查，仅有4%的外聘教师有知道被检查并反馈意见。

　　学院与外聘教师之间松散的关系使学校对外聘教师缺少必要的约束机制，导致部分外聘教师迟到、早退、缺课等发生，严重地影响了正常的教学秩序。

　　激励机制缺乏。根据调查结果，目前东莞职业技术学院缺乏对外聘教师的激励机制。如果外聘教师教授的课程超出约定的课时，则按照合同标准支付多出的课时费，更少有培训、学习之类的机会。问卷显示，67%的外聘教师称自己是为了自我实现的目的才应聘的，77%的外聘教师希望获得的是进修锻炼、尊重和荣誉，目前学校比较少或者非常少的为外聘教师提供培训机会。从数据可以看出，外聘教师希望通过学校得到培训和学习的机会，从而实现自我价值的提升，得到尊重和荣誉。而现实情况是，一般高职院校与外聘教师之间就是简单的委托合同关系，只要外聘教师能正常上完课，校方按事先约定的课时标准按期支付工资就一切相安无事，很少有高校能针对外聘教师制定的必要的激励措施。[3]

　　三、比较法视角下的外聘教师管理制度之重建

　　严格准入机制。美国高职院校的教师是由专职和兼职组成，兼职教师又称为“隐性教师”（theinvisiblefaculty）。[4]现在美国的社区学院中有着大比例的兼职教师，他们承担了大量的专业课教学和实践课教学工作。同时，美国社区学院在招聘教师时要求有硕士以上学历并在在聘任前要经过了严格和缜密的考核程序，还对他们的实践技能有着更高的要求。德国强调双元制的外聘教师标准，对于企业实训教师和学校理论教师由企业选拔外聘教师。澳大利亚则要求外聘教师必须既要有普通教师应具备的教师资格，还要取得相应级别的职业资格证书，同时还须有至少三年以上相关专业实践工作年限。

　　由此可见，严格筛选外聘教师是许多发达国家的选择。我国可以在借鉴经验的基础上，严格筛选程序。具体来说，不仅要求外聘教师具有一定程度的学历，更需要有一定的实践经验及工作年限，重点审查拟代课人员的教育背景、资历、职称、有无教学经验、是否乐于从事教学工作等情况。建立外聘教师人才库，实行教师外聘的长效机制。当某一专业需要外聘教师时，可以直接从人才库挑选；也可引入竞争机制，通过报纸、网络等媒体广泛发布信息，鼓励符合条件的人员参加竞聘，并根据设定的条件严格录取。

　　健全考评机制。高职院校的大部分是实践教师，他们能提供高水平的技术和实践技能，因此录用院校对兼职教师的技能和教学水平的考核是十分重要的。美国的经验是，坚持院长、教学部门听课制度并进行打分，同时通过总结学生期末成绩分析外聘教师教学情况，进而得出对外聘教师的综合评价。日本的做法是严格监控外聘教师的教学过程，通过学校内部同类专业教师考察听课、组织行业领域专家评教的双重方式，控制好每个教学环节，，考核外聘教师的质量。同时设立了反馈意见的专门机构，一方面传达评价信息，也保留外聘教师提出不同意见的权利。

　　虽然学校在选聘外聘教师时对其进行了严格的资格审查，但是一个人的能力和真实水平是很难通过几次短暂的接触而得到完整、准确反映的。因此，学校必须建立健全外聘教师的考评机制，出台《外聘教师考评办法》、《外聘教师奖惩条例》等规章制度，通过座谈、笔试对外聘教师的教学观念、工作态度、思想动态、潜在动机、理论知识的掌握情况进行综合考核，通过通过督导小组定期、不定期听课，量化考核评估方式，督促外聘教师严格按照教学大纲和教学要求认真履行教学职责。对深受学生好评、教学水平高、实践能力强、师德高尚的兼职教师优先聘用，而对那些事业心不强、不称职、不按教学要求工作的教师进行批评帮助，对情节严重者和屡教不改者直接辞退，保证外聘教师队伍的质量。

　　健全激励机制。根据马斯洛的需求理论，人的最高需求是自我实现的需求，而这一点恰恰是绝大部分外聘教师共同需要的。为了实现这一点，美国通过建立社区学院教育中心，为外聘教师提供教学资源和支持，并让外聘教师和专任教师有交流的机会和平台，为其专业发展提供条件，以提高外聘教师队伍稳定性和对学院的忠诚度；日本则为其外聘教师提供以教育规律、教学方法、教学技巧为主要内容的短期培训，促进其尽快改进提高教学水平。

　　鉴于此，除对外聘教师进行物质将例外，更应进行精神奖励。具体来说，首先应遵循市场经济规律，根据其工作态度、教学质量情况实行“多劳多得”、“优劳优酬”的分配机制；其次，对于教学质量较好的教师，给予其参与学校管理的机会，授予学校“优秀外聘教师”称号，举行颁奖仪式，邀请获奖教师作报告，推广教学经验，并将他们纳入学校优秀外聘教师资源库。最重要的是，给外聘教师提供各种学习、提高的机会是一种有效的激励方式。不仅要加强外聘教师的岗前培训，更要有针对性的举办多种不同层次、不同规模、不同侧重点的教学培训，以达到外聘教师自我实现和教学质量提高的双赢。

　　黎小梨 文