2010年十大劳动争议案件点评（上）
- 来源:人力资源
- 关键字:2010年,劳动争议案,点评
- 发布时间:2011-03-07 14:02
一、深圳，富士康“N连跳”
案例回放
2010年1－5月间，深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼。虽然在首起坠楼事件发生后，富士康方面采取了诸多措施加以防范，但仍未有效阻止类似事件的发生。5月27日，中央部委联合调查组紧急启程前往深圳，该调查组成员由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成，人保部部长尹蔚民亲自带队。至此，富士康“十三连跳”事件暂时告一段落，但人们对此事件的思考和争论却一直没有间断过。
专家点评
富士康“N连跳”，可算得上是2010年度中社会上最具争议的话题之一。接二连三发生的员工坠楼案，让富士康措手不及，外界更是冠以“N+1跳”的称呼。有人分析，员工连跳不止，源于工作环境太差、压力太大、收入过低等因素。也有人臆测，可能是因为富士康的赔付标准太高，才让员工甘愿“以身试险”，各种议论猜测层出不穷。经过有关部门的介入调查发现，富士康用工虽存在加班超时和部分企业未按时足额缴纳住房公积金外，其他方面基本还称得上比较规范。作为一家企业，尤其是用工数量庞大的企业，如何进行员工管理，才能避免类似事件的发生呢？
员工是公司依法雇佣，为公司生产、运营提供劳动、创造财富并获取一定报酬的人员。雇佣关系是员工与公司间最基础的关系，这点企业都能清楚地意识到。但是，如果公司只把员工当成创造财富的“工具”，员工就跟办公室设备、生产设备没有什么区别了。但人绝不是能同电脑、机器相提并论的，所以，员工与公司还存在第二层关系，即类似于朋友、伙伴、甚者家人的关系。
员工的一天中，仅工作时间就占据了至少三分之一。有些员工呆在公司的时间，要比与家人相处的时间都长。在如此长的时间内，人的情绪如果得不到合理的宣泄，基本的需求一直被忽视，其结果就有可能上演“集体大逃亡”。
富士康的问题，不仅仅在工作环境、工作压力、薪酬收入上，更在于企业缺少对员工的关怀。出事前，员工的心理问题无人问津。出事后，公司采用的是禁止命令，严禁自杀行为，在出事地点附近拉起防护网，但却忽略了对员工情绪的关注。
事件的终止，是以富士康提高员工薪资水平，并导入心理辅导管理体制收尾。逝者已矣，我们需要的是对生命的尊重，企业更需要对在职的所有员工表达敬意。请不要将你的员工看成财产物品，请“待之以礼”。企业更需要培养、经营与员工的第二层关系。要相信，对朋友、对伙伴、对家人的付出，不会是无意义的浪费行为，这种回报有时并非短浅目光所能看到的。
二、佛山，本田员工集体罢工
案例回放
2010年5月佛山市规定，将最低工资标准从每月770元调整为每月920元。在上述规定公布后，位于该市境内的本田汽车零部件制造有限公司将员工原有的职能工资中划出一部分纳入底薪，从而使得工人的基本工资达到920元的法定要求，但是工人到手的总收入并没有任何改变。随即，员工开始集体罢工，前后经历了与公司的多次交涉谈判。6月，双方达成正式协议，公司最终同意加薪500元，调整幅度超过30%。
专家点评
2010年，另一件让社会各界都纷纷关注的，便是“本田罢工”事件了。在以往的劳资纠纷中，短时期的停工、员工聚集时有发生。但像本田这次罢工事件，时间持续之久，员工团结之强，媒体曝光度之高的案件尚属首例，也难怪会引起各方的关注。分析本田公司的做法，存在以下几点问题：
●工资的调整。事件的起因是当地最低工资的调整。一般情况下，各地的最低工资每年会根据上一年度的总体生活水平进行一次调整，以保障职工的正常生活。而本田在最低工资调整的过程中，利用薪资结构比例的调整，达到了表象的“涨工资”。但就员工而言，领到的工资并没有发生变化。
