分享快乐哲学
- 来源:21世纪商业评论
- 关键字:分享快乐,职场,哲学
- 发布时间:2011-10-12 13:26
美国哈佛大学最火的一堂课，名叫“积极心理学”，授课教授是泰勒·本·沙哈尔，犹太人。在《幸福超越完美》一书中，泰勒将员工对工作的态度分为三种：Job（只是工作）、Career（事业）、Calling（使命）。他认为，积极而快乐的工作，提高工作本身的认同感，更容易收获职场成就。
管理大师彼得.德鲁克曾说过“三个石匠”的故事，寓意相似：一个石匠说，我有一个不错的饭碗；另一个说，我的手艺在这一带数一数二；还有一个说，我在建造教堂。
不同的心态步入职场，十年后高下立见。
Taradata大中华区总裁辛儿伦是个典型的理工男，拥有斯坦福计算机科学、纽约大学信息系统管理两个硕士学位，此前，他在微软工作长达15年，从IT基层一步步走到了微软中国副总裁的位置。20多年的职场生涯里，他最愿意分享的是工作和管理的快乐哲学。
开心职场观
人每天都在学习。
从1990年初的技术顾问，到后来管理顾问团队，再到管理大型组织，我都在学习中成长。虽然组织大小不同，复杂程度不尽相似，但很多管理上的脉络是共通的。
管理一个组织，重要的是身边聚拢一群志同道合的人，为了共同的愿景和目标奋力前进。从微软到Taradata，我的这个管理原则始终如一。大家基于一个共同的理念，有着强烈的兴趣和喜好，朝向一个兴奋的目标共前进。
团队成员或许会对目标存有疑问，那就进行讨论，不能强迫大家一定要喜欢什么东西。商业的竞争压力与日俱增，上班族和工作团队的时间加总，可能比与家人相处时间还多，工作的开心健康度日益重要。在朝向团队目标前进的过程中，不一定事事顺心，任一成员对于远景的设定或过程的点滴有任何问题，团队应有制度和氛围让他提出来并进行讨论。
此外，绝大部分工作都有服务对象，统称为客户。我们努力工作，都希望“客户”满意我们的服务，客户满意度一样是工作成功与否的重要衡量指标。
管理者应该高度重视两大主题：员工开心和客户开心，两者息息相关。
曾经有一位员工问我：“我做出这么多的努力，尽力把服务做好，为什么客户总是不满意？”在了解情况后我问他：“谢谢你在工作中的努力，那么，请问你对自己的生活和工作感到开心吗？”
“Happy employees make happy customers”，这是我一直提倡的管理原则。员工开心对客户满意度能产生非常正面的助力，你对工作开心满意，会滋养内心，进而在无形中传达到客户。当然，两者不一定存在完美的对应关系。
员工经常问我，工作和生活应该如何平衡？我回答，平衡不是数量的平衡，重要的是质量上的平衡。比方说，清晨起床，梳洗完毕和家人道别，带着兴奋的心情到岗位上班，希望在一天的工作中把事做好做正确，下班的时候怀着同样兴奋的心情，迫不及待地回家希望早点看到孩子和家人。这更多的就是“质”的平衡，现实中很多工作存在加班出差的需要，“质”的平衡更加重要，要让生活和工作周遭的人感受到你心情平衡的快乐。
生命的过程当中，有机会快乐地享受点滴，心存感激，不怨不悔，就是一份福气。工作环境的周遭充满了学习的机会，除了书籍、培训等，周围许多人都可以是学习的对象，家人、客户、合作伙伴、长官、同侪、下属员工等，多看看他们的优点，听听他们的故事。
上周末，我陪孩子到郊区公园骑单车，一边骑着一边叮咛孩子小心眼前的路，别碰到石头。正提醒着，孩子却微笑地说：“你看！前头远方天边的晚霞，好美啊！”孩子的纯朴自然反倒提醒了我，别太过于计较眼前的琐碎，虽然一样得注意，却不要忘了抬头朝向美好的远景！陪陪孩子，跟他一起学习成长。
