工资预算编制须对症开方
- 来源:人力资源
- 关键字:工资,预算编制,对症开方
- 发布时间:2011-03-07 13:21
适合国企的工资预算编制方法
1.“自下而上”法
采用这一方法进行工资预算编制，将薪酬管理的责任放到了各级直线经理们的肩上，薪酬经理则作为直线经理的顾问跟踪全过程。图1是具体的实施步骤，在这个循环中，其结果是形成每个组织下一年度的预算及每名员工的工资水平。预算不是限制管理层对员工的工资进行调整；相反，它仅仅代表了一个计划，因未能预见的变化如绩效改进，以及未预见的晋升等而导致发生偏离是很正常的。
2.“自上而下”法
自上而下法的具体流程是：首先，对公司的总体业绩指标做出预测；其次，确定企业新的工资总额，最后再按照一定的比例，分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。这种方法的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。
(1) 盈亏平衡点推算法
使用这种推算方法需要先了解三个概念。一是盈亏平衡点，指该点处企业销售产品和服务所获得的收益，恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本），而没有额外的盈利。二是边际盈利点，指销售商品和服务带来的收益，不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。三是安全盈利点，指销售商品和服务带来的收益，在确保股息之外，还能为企业应付未来可能发生的风险或危机积存一定的盈余。显然，这三点与企业的销售额密切相关，其相关推算公式如下：
盈亏平衡点销售额=固定成本/（1-变动成本比率）
边际盈利点销售额=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比率）
安全盈利点销售额=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比率）
工资比率=工资总额/销售额=（工资总额/员工人数）/（销售额/员工人数）=薪酬水平/人均销售额
工资支付的最高比例（最高工资比率）=工资总额/盈亏平衡点销售额×100%
工资支付的可能限度（可能工资比率）=工资总额/边际盈利点销售额×100%
工资支付的安全限度（安全工资比率）=工资总额/安全盈利点销售额×100%
举例来说，假定某国有企业固定成本为2000万元（含工资成本1200万元），变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：
盈亏平衡点销售额=2000万元/（1-60%）=5000万元
最高工资比率=1200万元/5000万元×100%=24%
在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则：
边际盈利点销售额=（2000万元+600万元）/（1-60%）=6500万元
可能工资比率=1200万元/6500万元×100%=18.5%
假设企业除了有适当盈余分配600万元以外，还打算为企业的发展保留1000万元的盈余，则：
安全盈利点销售额=（2000万元+600万元+1000万元）/（1-60%）=9000万元
安全工资比率=1200万元/9000万元×100%=13.3%
总体来说，盈亏平衡点推算法比较实用，它为企业划定了安全的工资成本底线，成为工资成本控制中经常采用的方法之一，以此可作为确定薪酬总额的一个重要参数。
（2）劳动分配率推算法
劳动分配率推算法是根据目标劳动分配率，推算出可能支付的工资总额及其增长幅度。一般来说，劳动分配率的计算方法如下：
劳动分配率=企业人工成本总额/增加值×100%
经济发达国家的调查资料显示，在企业增加值中，大企业的劳动分配部分约占40.9%，而小企业则为54.5%。当然，如果要推算工资总额，还需要剔除掉人工成本中如培训费用、劳动保护费用等各种用于员工的支出。
劳动分配率推算法的实质是，确定净资产在资本和人力资源之间分配的比率。采用该方法的优点在于，工资成本控制与企业的净资产挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证企业发展的后劲，但需要有历史数据作为依据。
