预防定员贯标后遗症

　　何为定员贯标

　　定员贯标，是劳动定员和贯彻劳动定员标准的简称。劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证企业进行正常的生产经营活动，按一定素质要求，对企业各类人员预先规定限额，而贯彻劳动定员标准又是这项基础工作的一个重要组成部分。

　　目前，全国各供电公司正按照国家电网颁布的《供电企业劳动定员标准》进行定员贯标工作。此项工作力度大，范围广，将对电力企业产生深远的影响。同时，全国各类事业单位、大型央企在行业主管部门的推动下，也将陆续推行定员贯标工作。但是，不少企业在完成定员贯标之后却出现了诸多问题，非常值得引起各类企业管理者的警惕。

　　定员贯标的“常见病”

　　从某种程度上说，定员贯标对优化人力资源配置，提升人力资源管理水平，以及调整企业的生产和经营方式都具有非常重要的意义。很多企业的定员贯标工作也取得了一定效果，但在实际贯彻执行中，由于主客观因素的影响，其积极作用在组织生产、人员配置方面难以得到充分发挥，在企业生产发展上出现了诸多后遗症。

　　病症一：在岗人员隐性增加。许多企业定员达标单位虽在人员编制上达到定员标准，但实际在岗人数却经常超标，这一问题在管理岗位尤为突出。

　　一般而言，定员标准具有一定的超前性，因此，岗位定员的缩减势必将增加该岗位的工作人员的工作量，而这些人员能否在短时间内适应当前的工作负荷，将是定员贯标后所面临的一大问题。

　　如：某公司根据新的定员标准，将原有管理职能8个科室缩减到3个，同时管理岗位人员也由28人缩减至8人，这一缩减大大增加了管理人员的工作量，使早已习惯以往工作状态的管理人员难以适应。面对工作量的陡增，企业往往会通过两种方式解决：一是想方设法提高员工的工作效率，迅速适应当前岗位；二是继续按照先前的工作方式，以“借调”为名，借用其他岗位的员工承担多余的工作。

　　第一种方式当然是我们所期望的，但部分企业却经常采用后者来解决问题，通过“借调”造成了管理人员的“隐性增加”。从表面上看管理岗位人员的编制确实减少了，但实际上，真正从事管理岗位工作的人员并未减少。因此，定员数量并不等于实际从事该岗位的人员数量，而企业也仅仅是表面上实现了定员达标。

　　病症二：追求量的达标，忽略质的提升。在很多企业定员达标后，虽然许多岗位缺员情况可以在短时间内得以解决，但增加了人员数量并不能保证员工素质在短期内得到提升，很多情况是，各部门按照规定完成了人员数量的配备，而工作效率却降低了。

　　以电力企业为例，定员达标后，许多管理岗位的富余人员将会流向一线生产岗位，但生产岗位对相关知识、技能要求较高，特别是输电、变电检修等相关岗位。对于部分年龄较轻、尚未定型且有学习欲望的年轻人，可以通过相关培训使其胜任新的岗位。但是，那些年龄偏大、学习欲望较弱且有一定负面情绪的老员工，却很难迅速掌握相关技能。因此，虽说通过定员贯标可以充实公司的生产人员数量，但却不一定能提升生产效率，有些时候反而会给公司的岗位管理和人员管理带来了更多的麻烦。所以，如何调动全员的工作激情，投入到新的工作岗位，是管理者需要重点思考的问题。

　　病症三：把定员贯标当成短期行为。很多企业在贯标过程中，虽然当时通过减员达到了定员标准，而一旦贯标成功后，便又一切恢复常态。

　　定员贯标应是企业的长期工作，随着企业不断发展，生产技术不断提高，定员标准也应不断修订完善。而现实中，各企业在达到定员标准后，缺乏相应的机制使之延续执行，容易让员工误认为定员贯标仅是阶段性的短期行为。在企业要求定员贯标时，开展得风风火火，而一旦定员达标后，工作便又开始松懈，一切恢复常态，富余岗位随意增人，好不容易瘦身成功的组织结构又慢慢变得臃肿起来。

　　消除定员贯标后遗症

　　人力资源管理是一个系统工程，任何一个环节都离不开与之相关的规章制度。要把定员贯标工作落到实处，真正实现提升企业人力资源管理水平的目标，就必须要有相关的人力资源管理机制加以保障。