或许，如果本田这次不调薪，可能不会引发这么大的事件。从本田给出的整体工资数额来看，并不低于最低工资标准，即使此次公司不调整基本工资，也并不违法。基本工资加上职能工资这两部分固定收入，还略高于最低工资标准，再加上其他各类补贴，远远超过了法律的最低要求。听闻涨工资，最后却没涨，前后巨大的心理落差，可能才是引发此次集体罢工的主因。
根据《劳动合同法》第四条的规定，凡涉及员工重大利益的制度或调整决定等，都必须履行民主程序，让员工参与其中。而公司的调整并没有经过员工这道关，故而存在法律问题。
●辞退两名员工。用人单位辞退员工，即解除劳动合同，需要有充足的法律依据。但从本田公司的辞退行为来看，并没有对解除两名员工劳动合同给出合法的解释。没有足够的法律依据随意辞退员工，属于违法解除。一般时期，公司尚不能随便让员工“走”，更何况是在如此特殊的时期？本田公司此番举动，无疑是“火上浇油”，加剧了员工的反感，使整个事件变得越来越复杂。
通过该事件可以看出，我国劳动力市场的转变已迫在眉睫。过去低劳动力成本、高密度劳动量的生产优势，将逐渐丧失，整体用工成本将不断提高。因此，企业必须尽快调整自己的运营策略，通过各种方式来扩大盈利，以降低用工成本上升带来的冲击。
三、上海，员工因侵犯商业秘密而获刑
案例回放
胡士泰原籍中国，现为澳大利亚籍，系力拓公司上海办事处首席代表：刘才魁、葛民强、王勇三人为力拓公司中方雇员。2009年7月，胡士泰及3名雇员刘才魁、葛民强、王勇被上海市国家安全局刑事拘留。2010年3月，上海市第一中级人民法院对被告人胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇四人做出判决。同日，澳大利亚力拓股份有限公司发表声明称，公司已经掌握充分证据，证明原驻中国上海代表处首席代表胡士泰等四名员工在中国工作期间曾参与了不光彩的活动，这与公司的道德标准格格不入。公司决定解聘胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇这四名员工。
专家点评
本案是一起非常严重的侵犯商业秘密案，员工的行为已经构成犯罪行为，触犯我国刑法。
何谓商业秘密？根据我国《刑法》及《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指：“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。一般侵犯商业秘密的案件，分为两种情形：
●公司内部发生的商业秘密侵犯案件。此种情形指的是公司内部在职或者已经离职的员工，通过泄漏本公司的商业秘密为第三方谋取不正当利益。这类案件对公司而言，其威害性是不言而喻的。能作为公司商业秘密的信息，均是能为公司带来巨大盈利的重要资料，一旦被泄漏，极有可能造成公司客户的流失、市场占有率的降低、竞争力的丧失等严重后果。
●公司对外引发的商业秘密侵犯案件。这类案件，往往发生在公司对外运营的过程中。一旦公司在未征得第三方许可的情况下，使用了属于第三方的商业秘密，即构成本类案件。一旦公司牵涉进侵犯他人的商业秘密案件中，无疑会对企业声誉造成致命的打击。
本案正是此类案件的典型，涉案的四人，作为公司的高级管理人员，本应该承担着公司运营发展的重要职责。而他们却为了获得巨大利益，采用了不正当的手段。其行为损害的不仅仅是一家公司的利益，也使我国整个钢铁行业的利益受到侵害，使国家蒙受了重大的经济损失。
目前，对于第一类案件，企业都已经或多或少地做好预防，以防自身利益受损。例如，采用严格的保密措施，与员工签订保密协议、文件加密等。但对于第二类的案件，却仍有不少疏忽之处。
