面向高新技术企业的人力资本激励机制

　　人力资本是高新技术企业技术成果获取、价值财富创造的核心资源，制定适合高新技术企业发展特点和高新技术人才需求特点的人力资本激励机制，是企业在激烈地竞争环境下实现健康持续发展的关键环节。

　　高新技术企业属于知识密集型与技术密集型相结合的企业范畴，人力资本是其竞争力的关键体现，是其发展的核心资源。当前，高新技术产业已成为我国国民经济与社会发展的核心支柱产业，尤其是2010年国务院发布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，为广大高新技术企业发展创造了新的机遇。在此背景下，高新技术企业人力资本激励机制的建设与实施具有重要的战略意义与实用价值。

　　一、高新技术企业建设人力资本激励机制的必要性

　　人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量。人力资本比物质资本、资金资本具有更大的增值空间，特别是在高新技术产业飞速发展的当代，一方面，人力资本是高新技术企业价值的主要创造者，另一方面，高新技术企业人力资本也具有更大的增值潜力。因此，高新技术企业更有必要建立完善的人力资本激励机制，以保持企业的健康持续发展。

　　首先，人力资本激励机制能够提升高新技术企业人力资本的价值量。人力资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，高新技术企业的高成长性主要来源于高新技术企业中人力资本的价值创造性，人力资本激励机制能够有机地将企业价值与个人价值相结合，在提升人力资本价值的同时，为企业带来更大收益；其次，人力资本激励机制能够激发高新技术企业人力资本的创造力。高新技术企业人员的最大价值在于具有较高的创造力，他们在技术创新、机制创新、管理创新、商业模式创新方面取得的成果，是推动高新技术企业发展的直接动力，人力资本激励机制能够更有效地保持人员的创造力，为企业发展提供持续动力；此外，人力资本激励机制能够抑制高新技术企业人力资本的流动性。高新技术企业的人力资本是高度专业化的信息载体及处理主体，其价值存在于个人自身，必须通过个人的日常工作表现出来，这种特殊的价值依附性必然会随着人的流动而流动，高新技术企业人员的高知识性又决定了其流动性更高。人力资本激励机制为企业人员提供了理想的发展通道，有助于员工在工作中实现个人价值，从而保障了企业人员的工作稳定性。

　　二、高新技术企业人力资本激励机制的建设原则

　　高新技术企业建设人力资本激励机制，既要符合人力资本的基本特点，又要符合高新技术企业的发展特点，让人力资本的作用能够在完善的机制环境中得到充分发挥。

　　有形激励与无形激励相结合。有形激励主要包括工资、待遇、福利、股权等，是目前高新技术企业内部使用非常普遍的一种激励模式，能够较好地发挥员工积极性、维护员工稳定性，但是单纯的有形激励有其一定的局限性，会增加个人对物质的追求，增加企业的运营成本。员工不仅有物质需求更有精神需求，嘉奖、表彰、委以重任等无形激励同样也能达到良好效果。因此高新技术企业建设人力资本激励机制，要在做好员工有形激励的同时融入无形激励，使物质精神相互支撑、相互作用。

　　短期激励与长期激励相结合。短期激励可使高新技术企业人员利益与企业效益挂钩，能够在短时间内选拔出优秀人员，解决企业发展面临的实际问题，长期激励可提高员工的努力程度，解除员工后顾之忧，保证企业宏远战略目标实现。过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益，但是只考虑企业的长远利益，不顾到短期的现实利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此高新技术企业建设人力资本激励机制，要考虑企业的长期发展，同时兼顾员工的短期需求。

　　三、面向高新技术企业的主要人力资本激励方式

　　根据上述原则阐述，高新技术企业在建设人力资本激励机制时，要综合考虑、结合应用。虽然，满足物质需求仍是多数人工作的主要动机，有形激励的效用也是最显而易见的，但是人力资本的需要是一种混合的、多样化的需要，单一的激励方式不能完全满足，这就要求企业在实施激励的过程中应根据每个人力资本的特性需要，实施恰当的激励组合，特别是要注意通过激励组合的变动，使员工更好地服务于企业发展。以下通过四种不同组合方式，介绍高新技术企业可采取的四种主要激励方式，即以薪酬激励为代表的短期有形激励、以智力激励为代表的短期无形激励、以股权激励为代表的长期有形激励、以荣誉激励为代表的长期无形激励。

　　薪酬激励。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发宇昂工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多经济效益和社会效益，它是收入分配制度中的一项重要功能。按照现代薪酬理论，薪酬激励必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。

　　智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标，其主要方式有学习培训、企业决策，竞赛评比等。学习培训在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展；企业决策可以实现决策的民主化与科学化，此外员工参与企业生产经营的决策过程，可以提高员工的荣誉感和责任感；竞赛评比能有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

　　股权激励。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员等，以督促高管人员勤勉尽责。对公司高管个人或群体实施股权激励，是使其全心全意把心思放在生产经营上，使得公司经营业绩得到实实在在的提高。

　　荣誉激励。荣誉激励主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，从而产生较好的激励效果。企业不要太吝啬给予员工一定的头衔、名号等荣誉，这些荣誉可以换来员工的认可感，从而激励起员工干劲，促进企业发展。

　　（作者单位：赛迪顾问股份有限公司)

　　魏凤娇

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