　　●规范用工方式，确保各岗位人员各就各位

　　近年来，随着《劳动合同法》的颁布实施，各类用人单位在规范劳动用工方面也采取了非常行之有效的措施。对于长期用工、劳务派遣用工以及临时用工，均有相对完善的管理方式，但对于“借调”人员却一直缺乏比较细致的规定。

　　“借调”是人员流动的形式之一，其行为通常是短期的、暂时的、不具有经常性，多见于国家机关、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员，或者存在于企业间的经营指导、技术交流，以及企业集团内人员交流。被借调的人员会由原任机构或单位（原任单位）暂时“借”到其他机构或单位（借调单位）任职，以执行指定的工作。在借调期间，借调员工通常仍属原任机构体制内的人员，并享有原任单位提供的薪津与福利，正是因为借调人员不占用借调单位的定员名额，却又可以减少借调单位相关人员的工作量，因此成为了各单位非常愿意采用的用工方式，而这一用工方式却变成巩固企业定员成果的一大障碍。

　　面对定员贯标后出现的以“借调”为形式的定员数量隐性增加，我们不得不重新审视“借调”这种用工形式。行业主管部门应出台严格的借调管理规定，对于借调时间、借调原因、借调审批权限都应做出严格的规定，特别是针对于定员贯标后，各超员岗位的借调应该严加限制，并且适时对各单位超员岗位的借调情况进行及时监控。通过借调用工方式的严格界定及监管，确保各岗位人员能够各就其位，各从其事。

　　●加强转岗培训，确保转岗人员胜任工作

　　企业施行定员贯标后，将会出现一部分转岗人员。如何调动这些转岗人员的工作积极性，使之能够很快地适应新岗位的需求呢？

　　那些从未从事过生产岗位的人员，缺乏适应新岗位的生产技能，特别是部分由管理岗位转向一线生产岗位的人员，仍会产生一定的消极情绪，此时企业必须采取相关措施，让转岗人员能够迅速适应相关岗位。一是必须注重员工的心理调整，减少员工的消极情绪。可采取领导谈话等方式，让员工从根本上理解此次定员贯标的动机，并让员工认识到此次转岗并不意味着员工职业生涯发展的终结，鼓励员工主动适应新岗位的工作要求；二是通过技能培训和安全生产培训，提升员工的相关知识水平；三是通过师带徒、现场培训等方式加强对转岗人员的技能培训；四是通过企业层面组织岗位练兵、岗位比武以及岗位抽考等形式，来督促转岗人员积极提升技能，胜任岗位要求。

　　●拓宽发展路径，确保转岗人员发展道路通畅

　　在电力企业定员贯标过程中，面对大量的管理岗位人员流向生产岗位，许多转岗人员认为来到生产岗位是个人职业生涯发展的倒退，甚至觉得在生产岗位不体面，也毫无前途。这是因为过去的生产人员的发展通道仅仅为单一的生产至管理岗位晋升，现在由于生产人员的大量增加，而管理岗位设置有限，这一狭窄的晋升通道便显得更加拥挤。因此，必须拓宽原有的员工晋升发展路径，将生产岗位职系进行扩展，可分为工程技术职系、生产技能职系和生产管理职系三大类。与此同时，每一类职系均有相对应的职业发展通道，员工可以根据自身的特点进行选择，并将不同职系之间的横向发展通道打通，结合企业岗位薪点工资制度，改变千军万马都向管理岗位看齐的现状，让转岗人员能够实现多方位的自我发展。

　　●建立长效机制，确保不突破定员标准

　　为了避免定员贯标成为阶段性、短期性的工作，必须借定员贯标之机规范企业的岗位管理办法，形成定员贯标的长效机制。一是加强对定员标准的管理。企业的定员标准并非一成不变，而是随着企业的发展、生产技术的提高、企业战略的变化而进行不断修订完善。因此，要加强定员标准的管理，就必须强调定员标准的实效性，确定定员标准修改的周期，使员工真正认识到定员贯标工作是企业一项长期工作。二是在定员标准执行期间，企业用工不得超出定员标准限制，对于新增岗位及人员必须经过严格的审批程序，同意后方可增加。三是各企业的定员达标情况，必须与企业整体的考核相挂钩，凡出现超员的单位将由其上级主管单位进行处罚。四是上级主管单位必须定期对各单位用工情况进行检查，并使之成为常态机制，确保定员标准能够得以长期执行。