员工幸福谁做主
- 来源:人力资源
- 关键字:员工,幸福
- 发布时间:2011-03-07 14:16
前段时间一家猎头公司约我见面，对方看着我的简历说，你这一路挺顺利啊，职业幸福感应该挺高的吧！我苦笑着，回想这几年的职业历程，还真不敢把幸福的标签往自己的身上贴。也许很多人和我一样，“幸福”对我们来说是可望不可及的。虽然时常安慰自己要知足常乐，却如同隔靴搔痒不得要领。
没痛苦≠幸福
记得在赫兹伯格的双因素理论中，引起个人工作的动机可以分为激励因子和保健因子：激励因子带来满意，保健因子消除不满。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，“不满意”和“没有满意”是两回事；激励因子包括成就、成长、尊重、晋升等，保健因子包括公司政策、同事关系、工作条件、保障等方面。换个方式解释保健理论，就是“不爱不等于恨，不恨不等于爱”，爱和恨都是“从是到否”的范围，要收获爱和不让人恨是要采用不同的方式方法。因此，幸福感可以大致划分为四类：幸福、不幸福、不痛苦、痛苦。
想想我原来的工作，所有待遇都是按照劳动法执行，同时还保留了国企很多人性化的各类补贴；同事、上下级关系融洽，工作压力说不上大；提供的住宿地点步行几分钟便到公司，五天八小时的工作制也相对轻松……这些完善的保健政策让我没有痛苦感，这也保证了公司基层员工较低的流失率。但“没有痛苦不等于有了幸福感”，激励政策的缺失让我始终停留在“缺乏幸福感”的层面，而后来公司核心人才的高流失率也印证了这一点。
幸福不能一刀切
许多老板在经历一两次人力资源管理培训之后，也会用这些专业术语来武装自己，提出 “要提高员工的幸福感，要学会激励员工”，而大部分人力资源经理面对老板提出的这些要求，只是从“工具箱”中挑选一些方法草草实施，大部分都是些绩效考核、基于薪酬调查的调薪、增加内部晋升比重、加大培训之类的方案，最后再加上一些数据处理和评估报告，便敷衍了事，这样的工作效果也可想而知了。
每个公司的情况都不尽相同，所以问题的背后都有着不同的原因。中医看病讲究望闻问切，西医也要先检查，再对症下药。面对居高不下的离职率和员工士气不高的问题，面对涉及员工幸福感的所有问题，人力资源经理要进行细致的分析，然后区分出哪类员工离职率高、不满意、不幸福，是哪些方面不满意、不幸福，具体原因又是什么。再检视公司的人力资源政策，看看是哪方面的缺失，哪些又是适合公司现在实施的。
其实大部分公司员工离职的问题都与保健政策有关，没有必要每次都居高临下地从绩效、薪酬等方面做动作。做好保健政策不是特别高的要求，只是现在大部分企业或缺乏这样的认识，或理解不够透彻。
也许有人说保健政策要花钱，比如《劳动合同法》
的实施带来用人成本的上升。工作条件的改善也要增加投入。这个问题的重点在怎么算这笔账，高流失率带来新人招聘、培训等费用的高额付出，工作停顿带来的人力、物力、财力的浪费，其实都是一笔更大的损失。
怎样找到职业幸福
浏览招聘简章的公司介绍，会看到许多相似的描述：顺畅的双通道职业发展平台，富有竞争力的薪酬，完善的培训体系等不一而足。以前看到这些就会兴奋，因为我要的幸福感就在这些政策里。然而现在却理智冷静得多，可能是看得太多变麻木了，更可能是对其中的“山路十八弯”熟捻于心的缘故。
其实，不同类型的企业，不同的工作岗位，都应该具有独特的激励方式。比如有一家知名的家电企业，激励政策重点在中高层，实施领先的薪酬战略、关注其职业生涯的发展、给予更多的学习成长机会；而在一些技术类公司，则特别重视专业类和管理类岗位的职业发展双通道建设；台资和日资企业看重企业文化的影响和轮岗；欧美企业由于薪酬普遍领先于市场，培训和人性化管理则成为关键。