以上两种推算方法都是在封闭的系统中进行，仅考虑了企业的支付能力，即从财务和成本控制的角度来确定工资总额，没有估计到市场环境及竞争对手的影响。由于国有企业的员工较之非公有企业具有工作的稳定感、较为优厚的福利待遇、较为广阔的晋升空间和职业荣誉感，因此在工资预算管理中对于市场因素的考虑较少。
民企不够重视工资预算管理，导致人才危机
在笔者接触到的民营企业中，多数企业每年会例行编制工资预算，但方法基本停留在工资比率的测算层面，即以公司工资比率（公司工资比率=往年工资总额/往年销售额）预测本年度的工资总额。一些企业甚至没有设专人编制工资预算，下一年工资总额的增减完全依据老板的经验，“一支笔”现象严重。
在过程管理中，往往因员工人数增加、骨干员工不满工资标准提出加薪要求、销售目标未达到却不可违背劳动法裁员等多种原因，导致实际的工资总额超过预算。被迫上涨的工资成本，却依然扭转不了核心员工大量流失的恶性循环。强调人才的“成本性”，忽略人才的“资源性”，构成民企陷入人才危机的主要原因。
从求职者角度看，普遍认为民企不及国企能够为就职者带来诸多的工作回报，这些回报集中表现为：
职业稳定感。国企尤其是央企，有着诸多的政府资源，其持续盈利能力、抗风险能力大大高于民营企业。而一些民营企业老板的好恶成为判断人才的唯一标准，这也是民企员工队伍不稳定的一个重要原因。
职业发展路线清晰。在国有企业中，每年都有员工培训、进修的费用，员工能够得到较多与工作相关的知识补充，另外，不同的行政等级、头衔也代表了权力和收入的等级，促使员工有着较为明确的职业发展规划。
福利丰厚。从传统的国企模式延续下来的福利待遇，如：提供职工宿舍、购房补贴、子女入托补贴、采暖补贴、劳动保护、食堂、通勤车等，是很多民企无法给予的。
综上所述，民营企业不能够带给员工像国有企业那样多的工作回报，那么薪资就成为民营企业吸引和保留人才的重要砝码。民企如果过于强调企业的支付能力，忽视同行业市场人才的薪酬给付水平，忽视工资与其他工作回报的替代性，忽视以科学先进的人才观指导的工资预算管理体制，必然难逃人才流失厄运。
适合民营企业的预算编制方法
1.标杆追随法
标杆追随法，是指企业在行业内树立一些标杆企业，以这些企业的工资标准，作为本企业工资预算编制的依据。选取标杆企业的一般标准为，3-5年内本企业要与其具有同等市场地位，企业希望通过引进标杆企业群的优秀人才，以加速自身企业发展。企业在选取标杆企业时切勿好高骛远，否则，寻找那些与自身实力差距过于悬殊的企业作为标杆，工资支付能力的差异必然导致成本压力增大。
采用这种方法制定工资预算，要借助行业市场薪酬调查报告中有效的数据作为编制的依据。参考标杆企业确定自身的工资策略，标杆企业的市场工资水平线，可以清楚地反映出企业工资的市场水平，对本企业决定工资策略非常重要。通常，报告中会清晰显示出标杆行业组中分别以10分位、25分位、50分位、75分位、90分位，作为市场较低至较高的工资政策线。企业可根据自身接受程度，在滞后型、跟随型、领先型的工资策略中进行选择。滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。跟随型薪酬策略也称为“市场追随政策”、“市场匹配政策”，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2.绩效加薪法
平均及最大/最小原则。对于那些绩效评价系统还不完善的初创型企业来说，可规定平均加薪水平，如平均5%的加薪，同时规定最低和最高增幅（如最低3%，最高10%）。
绩效-回报原则。这种形式的加薪办法将绩效与加薪相联系，应当与绩效评价原则相结合使用（如表1）。
这种加薪原则依赖于正式的评价系统，比平均及最大/最小原则更有指导意义。强制分布的比例提供了更为严格的加薪原则，较易控制，能在各个部门之间保持最大限度的一致性。但对于员工的素质分布基本一致，或人数少的部门就较难执行。
工资预算管理实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工资成本的最小化。随着市场经济的发展，企业所面临的外部和内部的环境都发生了根本性的变化，传统的工资成本管理越来越不能适应新形势的需要。为了能在激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须进行工资预算管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战略预算管理。
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