第二类案件可以是公司主动引发的，也可能是在公司不知情的情况下，由其雇佣的员工造成的。公司主动使用他人商业秘密，是不正当的竞争行为，作为一个健康发展的企业，自然是会加以抵制、抗拒。但为什么有时候公司不知情，仍然会被牵涉恶性案件其中？这就可能是公司的疏漏所在了。也许公司在招募新员工时，没有对其保密义务进行严格审核；也许公司雇佣了一个负有竞业限制义务的员工；也许员工在履行职务时，私自侵犯了他人的商业秘密等，这些人事上的疏漏，都可能让公司陷入被动侵犯他人商业秘密的局面。因此，公司在确保自身商业秘密的同时，也需要注意把好对他人商业秘密的使用这道关。
四、沈阳，超市女工被罚案
案例回放
宋女士系沈阳某大型超市店内促销员，工资由促销产品公司发放。2010年5月17日早上，刚刚上班的宋女士突然内急，看到送货车内有两张旧卫生纸，于是急忙抓起手纸后匆忙方便去了。次日早上，宋女士被带到了防损科，工作人员询问宋女士是否偷拿了超市的物品。随后，工作人员找来宋女士的同事经证实，宋女士于17日早上因内急没卫生纸而拿了超市的两张旧卫生纸。
随后，该产品公司通知宋女士，因其偷拿超市物品，致使公司被超市方面罚款1500元，这笔罚款将由她本人承担，费用将从工资中扣除。宋女士的工资为
每月1200元，所以在接下来的一个月，她没有领取到一分钱的工资。同时，宋女士还发现，超市方面发放的员工卡也被注销，她已经不再是超市内的促销员了。
宋女士找到超市的防损科负责人，负责人解释说，超市规定“赠品与商品相同”，但鉴于宋女士的“具体情况”，因此只对她所负责促销的企业罚款1500元钱，并没有处罚宋女士本人，罚款转移到宋女士身上，那是促销企业与宋女士之间的问题。
专家点评
两张手纸居然能使人丢掉工作？这样的天方夜谭，居然就发生在我们身边，人们不禁要问，究竟谁是谁非？从本案的情况来分析，超市和宋女士所在的公司都存在问题。
首先，超市方面的处罚是针对内部人员的偷窃行为进行的。超市以赠品等于商品为由，断定宋女士存在偷窃行为，此种判断标准让人质疑。同时，超市方面是否有权力来评价宋女士的行为，这点也值得商榷。根据我国法律，违法犯罪行为应当是由国家机关来判定，而不是由个人或企业或任何团体来界定。超市作为普通的民事主体，并不具备国家公权力的执行权，因此判定宋女士的行为不应当由超市来进行。
其次，超市方面做出的罚款决定，同样没有任何法律依据。我国宪法规定，公民的财产权只能依法律剥夺，并应当经过司法程序。超市根本就无权对任何人进行罚款，包括宋女士和她所在的公司。即使宋女士的行为构成偷窃，除非出现特殊的紧急情况，否则超市也是不能进行私力救济的，而应当通过国家公权力来维护自身利益。
类似的错误不仅在超市中时有发生，一般企业当中也普遍存在。对于员工的小毛病，例如迟到早退，公司常用罚款扣钱的方式以儆效尤。殊不知，员工违反的是公司的纪律，而公司却触犯了国家的法律。
再次，如果超市扣钱，不是作为罚款，而是作为超市的损失，还面临着两个问题：第一，在我国民法中，损失赔偿是采取弥补损失的方式，即损失多少赔多少。本案中，超市的损失就是两张手纸，依法赔偿金额绝对不会达到1500元。第二，就算宋女士需要向所在的促销产品公司赔偿这笔损失，那么根据《工资支付暂行条例》第十六条的规定，员工给用人单位造成损失的，用人单位可以主张赔偿损失，但最多不得超过月工资的20%，并且扣除损失后的工资不得低于当地最低工资。宋女士的工资只有1200元，而其公司在受到超市1500元的罚款后，全部转嫁宋女士承担，导致其当月工资分文未得，这明显违反了法律的规定。
最后，超市方面将宋女士列入“黑名单”，使得宋女士实质上失去了一个工作机会，这也是存在法律问题的。宋女士是否构成偷窃行为，是否违反了公司的规章制度，是否达到严重违纪的程度等，这些都可以说是悬而未决，超市方面就直接将宋女士列入“黑名单”，此种做法在法律上也是欠妥的。
在劳动关系、用工关系、借用关系等日益复杂化的今天，企业作为雇主，应当清楚地了解自身所拥有的权限。如何在合理的权限范围内，合法使用、管理员工，将成为日后劳动关系管理的一大新挑战。
