人才“倒”选法
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:人才,候选者,教育,雇佣
- 发布时间:2011-03-16 14:42
尚卡随身携带着一部DVD播放器，每当有吸引眼球的画面闪过，他总是熟练地按下“暂停”、“倒播”键。他已经相中了两名接球手，不过，他最感兴趣的还是蔡斯.丹尼尔——猛虎队的明星四分卫。
“我理想中的四分卫可以在快速跑动中精准传球，而不必为了传球牺牲速度。”尚卡的手边放着一大撂评估表格，丹尼尔的每次传球都记录在案。“防守队员扑面而来时，他会正面迎战吗？受到撞击时可以继续奔跑并准确传球吗？无论在禁区还是移动中的传球质量都无懈可击吗？我们想要的是一名优秀的战士，他的耐力、力量是否足够？斗志是否顽强？表现是否精彩？是否能带领球队在场上所向披靡？我还想看看在球队开局不利时，他的表现又会怎样？”
屏幕上的丹尼尔短传稳当、长传精准、闪避敏捷，即便防守球员正面冲击，他也能稳如泰山、镇定自若地在对手眼皮底下传球，自信给他敦实的胸膛和四肢披上了一层坚不可摧的盔甲。比赛结束时，他的传球准确率达到了令人叹为观止的78%，并让对手尝到53年来最苦涩的主场失利的滋味。尚卡看过所有大学四分卫的比赛，对丹尼尔格外青睐：“他有可能是全国最好的大学四分卫之一。”
但是，尚卡话锋一转，开始谈论起1999年他在费城老鹰队的遭遇。那年，他们从大学联赛中挑选了5名四分卫，每一个都和现在的丹尼尔一样看起来前程似锦。最终，只有一人成为了真正的明星，其余的不是昙花一现就是半途而废。这样的故事在尚卡的球探生涯中层出不穷，千挑万选出来的大学明星球员在职业联赛中却沦为碌碌无为之辈，对此，他不免耿耿于怀。
这就是四分卫的问题。有些工作就是如此，在雇佣关系发生前，你无法对候选人的真实能力进行预测。那么在这种情况下，我们该如何选择正确的人？近年来，一些领域已经和这个问题较上了劲，不过，教育界的尝试产生了其他领域无可企及的深刻社会影响。
候选者的前景迷局
当代教育研究的最重要的工具之一是增值分析。它采用标准化考试分数衡量学生在学年始末的学业成绩变化。假设布朗太太和史密斯先生在新学年伊始分别接手了一个数学和阅读测试平均成绩为50分的三年级班。6月二考时，布朗太太执教班级的平均成绩达到70分，而史密斯先生的班级则下降为40分。根据增值理论，学生分数的变化是布朗太太作为教师比史密斯先生更有效率的一个指数。
当然，这只是一个粗浅的衡量标准。教师的职责不只是保证学生在课堂里学到了多少东西，标准化测试也无法全面评估教师传授给学生的全部知识的价值。不过，只要时间够长，我们就可以预测老师对学生考试成绩的影响：只要有充足的数据，教师的优劣立见高下。更重要的是，这一发现给教育世界开拓了另一个视野——优秀教师和平庸教师间存在着巨大差异。
斯坦福大学经济学家埃里克·哈努谢克预测，以一学年计，学生在教学水平低的老师那里只能完成半学年的目标，而在教学水平高的老师那里可以完成一年半的目标。这相当于每学年存在着一年的学习价值差。教师的影响令学校的影响相形见绌：一所差学校里的好老师要比好学校里的差老师对孩子的帮助更大。教师的影响也比班级规模的影响更强。一个好老师的作用相当于把一个班级一分为二才能获得的效果。请记住，一个好老师的薪金和普通老师相差无几，而大班变小班则意味着增加一倍的教室和教师数量。
最近，哈努谢克就教师素质对美国社会的影响进行了一次粗略估算。美国学龄儿童的成绩低于教育发达国家的平均水平，而缩小差距的方法很简单，只需用普通教师替换公立学校中排名垫底的教师。若干年来困扰人们的学校经费、班级规模、课程设计等问题，在找到有潜力成为优秀教师的人后就能迎刃而解。问题在于：没人知道未来的优秀教师长啥样。学校体系也存在着“四分卫问题”。
