工资总额监管欠“给力”
- 来源:人力资源
- 关键字:工资,监管,给力
- 发布时间:2011-03-07 13:13
本期就以上问题，邀请几位业内专家各抒己见，希望给读者以启发和借鉴。
文/张华强
如同房地产业中房产税的作用一度受到热议一样，工资总额管理成为“收入新政”的关键词也值得关注。如果说房产税的开征并没有预期的那样顺利，人们不再对它寄予厚望；那么工资总额管理会不会重蹈覆辙？答案虽然与工资总额管理制度的设计是否精巧有关，但监管是否“给力”更具有决定性的意义。从深圳某单位“最牛工资单”的曝光及其不了了之的演变中，我们可以得到一些有益的启示。
“最牛工资单”背后的博弈惯性
2010年岁末，一则名为“史上最高公务员工资”的网帖在各大网络社区流传，事关深圳市住宅租赁管理中心的一张工资报表，其人均年薪近30万，所以称之为“最牛”。该中心回应“是一个废弃的草案”，而发帖人坚持这张工资报表就是执行着的实际情况。尽管没有权威部门出面澄清此事，但这张工资报表“废弃”本身就表明，其背后肯定存在着一种博弈，不难从中看到工资总额管理中的暗流涌动。
按照深圳市住宅租赁管理中心的说法，“该预算初衷是将在编人员工资报高，经过财政、人大等程序审批通过后，差额用来给聘用员工发工资。”这种初衷无疑属于虚报，说它是一种“忽悠”，未免言之过重；客观地讲，便是一种博弈。从单位申报——主管部门核实——权力机构批准，“两上两下”的核审程序看，该中心是在与其上级部门博弈，只不过不是公然对抗。另外，该中心还在与公众博弈。因为按照该中心的说法，虚报的部分用于“给聘用员工发工资”是善意的；而知情者认为不然，“正式员工和聘用员工的工资从来都是分开发放”。该中心事后也承认，有专列的“项目经费”用于非在编人员的工资发放。那么，该中心与上级博弈的这种初衷，就很难说是善意的了。
这种博弈初衷并非空穴来风。该中心属于经费完全自筹的事业单位，其经费主要通过经营住房租赁来获取，上级部门每年还会从其上交的物业费中返还一部分，工资发放并非没有经济来源。按照常理推断，他们一般不会主动降低自己的工资水平；发帖人披露这张工资报表是实际执行着的情况，可信度比较大。即使上级审核的工资标准低于“最牛工资单”，只要其经济地位未改，他们仍然有按照自己满意的幅度发工资的驱动力。事实上，该中心成员除了“工资”，还有以其他形式发放的实物、现金等。
有意思的是，该中心的上级部门摆出的似乎也是一种博弈的姿态。该中心证实，他们在2010年11月从上级部门得知，从2011年起，深圳市所有市级事业单位的人员支出将纳入财政预算。在该中心已经被划入自筹类经费单位，即被推向市场后，又重新“纳入财政预算”，这绝非是走回头路，多少含有利益的博弈成分。尽管这种变化具有正当性，但是在市场经济的导向没有改变的情况下，不能忽视该中心作为市场主体“法人”的相对独立性，权力机构和“法人”之间具有平等性，不能搞“一平二调”。且不说博弈成分的多少，只要含有博弈就有“示范”作用。上级部门或许可以重新获得博弈的主动权，但是绝不能忽视博弈惯性的存在，不能因为“最牛工资单”“废弃”就视而不见。
工资总额管理浴火重生的新使命
工资总额管理不是一个新发现，原来就有，只不过在工效挂钩制度实施24年即将寿终正寝时，重新得到人们的重视。从一定意义上讲，它浴火重生的新使命就是对工效挂钩制度弊端的校正，而工资总额核准之后的监管尤为重要。深圳市住宅租赁管理中心的人员工资“纳入财政预算”，虽然不能完全等同于国企的工资总额管理，但是基本功能应当是一致的，我们依然可以从中看出工资总额管理的新使命，尤其是监管的必要性。
首先，工资总额管理浴火重生的核心是控制具有垄断性质的企事业单位，只有加强监管才能防止其工资过快增长。所谓“最牛工资单”之“牛”，是说该中心工薪标准过高，年薪最高的68万，最低的也有25万，远超过了一度让人瞠目的“10万年薪抄表工”。该中心“主要负责深圳市财政投资建设的保障性住房、政策性住房及小区公共配套设施和商业用房的租赁、维修以及住宅产业化和政府单一产权出租住宅小区物业管理工作”，其中相当一部分属于政府的职能，具有排他性和垄断性。因此现在所说的工资总额预算管理，其基本指向只有一个：如何合理控制具有垄断性质的企事业单位的人工成本，即去掉其“牛势”。在垄断性质不能排除或者在没有排除之前，只有加强监管而不是形式审批，才能遏制其“牛势”。