五、无锡，加班工资惹争议
案例回放
2007年，张某至无锡某酒店担任客房部服务员。双方劳动合同中约定，加班工资计发基数的月标准为最低工资标准。2010年5月，张某提出辞职并办理了离职手续。此后，双方因加班工资金额认定产生争议，经劳动部门仲裁，裁决酒店支付张某加班工资8000余元，张某不服裁决诉至法院。
庭审中，张某出具了考勤表、工资清单等，证实其工作时间为白班上午8：00-12：00，下午13：00-17：00；夜班17：00-次日8：00。2008年7月至2010年1月上夜班160天。2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主张夜间延时加班工资应按实际工作时间核算计2万余元。而酒店则抗辩指出，已向区劳动人事局申请对从事一线服务操作岗位人员实行以年为周期的综合工时工作制，并得到批准。酒店未要求张某延时加班，故无需支付加班费。
法院经审理，认为张某夜班劳动强度与工作时间明显不一致，完全认定张某的夜班时间为工作时间明显不合理，故法院对夜晚延时加班时间予以了折算。认定张某每个夜班延时加班时间为7小时。同时，按《江苏省工资支付条例》不低于工资150%支付加点工资的标准，最终判令酒店支付张某加班工资9800余元。
专家点评
加班费的纠纷历来是劳动争议案件的焦点问题。在企业内部，加班费的纠纷也是劳资纠纷中最为棘手的问题之一。加班的问题经常涉及以下三种情形：
●加班时间过长。企业在经营繁忙时期，特别是工厂在生产旺季时，要安排经常性的员工加班，这是出于经营生产的硬性需要。因此，此类加班时间较长，也容易产生高额加班费。一方面是要确保生产效益，一方面又要控制加班成本，如何在两者之间取得平衡，始终是人力资源经理们非常头疼的问题，一旦操作不当，就将引发争议纠纷。
●员工“主动加班”。相对企业因生产需要而产生的加班，更让公司不愿意看到的是部分员工的“主动加班”。这里的“主动加班”并非是员工工作积极的表现，而是故意“拖班”，即下班时间滞留办公室，以工作为名，进行个人活动。如果为此而支付加班费用，则会令企业管理者大为恼火。故而容易与员工发生争执，最后不得不对簿公堂。
●工作混合加班。有些岗位比较特殊，例如餐饮服务业的服务员、保安等。其往往需要在夜间提供一定的劳动，但同时也可进行休息。这类工作属于夜间服务，一方面工作主要在夜间开展，一方面工作强度不高。因为岗位的特殊性，所以让企业很难按照一般正常的8小时工作制来安排员工工作。本案即属于本类情况。
由于张某在2008年7月至2010年1月期间，及2010年2月至2010年5月期间，均上夜班，工作时间为17：00至次日8：00，已经超过8小时的标准，故存在延时加班。但由于夜班的劳动强度相比白班肯定是要低，因此在认定张某的加班费时，法院采用了折中的计算方式，基本上按照50%来折算。应当说，法院的审理，是根据具体案情的特殊情况，结合法律的规定，适当进行了自由裁量。
就企业而言，如何去管理好加班问题？企业不能总指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，毕竟自由裁量权是有限度的。企业还是应当从自己的内部做好管理工作。
首先，因生产必需而产生的加班，可以考虑增加人员、翻班制、招收短期工等方式，并结合申请特殊工时制。
其次，对于故意“拖班”的员工，建立起严格监管的加班流程，设立加班报批等制度，控制员工的加班时间。同时加强对员工正常工作时间的督促，提高工作效率。
再有，对于特殊岗位，除了申请特殊工时制外，还需要灵活运用各种工作性质。例如上海、江苏等地，均有值班的法律规定。企业不妨根据法律规定，来调整工作内容的安排，以此降低加班成本。
（本文未完待续）