决胜之战终于打响，猛虎队这支不败之师距离全美大学橄榄球冠军的奖杯仅有一步之遥。尚卡穿过熙熙攘攘的球迷走向了媒体包厢。放眼望去，球场上的球员则犹如一枚枚棋子散布于一张巨大的棋盘之上。
丹尼尔在球场上的表现可圈可点，可尚卡却不以为然。在他看来，猛虎队的分散式进攻只适用于大学联赛，而在职业联赛中，这种阵型将是对四分卫个人能力的严峻考验，丹尼尔能够适应这种转变吗？他的身体素质能够抵抗更强大的防守冲击吗？在面对巨大的防守压力时，他的传球还能像今天一样精准吗？天知道。一切都只能通过实战证明。
我们在面对预测存在的问题时总是习惯回过头去寻找更好的预测者。但是，现在我们知道，一个好医生需要具备沟通、倾听、设身处地为患者着想的能力——因此医学院在提高学生成绩的同时还要培养他们的人际关系处理技巧。如果医学院在挑选学生时多费些心思，也许就不会缺少好医生了。可是没人会说如果尚卡观察得再仔细些，就能预测丹尼尔的职业轨迹。问题就在于，丹尼尔的临场表现是不可预测的。四分卫是个特殊的专业岗位，人们无法预测候选人的成败。他们在大学联赛中的成绩和在职业联赛中的成绩无法画上等号。既然如此，我们凭什么认为那些暂时默默无闻的大学球员不会在职业比赛中绽放神奇的光芒呢？
维吉尼亚柯里教育学院院长鲍勃.皮安塔曾经对多名教师的教学录像带进行研究，他认为优秀的教师懂得把握特定年龄段学生的心理和行为特质，与学生进行积极的互动，适当活跃课堂气氛，及时为学生提供帮助和鼓励，给予学生特殊的关注，而不是死板、沉闷的一人讲众人听模式。
一谈到教育改革，大家都认为要从提高教师标准着手——即进入教育领域的学术和知识水平必须满足某些硬性要求。但是当我们了解到高效教学涉及到众多复杂元素时，这种对理论化的强调似乎突然变得不合时宜起来。优秀教师对学生的需求敏感，懂得给予他们适度的自由，亲自过问每个学生的学业。这些可都不属于认知技能的范畴。
一组研究人员对教师获得教学资格证或硕士学位是否有利于提高教学质量进行了调查。众所周知，获得这两份证书的时间成本和金钱成本都非常昂贵，可是几乎每个学区都对教师提出了类似的资质要求，尽管它们对课堂教学并不会产生明显影响。考试成绩、研究生学位、资格证书——无论它们看上去与教学实力有很大联系——最终被证明根本无法反映教师的真实能力。
另一位教育研究者曾经做过一项“制止”分析实验，即老师必须制止学生在课堂上的某些错误行为。在一个实例中，“玛丽和坐在旁边的简在课堂上窃窃私语，然后又呵呵笑起来。老师说，玛丽、简，安静！”这就是一个制止场景。但是，无论老师采用何种手段——声调、态度、遣词用字的变化，似乎都无法让课堂秩序得到改观。为什么？研究人员发现在玛丽和简说话之前，露西和约翰已经开始聊天。然后，罗伯特又加入，简和玛丽最后才参与进来。这就形成了一条错误行为的传染链，问题的症结就在于，老师不应该只对链条的末端进行制止，而应该揪出扰乱课堂秩序的始作俑者。这是一种“明察秋毫”的能力，即老师通过实际行动表示，他对学生的一举一动了如指掌（而不是口头威吓：你们做什么我都知道。）或者我们常说的“我脑袋后面长了眼睛”。按理说，一名优秀的教师必须具备这种洞悉的能力和智慧。但是，想成为伯乐的你又如何知道他或她是否拥有在25个叽叽喳喳的学生中观察入微、维持秩序的能力呢？
“合格”胜于“顶尖”
“四分卫问题”也许对金融咨询领域产生的影响最深刻，而财务顾问的经验又为教学活动提供了有益指南。金融咨询领域的进入门槛并不高，唯一的硬性要求就是候选人必须拥有大学学历。金融机构的猎才目标不只是最顶尖的学生，或者研究生学历或其他标示得一清二楚的先决条件。没有人可以预知财务顾问未来绩效的高低。
“通常面试时我会问一个问题：说说你的一天都是怎么安排的，”北极星资源集团副主席埃德.多切兰德说，“如果他说，5点半起床，然后去健身房、图书馆、教室、打工、做功课，直到晚上11点。那么他至少过了第一关。”换句话说，一开始，金融咨询公司和其他企业招聘时对候选人的特质要求是差不多的。