我来北京9 年了，没什么远大宏伟的抱负，就希望能帮助培育内地的职业经理人。培养国际化的专业人才，其中一个重点课题应当是培育人才的文化素质、良好适当的工作哲学、“以人为本、以客户满意为依归”的经营理念。
反思KPI
数量的KPI与质量的KPI，每一家的公司都会有所权衡。忽视过程而一味强调结果，这不是我要去的方向。当然，良好的过程未必会有不错的结果，至少，能提高达到良好业绩的概率。反之，如果业绩双位数成长，可是客户满意度差，员工流失率超过20%，中长期肯定会出问题。考核有关品质的指标很重要，数量指标绝不应该成为唯一。
有些跨国公司的KPI考核十分不合理，迫使职业经理人只关注当前的业绩，着力增加市场份额，甚至形成短视的做法，比如不建立自己的服务团队，所有服务外包给其他公司，以此推动业绩增长。
加入Teradata后，我对员工KPI进行了相当程度的优化，尤其提升了质量方面的KPI权重，例如客户满意度和员工满意度健康评估、员工流失率、培训学习指标、优秀员工的长期生涯规划等。考核这些指标真的很重要，提高公司生产力、提升公司氛围是有形的，无形中也会助益数量KPI的业绩结果。
初来Taradata的时候，我将营造良好的工作范围视作首要任务。许多职业经理人会把自己的一帮团队带进新公司，所谓“一朝天子，一朝臣”，跟我过来的就一个人；“新官上任三把火”，大凡新老板上任，会有很大人事变动，我也没有“三把火”。现在，员工的自动离职率比我来之前降低非常多。员工的快乐和稳定能体现一个企业为客户提供价值的能力，是企业茁壮成长的重要因素。多一点关怀，少一点苛责。
跨国公司的中国区领导人多是职业经理人，塑造公司品牌，将公司企业文化正确本地化，扎扎实实地落地本土市场，培育当地团队，这些应该成为KPI的核心内容。
可持续发展需要良好的策略培育本地的合作生态。个人建议，跨国公司总部不应该对中国市场及其内地团队太过要求短期业绩，建立起强大的技术咨询服务人员和销售团队，短期内立竿见影，长期则未必有效，应该更多地反思自身到中国市场的初衷和理念是什么。热爱中国市场，才有可能被这个市场所热爱。（本文由谢璞采访整理）
……
管理大师彼得.德鲁克曾说过“三个石匠”的故事，寓意相似：一个石匠说，我有一个不错的饭碗；另一个说，我的手艺在这一带数一数二；还有一个说，我在建造教堂。
不同的心态步入职场，十年后高下立见。
Taradata大中华区总裁辛儿伦是个典型的理工男，拥有斯坦福计算机科学、纽约大学信息系统管理两个硕士学位，此前，他在微软工作长达15年，从IT基层一步步走到了微软中国副总裁的位置。20多年的职场生涯里，他最愿意分享的是工作和管理的快乐哲学。
开心职场观
人每天都在学习。
从1990年初的技术顾问，到后来管理顾问团队，再到管理大型组织，我都在学习中成长。虽然组织大小不同，复杂程度不尽相似，但很多管理上的脉络是共通的。
管理一个组织，重要的是身边聚拢一群志同道合的人，为了共同的愿景和目标奋力前进。从微软到Taradata，我的这个管理原则始终如一。大家基于一个共同的理念，有着强烈的兴趣和喜好，朝向一个兴奋的目标共前进。
团队成员或许会对目标存有疑问，那就进行讨论，不能强迫大家一定要喜欢什么东西。商业的竞争压力与日俱增，上班族和工作团队的时间加总，可能比与家人相处时间还多，工作的开心健康度日益重要。在朝向团队目标前进的过程中，不一定事事顺心，任一成员对于远景的设定或过程的点滴有任何问题，团队应有制度和氛围让他提出来并进行讨论。
此外，绝大部分工作都有服务对象，统称为客户。我们努力工作，都希望“客户”满意我们的服务，客户满意度一样是工作成功与否的重要衡量指标。
管理者应该高度重视两大主题：员工开心和客户开心，两者息息相关。