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案例回放
2010年1－5月间，深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼。虽然在首起坠楼事件发生后，富士康方面采取了诸多措施加以防范，但仍未有效阻止类似事件的发生。5月27日，中央部委联合调查组紧急启程前往深圳，该调查组成员由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成，人保部部长尹蔚民亲自带队。至此，富士康“十三连跳”事件暂时告一段落，但人们对此事件的思考和争论却一直没有间断过。
专家点评
富士康“N连跳”，可算得上是2010年度中社会上最具争议的话题之一。接二连三发生的员工坠楼案，让富士康措手不及，外界更是冠以“N+1跳”的称呼。有人分析，员工连跳不止，源于工作环境太差、压力太大、收入过低等因素。也有人臆测，可能是因为富士康的赔付标准太高，才让员工甘愿“以身试险”，各种议论猜测层出不穷。经过有关部门的介入调查发现，富士康用工虽存在加班超时和部分企业未按时足额缴纳住房公积金外，其他方面基本还称得上比较规范。作为一家企业，尤其是用工数量庞大的企业，如何进行员工管理，才能避免类似事件的发生呢？
员工是公司依法雇佣，为公司生产、运营提供劳动、创造财富并获取一定报酬的人员。雇佣关系是员工与公司间最基础的关系，这点企业都能清楚地意识到。但是，如果公司只把员工当成创造财富的“工具”，员工就跟办公室设备、生产设备没有什么区别了。但人绝不是能同电脑、机器相提并论的，所以，员工与公司还存在第二层关系，即类似于朋友、伙伴、甚者家人的关系。
员工的一天中，仅工作时间就占据了至少三分之一。有些员工呆在公司的时间，要比与家人相处的时间都长。在如此长的时间内，人的情绪如果得不到合理的宣泄，基本的需求一直被忽视，其结果就有可能上演“集体大逃亡”。
富士康的问题，不仅仅在工作环境、工作压力、薪酬收入上，更在于企业缺少对员工的关怀。出事前，员工的心理问题无人问津。出事后，公司采用的是禁止命令，严禁自杀行为，在出事地点附近拉起防护网，但却忽略了对员工情绪的关注。
事件的终止，是以富士康提高员工薪资水平，并导入心理辅导管理体制收尾。逝者已矣，我们需要的是对生命的尊重，企业更需要对在职的所有员工表达敬意。请不要将你的员工看成财产物品，请“待之以礼”。企业更需要培养、经营与员工的第二层关系。要相信，对朋友、对伙伴、对家人的付出，不会是无意义的浪费行为，这种回报有时并非短浅目光所能看到的。
二、佛山，本田员工集体罢工
案例回放
2010年5月佛山市规定，将最低工资标准从每月770元调整为每月920元。在上述规定公布后，位于该市境内的本田汽车零部件制造有限公司将员工原有的职能工资中划出一部分纳入底薪，从而使得工人的基本工资达到920元的法定要求，但是工人到手的总收入并没有任何改变。随即，员工开始集体罢工，前后经历了与公司的多次交涉谈判。6月，双方达成正式协议，公司最终同意加薪500元，调整幅度超过30%。
专家点评
2010年，另一件让社会各界都纷纷关注的，便是“本田罢工”事件了。在以往的劳资纠纷中，短时期的停工、员工聚集时有发生。但像本田这次罢工事件，时间持续之久，员工团结之强，媒体曝光度之高的案件尚属首例，也难怪会引起各方的关注。分析本田公司的做法，存在以下几点问题：
●工资的调整。事件的起因是当地最低工资的调整。一般情况下，各地的最低工资每年会根据上一年度的总体生活水平进行一次调整，以保障职工的正常生活。而本田在最低工资调整的过程中，利用薪资结构比例的调整，达到了表象的“涨工资”。但就员工而言，领到的工资并没有发生变化。