激励政策五花八门，每个成功的企业都有自身不同的特点。一百个人眼里有一百个哈姆雷特，一百个员工有一千个对幸福的定义，一百个企业有一万个激励政策组合，而这一切的一切都缘于“需求”二字。员工在激励因子方面的需求，企业基于战略、目标对员工行为的需求。而激励政策是连接两个需求的桥梁，通过对员工需求的刺激，使其行为满足企业的需求。所以前期的重点工作还是在望闻切问、身体检查，然后再开方、服药，最后进行周期性体检，继续治疗或预防。
比如，公司总体销量一直没有办法提升，调查发现销售团队士气低落，缺乏动力，了解市场政策、竞争对手后，发现新品不好推动，而竞争对手提高了对销售人员的薪酬。经分析，销售人员主要是对于目前薪酬不满，特别是新品和原产品的提成点相同，让其没有主推新品的动力。这时可以采取的策略不是跟竞争对手比薪酬，而是提高新品的提成点数、对销售团队和个人按业绩等级奖励、同时开展销售储备管理干部队伍的建设，还可以根据公司具体情况，增加职业生涯访谈和对现有销售管理层的管理技能培训，最后再对政策的实施进行评估改进。
小链接：七种心理容易“偷走”幸福感
1.不善于发现阳光面：生活中有许多积极的、好的方面，但许多人却忽略了它们，“放大了别人的幸福，缩小了自己的快乐”是其真实写照。
2.缺乏信念：一些人不知道人生中的目标与追求的到底是什么，这种缺乏信念与理想的状态，难以产生长久、快乐的幸福感。
3.喜欢比较：心中只剩下欲望，便没有了幸福。一旦你追求的不是如何幸福，而是怎么比别人幸福时，幸福也就离你远去了。
4.不知道奉献：在生活中多去帮助他人，能让自己感到更快乐。如果总算计着“我能从中得到什么”、“做这件事值不值得”，就会生活得很痛苦。
5.不知足：不知足的心态指使着人无休止地奔波劳碌，硬撑着去争取登上那“辉煌”的顶峰。
6.相互不信任：幸福感来自于左脑的感受，而现在人们越来越倾向于右脑思维模式，而右脑掌管个体、权力、地位等，对于幸福的感受度是零。很多时候不是生活中的幸福少了，而是人们没有掌握感受幸福的方法。
7.过于焦虑：购房、子女养育、家庭养老负担等问题；对职场晋升空间感到担忧而产生的工作压力；朋友同事之间的人际关系也会成为“压力源”。
……
没痛苦≠幸福
记得在赫兹伯格的双因素理论中，引起个人工作的动机可以分为激励因子和保健因子：激励因子带来满意，保健因子消除不满。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，“不满意”和“没有满意”是两回事；激励因子包括成就、成长、尊重、晋升等，保健因子包括公司政策、同事关系、工作条件、保障等方面。换个方式解释保健理论，就是“不爱不等于恨，不恨不等于爱”，爱和恨都是“从是到否”的范围，要收获爱和不让人恨是要采用不同的方式方法。因此，幸福感可以大致划分为四类：幸福、不幸福、不痛苦、痛苦。
想想我原来的工作，所有待遇都是按照劳动法执行，同时还保留了国企很多人性化的各类补贴；同事、上下级关系融洽，工作压力说不上大；提供的住宿地点步行几分钟便到公司，五天八小时的工作制也相对轻松……这些完善的保健政策让我没有痛苦感，这也保证了公司基层员工较低的流失率。但“没有痛苦不等于有了幸福感”，激励政策的缺失让我始终停留在“缺乏幸福感”的层面，而后来公司核心人才的高流失率也印证了这一点。
幸福不能一刀切
许多老板在经历一两次人力资源管理培训之后，也会用这些专业术语来武装自己，提出 “要提高员工的幸福感，要学会激励员工”，而大部分人力资源经理面对老板提出的这些要求，只是从“工具箱”中挑选一些方法草草实施，大部分都是些绩效考核、基于薪酬调查的调薪、增加内部晋升比重、加大培训之类的方案，最后再加上一些数据处理和评估报告，便敷衍了事，这样的工作效果也可想而知了。