曾经有一位员工问我：“我做出这么多的努力，尽力把服务做好，为什么客户总是不满意？”在了解情况后我问他：“谢谢你在工作中的努力，那么，请问你对自己的生活和工作感到开心吗？”
“Happy employees make happy customers”，这是我一直提倡的管理原则。员工开心对客户满意度能产生非常正面的助力，你对工作开心满意，会滋养内心，进而在无形中传达到客户。当然，两者不一定存在完美的对应关系。
员工经常问我，工作和生活应该如何平衡？我回答，平衡不是数量的平衡，重要的是质量上的平衡。比方说，清晨起床，梳洗完毕和家人道别，带着兴奋的心情到岗位上班，希望在一天的工作中把事做好做正确，下班的时候怀着同样兴奋的心情，迫不及待地回家希望早点看到孩子和家人。这更多的就是“质”的平衡，现实中很多工作存在加班出差的需要，“质”的平衡更加重要，要让生活和工作周遭的人感受到你心情平衡的快乐。
生命的过程当中，有机会快乐地享受点滴，心存感激，不怨不悔，就是一份福气。工作环境的周遭充满了学习的机会，除了书籍、培训等，周围许多人都可以是学习的对象，家人、客户、合作伙伴、长官、同侪、下属员工等，多看看他们的优点，听听他们的故事。
上周末，我陪孩子到郊区公园骑单车，一边骑着一边叮咛孩子小心眼前的路，别碰到石头。正提醒着，孩子却微笑地说：“你看！前头远方天边的晚霞，好美啊！”孩子的纯朴自然反倒提醒了我，别太过于计较眼前的琐碎，虽然一样得注意，却不要忘了抬头朝向美好的远景！陪陪孩子，跟他一起学习成长。
我来北京9 年了，没什么远大宏伟的抱负，就希望能帮助培育内地的职业经理人。培养国际化的专业人才，其中一个重点课题应当是培育人才的文化素质、良好适当的工作哲学、“以人为本、以客户满意为依归”的经营理念。
反思KPI
数量的KPI与质量的KPI，每一家的公司都会有所权衡。忽视过程而一味强调结果，这不是我要去的方向。当然，良好的过程未必会有不错的结果，至少，能提高达到良好业绩的概率。反之，如果业绩双位数成长，可是客户满意度差，员工流失率超过20%，中长期肯定会出问题。考核有关品质的指标很重要，数量指标绝不应该成为唯一。
有些跨国公司的KPI考核十分不合理，迫使职业经理人只关注当前的业绩，着力增加市场份额，甚至形成短视的做法，比如不建立自己的服务团队，所有服务外包给其他公司，以此推动业绩增长。
加入Teradata后，我对员工KPI进行了相当程度的优化，尤其提升了质量方面的KPI权重，例如客户满意度和员工满意度健康评估、员工流失率、培训学习指标、优秀员工的长期生涯规划等。考核这些指标真的很重要，提高公司生产力、提升公司氛围是有形的，无形中也会助益数量KPI的业绩结果。
初来Taradata的时候，我将营造良好的工作范围视作首要任务。许多职业经理人会把自己的一帮团队带进新公司，所谓“一朝天子，一朝臣”，跟我过来的就一个人；“新官上任三把火”，大凡新老板上任，会有很大人事变动，我也没有“三把火”。现在，员工的自动离职率比我来之前降低非常多。员工的快乐和稳定能体现一个企业为客户提供价值的能力，是企业茁壮成长的重要因素。多一点关怀，少一点苛责。
跨国公司的中国区领导人多是职业经理人，塑造公司品牌，将公司企业文化正确本地化，扎扎实实地落地本土市场，培育当地团队，这些应该成为KPI的核心内容。
可持续发展需要良好的策略培育本地的合作生态。个人建议，跨国公司总部不应该对中国市场及其内地团队太过要求短期业绩，建立起强大的技术咨询服务人员和销售团队，短期内立竿见影，长期则未必有效，应该更多地反思自身到中国市场的初衷和理念是什么。热爱中国市场，才有可能被这个市场所热爱。（本文由谢璞采访整理）
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