或许，如果本田这次不调薪，可能不会引发这么大的事件。从本田给出的整体工资数额来看，并不低于最低工资标准，即使此次公司不调整基本工资，也并不违法。基本工资加上职能工资这两部分固定收入，还略高于最低工资标准，再加上其他各类补贴，远远超过了法律的最低要求。听闻涨工资，最后却没涨，前后巨大的心理落差，可能才是引发此次集体罢工的主因。
根据《劳动合同法》第四条的规定，凡涉及员工重大利益的制度或调整决定等，都必须履行民主程序，让员工参与其中。而公司的调整并没有经过员工这道关，故而存在法律问题。
●辞退两名员工。用人单位辞退员工，即解除劳动合同，需要有充足的法律依据。但从本田公司的辞退行为来看，并没有对解除两名员工劳动合同给出合法的解释。没有足够的法律依据随意辞退员工，属于违法解除。一般时期，公司尚不能随便让员工“走”，更何况是在如此特殊的时期？本田公司此番举动，无疑是“火上浇油”，加剧了员工的反感，使整个事件变得越来越复杂。
通过该事件可以看出，我国劳动力市场的转变已迫在眉睫。过去低劳动力成本、高密度劳动量的生产优势，将逐渐丧失，整体用工成本将不断提高。因此，企业必须尽快调整自己的运营策略，通过各种方式来扩大盈利，以降低用工成本上升带来的冲击。
三、上海，员工因侵犯商业秘密而获刑
案例回放
胡士泰原籍中国，现为澳大利亚籍，系力拓公司上海办事处首席代表：刘才魁、葛民强、王勇三人为力拓公司中方雇员。2009年7月，胡士泰及3名雇员刘才魁、葛民强、王勇被上海市国家安全局刑事拘留。2010年3月，上海市第一中级人民法院对被告人胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇四人做出判决。同日，澳大利亚力拓股份有限公司发表声明称，公司已经掌握充分证据，证明原驻中国上海代表处首席代表胡士泰等四名员工在中国工作期间曾参与了不光彩的活动，这与公司的道德标准格格不入。公司决定解聘胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇这四名员工。
专家点评
本案是一起非常严重的侵犯商业秘密案，员工的行为已经构成犯罪行为，触犯我国刑法。
何谓商业秘密？根据我国《刑法》及《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指：“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。一般侵犯商业秘密的案件，分为两种情形：
●公司内部发生的商业秘密侵犯案件。此种情形指的是公司内部在职或者已经离职的员工，通过泄漏本公司的商业秘密为第三方谋取不正当利益。这类案件对公司而言，其威害性是不言而喻的。能作为公司商业秘密的信息，均是能为公司带来巨大盈利的重要资料，一旦被泄漏，极有可能造成公司客户的流失、市场占有率的降低、竞争力的丧失等严重后果。
●公司对外引发的商业秘密侵犯案件。这类案件，往往发生在公司对外运营的过程中。一旦公司在未征得第三方许可的情况下，使用了属于第三方的商业秘密，即构成本类案件。一旦公司牵涉进侵犯他人的商业秘密案件中，无疑会对企业声誉造成致命的打击。
本案正是此类案件的典型，涉案的四人，作为公司的高级管理人员，本应该承担着公司运营发展的重要职责。而他们却为了获得巨大利益，采用了不正当的手段。其行为损害的不仅仅是一家公司的利益，也使我国整个钢铁行业的利益受到侵害，使国家蒙受了重大的经济损失。
目前，对于第一类案件，企业都已经或多或少地做好预防，以防自身利益受损。例如，采用严格的保密措施，与员工签订保密协议、文件加密等。但对于第二类的案件，却仍有不少疏忽之处。
