空降兵的血色江湖

　　空降兵中不乏许多优秀的经理人，譬如福特的穆拉利，譬如打工皇帝唐骏，又譬如汽车之家CEO秦致。他们的到来往往肩负着将企业带上一个更高高度的使命，为企业创造巨大的财富，甚至有可能改变一个企业的命运。但往往他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自己手中，这就是空降兵的无奈。

　　在《三国演义》中，刘备三顾茅庐请出了卧龙诸葛亮出山，得到诸葛亮后，刘备以师礼待之，关羽和张飞二人不悦了，说：“孔明年幼，有甚才学，兄长待之太过；又未见他真实效验！”刘备说“吾得孔明，犹鱼之得水也。两弟勿多言。”上任之后的诸葛亮，立即竭尽所能，火烧博望坡和新野城，用数千兵马两次击败了曹营10万大军，接连打了两场大胜仗，这才收服了年长自己十来岁的关羽、张飞的心。

　　千万别以为今天的话题是水煮三国。说到空降兵话题，距今1800多年前的诸葛亮不可不谈。当年刘备请出躬耕南阳的诸葛亮，给的正是一个空降CEO的头衔。彼时正值天下大乱，曹操坐据朝廷，孙权佣兵东吴，诸葛亮出山，自然是来做乱世英雄而非太平宰相的。再看看他要管理的人物，关羽和张飞当时已经扬名立万，并且与刘备是“但求同年同月同日死”的结义兄弟，无论是从年龄、资历，或是组织氛围来说，对诸葛亮的空降任务来说都是很大的挑战。所以虽然诸葛亮看起来总是带个大头巾，摇把鹅毛扇，很是潇洒，但内心却是压力山大，不得不事必躬亲，最后还积劳成疾，落了个过劳死的结局。

　　江湖水深

　　用今天的眼光来看，诸葛亮无疑是一个极为成功的“空降兵”。他凭借自己的足智多谋和事必躬亲，牢牢掌握了蜀汉的军政大权，并成为无法取代的精神领袖。

　　和刘备一样，老板们启用空降兵，往往是因为企业遇到了迫切需要解决的问题，希望“立竿见影，药到病除”，把空降兵当成“包治百病”的江湖神医。这时候，不管集团内外，都在用放大镜观看他们能否救企业于水火之中。

　　穆拉利是一个成功的例子。在福特最困难的时期，拯救完波音公司的穆拉利空降福特。作为一个完全的门外汉，无数双质疑的眼睛盯着这个空降而来的航空业人士，认为福特的命运简直就要穷途末路了。不过穆拉利果断地拿起手术刀为这家企业实行了“开胸剖腹大手术”，这是他最擅长的。

　　当然，为了获得更小的阻力，穆拉利还是努力拉近自己和福特老人之间的距离，尽可能和原有团队建立好关系。当遇到不明白的汽车术语，他也会马上询问身边的工作人员。这个坦率而真诚的CEO，很快得到了员工们的好感。

　　大多数的空降兵都经历了这样一个过程，与企业老板几番恳谈，相互欣赏，相见恨晚，老板盛情相邀，充分授权，许以重利。可是再往后的故事，就没那么美好了。就像歌里所唱的，不是每段恋情都有美好回忆，空降兵在新公司中毫无根基，孤军作战，周围似乎织起了一张无形的关系网。既然要做乱世英雄，就必须进行大刀阔斧的改革，这必然涉及到利益的重新洗牌和重新分配，而利益相关者往往树大根深，甚至是老板的亲信，动弹不得。江湖水深，做空降兵不易啊。

　　“一般在开拓型的企业中，尤其需要寻求新的发展模式时，多采用这种做法。”一位车企人力资源负责人表示，“一般比较成熟、上规模的企业，还是倾向从企业内部培养、选拔高级管理人才，因为其完全接受企业的发展理念。”这或许也是为什么本土车企热衷于引进外脑的原因所在。

　　重要的生存法则

　　奇瑞汽车这么多年来，既是空降兵们的乐土，也是空降兵们的黑洞。“特别能吃苦、特别忠诚的团队，但按照新的体系做，大家都不会做。”这是奇瑞董事长尹同跃对奇瑞创业团队的评价。为了转型，从媒体空降兵到职业经理人空降兵，从老同学到家生子，从海归到老外，尹同跃把各色人等试了个遍。最后的结局是奇瑞内斗不止，内部管理一直动荡不安。