每个公司的情况都不尽相同，所以问题的背后都有着不同的原因。中医看病讲究望闻问切，西医也要先检查，再对症下药。面对居高不下的离职率和员工士气不高的问题，面对涉及员工幸福感的所有问题，人力资源经理要进行细致的分析，然后区分出哪类员工离职率高、不满意、不幸福，是哪些方面不满意、不幸福，具体原因又是什么。再检视公司的人力资源政策，看看是哪方面的缺失，哪些又是适合公司现在实施的。
其实大部分公司员工离职的问题都与保健政策有关，没有必要每次都居高临下地从绩效、薪酬等方面做动作。做好保健政策不是特别高的要求，只是现在大部分企业或缺乏这样的认识，或理解不够透彻。
也许有人说保健政策要花钱，比如《劳动合同法》
的实施带来用人成本的上升。工作条件的改善也要增加投入。这个问题的重点在怎么算这笔账，高流失率带来新人招聘、培训等费用的高额付出，工作停顿带来的人力、物力、财力的浪费，其实都是一笔更大的损失。
怎样找到职业幸福
浏览招聘简章的公司介绍，会看到许多相似的描述：顺畅的双通道职业发展平台，富有竞争力的薪酬，完善的培训体系等不一而足。以前看到这些就会兴奋，因为我要的幸福感就在这些政策里。然而现在却理智冷静得多，可能是看得太多变麻木了，更可能是对其中的“山路十八弯”熟捻于心的缘故。
其实，不同类型的企业，不同的工作岗位，都应该具有独特的激励方式。比如有一家知名的家电企业，激励政策重点在中高层，实施领先的薪酬战略、关注其职业生涯的发展、给予更多的学习成长机会；而在一些技术类公司，则特别重视专业类和管理类岗位的职业发展双通道建设；台资和日资企业看重企业文化的影响和轮岗；欧美企业由于薪酬普遍领先于市场，培训和人性化管理则成为关键。
激励政策五花八门，每个成功的企业都有自身不同的特点。一百个人眼里有一百个哈姆雷特，一百个员工有一千个对幸福的定义，一百个企业有一万个激励政策组合，而这一切的一切都缘于“需求”二字。员工在激励因子方面的需求，企业基于战略、目标对员工行为的需求。而激励政策是连接两个需求的桥梁，通过对员工需求的刺激，使其行为满足企业的需求。所以前期的重点工作还是在望闻切问、身体检查，然后再开方、服药，最后进行周期性体检，继续治疗或预防。
比如，公司总体销量一直没有办法提升，调查发现销售团队士气低落，缺乏动力，了解市场政策、竞争对手后，发现新品不好推动，而竞争对手提高了对销售人员的薪酬。经分析，销售人员主要是对于目前薪酬不满，特别是新品和原产品的提成点相同，让其没有主推新品的动力。这时可以采取的策略不是跟竞争对手比薪酬，而是提高新品的提成点数、对销售团队和个人按业绩等级奖励、同时开展销售储备管理干部队伍的建设，还可以根据公司具体情况，增加职业生涯访谈和对现有销售管理层的管理技能培训，最后再对政策的实施进行评估改进。
小链接：七种心理容易“偷走”幸福感
1.不善于发现阳光面：生活中有许多积极的、好的方面，但许多人却忽略了它们，“放大了别人的幸福，缩小了自己的快乐”是其真实写照。
2.缺乏信念：一些人不知道人生中的目标与追求的到底是什么，这种缺乏信念与理想的状态，难以产生长久、快乐的幸福感。
3.喜欢比较：心中只剩下欲望，便没有了幸福。一旦你追求的不是如何幸福，而是怎么比别人幸福时，幸福也就离你远去了。
4.不知道奉献：在生活中多去帮助他人，能让自己感到更快乐。如果总算计着“我能从中得到什么”、“做这件事值不值得”，就会生活得很痛苦。
5.不知足：不知足的心态指使着人无休止地奔波劳碌，硬撑着去争取登上那“辉煌”的顶峰。
6.相互不信任：幸福感来自于左脑的感受，而现在人们越来越倾向于右脑思维模式，而右脑掌管个体、权力、地位等，对于幸福的感受度是零。很多时候不是生活中的幸福少了，而是人们没有掌握感受幸福的方法。
7.过于焦虑：购房、子女养育、家庭养老负担等问题；对职场晋升空间感到担忧而产生的工作压力；朋友同事之间的人际关系也会成为“压力源”。
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