第二类案件可以是公司主动引发的，也可能是在公司不知情的情况下，由其雇佣的员工造成的。公司主动使用他人商业秘密，是不正当的竞争行为，作为一个健康发展的企业，自然是会加以抵制、抗拒。但为什么有时候公司不知情，仍然会被牵涉恶性案件其中？这就可能是公司的疏漏所在了。也许公司在招募新员工时，没有对其保密义务进行严格审核；也许公司雇佣了一个负有竞业限制义务的员工；也许员工在履行职务时，私自侵犯了他人的商业秘密等，这些人事上的疏漏，都可能让公司陷入被动侵犯他人商业秘密的局面。因此，公司在确保自身商业秘密的同时，也需要注意把好对他人商业秘密的使用这道关。
四、沈阳，超市女工被罚案
案例回放
宋女士系沈阳某大型超市店内促销员，工资由促销产品公司发放。2010年5月17日早上，刚刚上班的宋女士突然内急，看到送货车内有两张旧卫生纸，于是急忙抓起手纸后匆忙方便去了。次日早上，宋女士被带到了防损科，工作人员询问宋女士是否偷拿了超市的物品。随后，工作人员找来宋女士的同事经证实，宋女士于17日早上因内急没卫生纸而拿了超市的两张旧卫生纸。
随后，该产品公司通知宋女士，因其偷拿超市物品，致使公司被超市方面罚款1500元，这笔罚款将由她本人承担，费用将从工资中扣除。宋女士的工资为
每月1200元，所以在接下来的一个月，她没有领取到一分钱的工资。同时，宋女士还发现，超市方面发放的员工卡也被注销，她已经不再是超市内的促销员了。
宋女士找到超市的防损科负责人，负责人解释说，超市规定“赠品与商品相同”，但鉴于宋女士的“具体情况”，因此只对她所负责促销的企业罚款1500元钱，并没有处罚宋女士本人，罚款转移到宋女士身上，那是促销企业与宋女士之间的问题。
专家点评
两张手纸居然能使人丢掉工作？这样的天方夜谭，居然就发生在我们身边，人们不禁要问，究竟谁是谁非？从本案的情况来分析，超市和宋女士所在的公司都存在问题。
首先，超市方面的处罚是针对内部人员的偷窃行为进行的。超市以赠品等于商品为由，断定宋女士存在偷窃行为，此种判断标准让人质疑。同时，超市方面是否有权力来评价宋女士的行为，这点也值得商榷。根据我国法律，违法犯罪行为应当是由国家机关来判定，而不是由个人或企业或任何团体来界定。超市作为普通的民事主体，并不具备国家公权力的执行权，因此判定宋女士的行为不应当由超市来进行。
其次，超市方面做出的罚款决定，同样没有任何法律依据。我国宪法规定，公民的财产权只能依法律剥夺，并应当经过司法程序。超市根本就无权对任何人进行罚款，包括宋女士和她所在的公司。即使宋女士的行为构成偷窃，除非出现特殊的紧急情况，否则超市也是不能进行私力救济的，而应当通过国家公权力来维护自身利益。
类似的错误不仅在超市中时有发生，一般企业当中也普遍存在。对于员工的小毛病，例如迟到早退，公司常用罚款扣钱的方式以儆效尤。殊不知，员工违反的是公司的纪律，而公司却触犯了国家的法律。
再次，如果超市扣钱，不是作为罚款，而是作为超市的损失，还面临着两个问题：第一，在我国民法中，损失赔偿是采取弥补损失的方式，即损失多少赔多少。本案中，超市的损失就是两张手纸，依法赔偿金额绝对不会达到1500元。第二，就算宋女士需要向所在的促销产品公司赔偿这笔损失，那么根据《工资支付暂行条例》第十六条的规定，员工给用人单位造成损失的，用人单位可以主张赔偿损失，但最多不得超过月工资的20%，并且扣除损失后的工资不得低于当地最低工资。宋女士的工资只有1200元，而其公司在受到超市1500元的罚款后，全部转嫁宋女士承担，导致其当月工资分文未得，这明显违反了法律的规定。
最后，超市方面将宋女士列入“黑名单”，使得宋女士实质上失去了一个工作机会，这也是存在法律问题的。宋女士是否构成偷窃行为，是否违反了公司的规章制度，是否达到严重违纪的程度等，这些都可以说是悬而未决，超市方面就直接将宋女士列入“黑名单”，此种做法在法律上也是欠妥的。
在劳动关系、用工关系、借用关系等日益复杂化的今天，企业作为雇主，应当清楚地了解自身所拥有的权限。如何在合理的权限范围内，合法使用、管理员工，将成为日后劳动关系管理的一大新挑战。