　　早年的奇瑞，曾经聚集了顾镭、许敏、袁涛、辛军、祁国俊、袁永彬、李铭、朱新潮等一大批海归博士、专家，这些海归派均是高职高薪，有的甚至高过尹同跃本人。奇瑞“老人”自然会不平衡。但“奇瑞教父”詹夏来却拼命鼓励外来人才的引进。詹曾说：“如果一个企业要有一个突破性的发展，就必须突破性的思维，必须解决人才的问题。”

　　当时以陆建辉与鲁付俊等子弟兵为代表的“八大金刚”与“海归派”一度分歧颇大。“海归派”当时对奇瑞“迅速做大”的战略并不认同。他们认为企业现在发展很快是表象，并不代表它做得好。盲目进入海外市场是个大隐患，奇瑞需要先把基础的东西做好，诸如产品质量和设计等。

　　“所有人都有意见，老人认为我向着新人，新人认为我还没有转变过来，没有完全支持他们。”疲于在中间平衡的尹同跃感到压力巨大。尽管如此，那些当年的怀揣憧憬的海归空降兵们如今大多从奇瑞消失了。不仅如此，当年与尹同跃一起在芜湖组建班子的原班人马周必仁、金弋波、杜文凯、陆建辉、张亚峰、冯武堂、鲁付俊等并称为“八大金刚”，如今也相继解体，杜文凯、张亚峰陆续离开了奇瑞，鲁付俊、金弋波也渐渐游离于奇瑞的核心领导圈外，陆建辉带着200号人在芜湖市另起炉灶，成立了江北汽车项目。

　　另一位空降过来的奇瑞汽车营销公司总经理黄华琼，据说现在也面临巨大阻力。黄华琼虽然出生于上海的书香世家，但却被圈内评论为大开大阖、雷厉风行的性格，在上海通用公关与市场总监任上6年，之后名声大噪。

　　黄华琼掌管奇瑞国内营销大权后，便对内部营销体系做了大刀阔斧的改革，将原来的“销售管理部”拆解为“经销商支援部”和“销售支援部”，销售公司从销售管理职能逐步转向营销支持，原销售部一些重要职能被划分到其他部门。但最近有相关人士透露，“后来玩不转，又重新改为原来的销售管理部了。”表面看是改名字受阻，而实际上，由体系改革带来的长短期矛盾以及品牌与销量的冲突，已经触动到一部分人的利益，黄华琼本人在决策上受到了巨大的排挤。

　　与黄华琼性格迥异的孙晓东，也于2012年9月空降吉利汽车，并于2013年5月接过刘金良大印执掌吉利集团销售公司总经理。虽然通过上海通用一战，孙晓东在汽车营销领域已经树立了自己的个人招牌，但从合资公司到自主企业，孙晓东始终保持谦逊。据吉利公关部人士透露，这位“大虾”上任之后，很快就融入了团队，上下赢得了人心，“我们之间没有距离，而是一种亲切感。”更重要的是，孙晓东并没有新官上任三把火，没有抱着推倒重来的态度，凭一己之力来改变整个生态系统，而是在传承的基础上，对吉利进行了一些改革。

　　今年的北京车展上，吉利发布了六块腹肌的新LOGO，并提出了一个吉利的新品牌发展战略，当奇瑞研究院院长陈安宁表示因为奇瑞之前也经历过多个品牌战略，他说特别愿意，如果可能的话，给吉利提供帮助时，孙晓东做出了巧妙得体的回答：“不同的时间节点上，公司战略的安排会做一些变化，但也不是说我们过去做得不对了，如果没有过去这个过程，我们不可能发展得这么快，这是第一点。第二，我们也不是把过去的东西都扔掉了，而是把过去精华的东西提炼出来。”果然是有大智慧的职业经理人。

　　空降而来的职业经理人确实需要熟稔江湖上的生存法则，有时候，个人的英雄情结与企业的大众文化能否很好地结合，比能力够不够更重要。在这方面，出走吉利的赵福全或许值得引以为戒。外界盛传赵福全的离开，和与李书福一起打天下的安聪慧（吉利总裁）有很大的关系。