其次，工资总额管理应当为劳动者的同工同酬提供制度上的保证，只有加强监管才能防止弱势群体的收入“被增长”。毫无疑问，在收入差距过大的情况下，工资总额管理有体现社会公正，达到让劳动者共同分享经济发展成果这一目标的职能，在宏观层面上应当防止行业、地区、体制之间的收入差距过于悬殊；而在微观层面上，在企事业单位内部，打破身份界限，坚持同工同酬则是必要的。从平均工资看，该中心正式员工的收入是聘用员工的八倍。尽管如此，聘用员工的工资依然“让单位很头疼”。这就是说，尽管聘用员工工资偏低，但用人单位随时可能以“控制人工成本”为由，裁减人员、降低或者拖欠工资。因此工资总额管理不能忘了为聘用员工们提供保证，只有通过加大监管力度，才能防止工资总额的额度在执行中被强势者挤占。
再次，工资总额管理应当为工薪收入的阳光化提供基础服务，必须通过加强监管防止“灰色收入”继续滋生。工资总额管理是否有效的一个前提是，企事业单位所有成员的工薪收入都有据可查，总额管理要姓“总”。工资总额的计算原则，无疑应当以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资。但是，如果某些成员的职务所得，是以“间接”的方式获得怎么办？这仅仅靠企事业单位自己提供的汇总报表，是很难把握的。经济学家王小鲁《灰色收入与国民收入分配》一文中的数据显示，目前中国灰色收入规模在5.4万亿元左右，其中有相当一部分发生在事业单位。所以，要想通过工资总额管理对其进行规范，上级主管部门必须做好监管这篇文章。
监管“给力”比制度规范更重要
当监管的重要性成为一种共识的时候，仅有形式上的监管远远不够，必须保证监管在实践中更“给力”。当然，监管“给力”并非全面施压，实际上也做不到。因此有必要明确监管重点，找好“给力”点，以发挥“四两拨千斤”的作用。这些“给力”点在监管对象方面，就是要把那些具有一定垄断地位的企事业单位，列为监管重点对象。在监管环节方面，还须重视以下几点：
第一，抓住企事业单位高管的最高工薪标准这个“牛鼻子”，抑制其薪酬水平畸高。将工资总额管理与企事业单位高管收入控制结合起来，盯住最高工薪标准。具有垄断性质的企事业单位，高管同时具有为公众服务的责任，有义务向公众披露个人的工薪收入状况。这并且应当成为他们上岗的一个条件，即在任职前作出承诺，将个人工薪收入阳光化。他们的工薪除了要与定期业绩挂钩，还要设置一定的追溯期。除了防止业绩虚报，还要防止他们对工资总额虚报的操纵，或者追究他们把关不严的责任。
第二，对体制外人员实施个人工资手册管理，防止其工资“被增长”。那些被称为非在编、非正式的员工，包括临时工、农民工在内，只要工资收入水平在当期平均工资水平线以下的，都可以申请个人工资手册。用人单位不得拒绝，并且要在发放工资时认真填写。这样，监管部门可以随时直接到员工那里查访，与所在单位的报表核对。员工认为用人单位没有按照公开承诺的标准给自己发放工资的，可以持个人工资手册到监管部门投诉，监管部门必须受理。对于员工反映较多的热点问题，应当一管到底，不能不了了之。
第三，动态跟踪，防止在不同的控制线之间变通式地升降。工资总额管理作为一种调控手段，并非一定要把高、低收入水平均等化，可以根据企事业单位的效益情况设置若干调控线。特定企事业单位所适用的调控线不可能是一成不变的，可以附条件升降。但是在升降时，监管部门有必要进行动态跟踪，即对条件是否具备或者消除进行核实，防止人为操作或者“糊弄”。比如扭亏增盈指标是否真正实现；当成本提高时，是否利用垄断地位随意提高售价等。
第四，努力实现企事业单位的财务信息与工资总额监管连动，形成齐抓共管的通报机制。由于博弈惯性的存在，企事业单位为了给不同层次的团队争取“福利”，往往会在财务报表上和监管部门玩猫捉老鼠的游戏。监管部门对工资总额执行情况的监管必须要有前瞻性，研究企事业单位可能会采取的“虚报”对策，主动与银行、工商、税务等部门联络，建立信息沟通机制，共同实施对工资总额的监管。比如，防止企事业单位通过不同的银行向同一批员工多渠道发工资，或者通过其投资、控股经济实体的关联交易进行“转移支付”等。
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