五、无锡，加班工资惹争议
案例回放
2007年，张某至无锡某酒店担任客房部服务员。双方劳动合同中约定，加班工资计发基数的月标准为最低工资标准。2010年5月，张某提出辞职并办理了离职手续。此后，双方因加班工资金额认定产生争议，经劳动部门仲裁，裁决酒店支付张某加班工资8000余元，张某不服裁决诉至法院。
庭审中，张某出具了考勤表、工资清单等，证实其工作时间为白班上午8：00-12：00，下午13：00-17：00；夜班17：00-次日8：00。2008年7月至2010年1月上夜班160天。2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主张夜间延时加班工资应按实际工作时间核算计2万余元。而酒店则抗辩指出，已向区劳动人事局申请对从事一线服务操作岗位人员实行以年为周期的综合工时工作制，并得到批准。酒店未要求张某延时加班，故无需支付加班费。
法院经审理，认为张某夜班劳动强度与工作时间明显不一致，完全认定张某的夜班时间为工作时间明显不合理，故法院对夜晚延时加班时间予以了折算。认定张某每个夜班延时加班时间为7小时。同时，按《江苏省工资支付条例》不低于工资150%支付加点工资的标准，最终判令酒店支付张某加班工资9800余元。
专家点评
加班费的纠纷历来是劳动争议案件的焦点问题。在企业内部，加班费的纠纷也是劳资纠纷中最为棘手的问题之一。加班的问题经常涉及以下三种情形：
●加班时间过长。企业在经营繁忙时期，特别是工厂在生产旺季时，要安排经常性的员工加班，这是出于经营生产的硬性需要。因此，此类加班时间较长，也容易产生高额加班费。一方面是要确保生产效益，一方面又要控制加班成本，如何在两者之间取得平衡，始终是人力资源经理们非常头疼的问题，一旦操作不当，就将引发争议纠纷。
●员工“主动加班”。相对企业因生产需要而产生的加班，更让公司不愿意看到的是部分员工的“主动加班”。这里的“主动加班”并非是员工工作积极的表现，而是故意“拖班”，即下班时间滞留办公室，以工作为名，进行个人活动。如果为此而支付加班费用，则会令企业管理者大为恼火。故而容易与员工发生争执，最后不得不对簿公堂。
●工作混合加班。有些岗位比较特殊，例如餐饮服务业的服务员、保安等。其往往需要在夜间提供一定的劳动，但同时也可进行休息。这类工作属于夜间服务，一方面工作主要在夜间开展，一方面工作强度不高。因为岗位的特殊性，所以让企业很难按照一般正常的8小时工作制来安排员工工作。本案即属于本类情况。
由于张某在2008年7月至2010年1月期间，及2010年2月至2010年5月期间，均上夜班，工作时间为17：00至次日8：00，已经超过8小时的标准，故存在延时加班。但由于夜班的劳动强度相比白班肯定是要低，因此在认定张某的加班费时，法院采用了折中的计算方式，基本上按照50%来折算。应当说，法院的审理，是根据具体案情的特殊情况，结合法律的规定，适当进行了自由裁量。
就企业而言，如何去管理好加班问题？企业不能总指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，毕竟自由裁量权是有限度的。企业还是应当从自己的内部做好管理工作。
首先，因生产必需而产生的加班，可以考虑增加人员、翻班制、招收短期工等方式，并结合申请特殊工时制。
其次，对于故意“拖班”的员工，建立起严格监管的加班流程，设立加班报批等制度，控制员工的加班时间。同时加强对员工正常工作时间的督促，提高工作效率。
再有，对于特殊岗位，除了申请特殊工时制外，还需要灵活运用各种工作性质。例如上海、江苏等地，均有值班的法律规定。企业不妨根据法律规定，来调整工作内容的安排，以此降低加班成本。
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