　　赵福全曾经用一个诙谐的比喻来总结他给吉利带来了什么：“不是一篮子鸡蛋，而是一只会下蛋的鸡”。在他的眼里，研发体系才是他到吉利打造的最重要产品之一，而各种车型以及核心技术，则不过是这个体系搭建过程中产生的副产品而已。但难以回避的尴尬是，在赵福全主政吉利研究院的几年里，其所负责研发的车型在市场上畅销的并不多。最畅销的车型帝豪EC7，却主要是韩国设计团队参与并由吉利集团总裁安聪慧在宁波北仑基地打造的。帝豪的成功思路延续了远景的路子，充分利用外部供应商力量，而远景这款车正是安聪慧带领宁波北仑基地的人员立下军令状完成的带领吉利转型之作。

　　安聪慧，1996年于湖北经济管理大学前脚毕业，后脚便踏入了吉利汽车，是吉利的元老级人物。2011年年底安聪慧被任命为吉利集团总裁，上任后他迅速调整了吉利研究院的一些管理任务，调整后，吉利集团研究院研发产品，要与外部研发产品竞争，这打破了吉利集团研究院的“统一管理”模式，某种程度上，也让赵福全这个研究院院长有些脸上无光。很快，赵福全选择了离开，继任者冯擎峰是1999年加盟吉利汽车的又一位元老级人物。

　　大树要从土地上自己生长

　　空降兵中不乏许多优秀的经理人，譬如福特的穆拉利，譬如打工皇帝唐骏，又譬如汽车之家CEO秦致。他们的到来往往肩负着将企业带上一个更高高度的使命，为企业创造巨大的财富，甚至有可能改变一个企业的命运。但往往他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自己手中，这就是空降兵的无奈。

　　当然，有许多企业坚持不用空降兵。巨人集团史玉柱的用人原则就是“除了CFO等专业人才外，我认为CEO、总裁等一定要土生土长，这一点上我非常坚决。大树一定要从土地上自己生长出来。”他认定的理由是，内部人员毕竟对企业文化的理解和传承更到位，并且执行力相对更有保障。在史的创业过程中，“四个火枪手”陈国、费拥军、刘伟和程晨一直追随着他，身边人很长一段时间没领到一分钱工资，但这四人始终不离不弃，一直追随左右。

　　高管以内部提拔为主，也是上汽集团和东风集团一直以来的传统，大集团人才济济，自然也建立起了自身强大的人才梯队。近几年来，从上汽集团出走的高管就有汪大总、孙晓东、黄华琼等数位，但却离奇地并未对上汽集团造成重伤。5月30日，东风集团对麾下两大主力军团领军人物做出新调整：李春荣、吕海涛、胡信东、陈斌波、陈昊、魏文清等一批东风集团“大内高手”履新了更高职位，进一步执掌主力军团兵权。

　　早在2010年，作为央企的东风汽车集团总经理一职启动了面向全球的海选招聘。国资委发布的招聘公告规定，东风汽车总经理人选须具中国国籍，需要5年以上大型汽车企业管理工作经历，最好还有经营管理大型中外合资企业和境外上市公司的经验。尽管国资委表示无论是内部培养的“少壮派”，还是外来“空降兵”，在这次全球招聘中都可能胜出，但更多的人认为相比空降兵，有体制内背景的人更容易成功。果不其然，最终最热门人选朱福寿接过了总经理帅印。

　　另一个不太待见空降兵的企业是长城汽车。“我们没有那么多空降兵，一帮土鳖靠努力去做事，他们英语比我们好，但精神不如我们，我们相信科学，不相信概念。”说起空降兵，长城老大魏建军几乎有些不屑。与奇瑞、吉利的思路不同，长城很少到外面挖人。根据长城汽车向证交所提交的信息显示，该公司现任的十多位副总经理级别的高管中，多数都是在长城汽车创建后不久便加盟其中，并一直服务至今。通过内部培养的方式，产生一批较为稳定的中坚骨干，这一点自给自足的模式，倒是与长城在技术研发上一贯的主张不谋而合。

　　话说回来，以魏建军这种“一个人说了算”的性格，别说很难有空降兵能够放下身段空降长城并完全听命于魏，就连长城土生土长的子弟兵，对于企业内部军事化管理制度亦是颇多微词。但随着长城汽车的规模扩大，国际化的步伐日益加快，单纯靠一帮被魏建军完全驯服的土鳖们，恐怕很难适应未来在人才上的需求，魏老板需要好好考虑一下是否需要引进一些外脑的智慧来补充了。

　　先不论企业是否该引用空降兵，当土鳖不再是铁打的营盘，而空降兵却越来越沦为流水的兵，对企业自身来说，已然是一个危险的信号。

　　文/洪华

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