多切兰德的公司去年面试了1000余人，并最终挑选了49个符合要求的候选人，录取率为1/20。这些候选人在成为真正的金融顾问前，需要熬过为期4个月的“训练营”生活。“他们必须在4个月时间至少谈下10位客户并签订正式合同，”多切兰德说，“如果有人能获得10个客户，并且每周与10个以上的新客户约谈，这意味着他将在4个多月时间内累计进行超过100次推广活动。这样的效率让我们知道他至少能跟上游戏的步伐。”
在49名被邀请到训练营的候选人中，最终有23名脱颖而出，被公司聘为实习顾问。真正的排位赛现在才拉开序幕。“我们一般需要三至四年时间，才能看出谁才是真正合格的顾问，”多切兰德说，“现在，你看到和学到的只是这个行业的一点皮毛。四年后，我希望这23人中能有30%～40%的人留下来，与我们一起继续奋斗。”
我们把多切兰德这类人称为“守门员”，顾名思义，他们把守着某个专业领域的大门，并对有志入门的人进行筛选——谁可以走进大门，谁不可以。但是，多切兰德却把自己的职责看作尽可能保持大门敞开：为了找出10个金融顾问新星，他宁愿面试1000个人。这个方法如果应用于全美橄榄球大联盟，则意味着放弃在大学球队里寻找一个“最佳”四分卫，而尝试搜罗三或四个“不错”的候选人。
在教育界中，这种思维方式的意义更为深远。这代表着我们不应该提高而应该降低教师执业标准。因为，如果标准无法与我们关注的问题挂钩，那么提高标准就变得毫无意义。教育界应该朝每一个拥有大学学历，对教育充满热情的人打开大门——教师水平的裁定应该在他们走上岗位之后而不是之前。这意味着，教育领域需要启动与埃德.多切兰德的训练营同等的机制。候选人需要经过实习的严格评估考核后才能断定是否胜任。研究人员经过计算发现，鉴于行业水平的严重参差不齐，每四名候选人中才有机会找到一位好老师。这代表着教师招聘不能再继续沿用现行的终身职位制。目前，教师队伍的工资结构一成不变，要想改变，我们就必须按照实际绩效进行薪资级别评定。实习者就拿实习级别的工资，而对于那些教学效率和质量卓越的老师则应该提高薪酬——一方面因为我们想留住人才，另一方面则因为如果想引入人才参与高风险行业的选拔赛，给那些过五关斩六将的优胜者提供可观的奖励，也不失为一种有效的手段。
改革者们希望在各行各业完整地复制北极星公司的模式。多切兰德面试1000个人才找到10个适合工作需求的具备各项特殊能力的人选，这背后需要大量的金钱作为后盾。“在硬成本和软成本之间，”他说，“很多企业因为巨额的培训费用（3～4年间一共花费了10万～25万美元/人）而一蹶不振。”并且在大多数情况下，这些投资最终都化为了乌有。但是，如果你愿意投资，并有足够的耐心，苦尽甘来的回报就是一个真正高绩效的财务顾问。“我们公司有125名全职顾问，”多切兰德说，“去年，其中71人获得了参加百万圆桌会议的资格（即进入行业最佳从业者协会）。”
猛虎队在决赛的最后一节遇到了大麻烦。整个赛季中，他们第一次在比赛的最后阶段落后于对手。现在他们迫切需要得分，否则就会失去赢得全国冠军的机会。丹尼尔拿到了队友的裆下开球，并站稳脚步打算传球。由于接球员被防守队员牢牢压制，他只能选择单刀赴会。对手不会让他轻易突进，很快就形成了一个包围圈。在重重压力之下，丹尼尔犯下了一个断送球队前途的致命错误。他抛出的前场球被对方后卫牢牢抱住。
尚卡一跃而起：“这不是他！他从来不会这样。”
尚卡身边的另一个球探也变得垂头丧气：“丹尼尔从来没有送过这样的大礼给对手！”
丹尼尔的失误奠定了球队的败局。分散式攻击链被击中了要害。他不得不独自面对强大的对手而无法轻松传球。在这个无法预测的赛场上，预测只不过是一种偏见。这可以解读为丹尼尔将无法成为一个优秀的职业四分卫，也可以解读为他犯了一个值得借鉴的错误。“如果把他的职业生涯比做一块大馅饼，”尚卡说，“这只不过是一点小边角。”（张沁／编译）
关注读览天下微信，
100万篇深度好文，
等你来看……
