“空降兵”是救世主吗？

　　“空降兵”的伤与痛，是从企业把他们想象成力挽狂澜的救世主开始的。

　　2014年时间过半，在汽车圈这片“山雨欲来风满楼”的海面上，已经掀起过数十波或高或低的人事浪潮。7月初宝马中国市场副总裁朱力威可能离开宝马加盟雷克萨斯的消息只是给本就浮躁而哗然的局势又增添了一丝波澜。面对汽车行业“大鱼吃小鱼”整合趋势的步步逼近，以及DS、观致等全新品牌的亮相，和进口品牌国产化的落地，人才短缺已经成为一道无法愈合的伤口，深深地烙印在全球第一大汽车市场的臂膀上。

　　中国汽车行业130万的人才短缺量，并非一日之寒。与各家企业快速扩张的同时，忽视内部人才梯队式培养机制的建设有着直接的关系。眼见着企业内部人才裂痕越演愈烈，“空降兵”就像一道曙光照在了求贤若渴的企业身上。

　　但是外来和尚有他自己的难处，随着“空降兵”的着陆，有关伤与痛、磨合与融入的故事也随即拉开序幕。与一步一个脚印向上爬升的老兵们不同，“空降兵”面临着更加复杂的问题和繁重的压力，无数人正拿着放大镜审视着他们能否解救企业与水火之中。也正因如此，穆拉利、埃克森、马尔乔内等人的精彩事迹会被广为流传，曾一度炙手可热的“海归派”会跌下了神坛。

　　从最初的搭桥牵线，到后期的跟进了解，有一类人由始至终参与在人才争夺战之中，有关“空降兵”的故事他们有着绝对发言权，那便是猎头。

　　“近两年来，中高级管理人员是汽车行业流失最为严重的职位。研发工程师、销售人才的需求量也非常大。”唯才猎头的刘栋有着八年的汽车猎头经验，他所了解的“空降兵”案例三天三夜也聊不完。但是出于职业操守，具体的人和事一个字也不能透露。猎头，就像行业里的“人才追踪器”以及“信息中转站”，斡旋在苦叹千里马难寻的企业和感慨伯乐难找的高端人才候选人之间，参与一场又一场没有硝烟的人才争夺战。

　　“前段时间猎头公司都在忙着与公司和高级人才接洽，许多被挖的人才会在年前一段时间请假或者在放假期间与猎头公司接触，完成面试和其他程序。顺利的话，节后就会办理离职手续。”每年农历年之后，都是行业内部人员流动的高频期。而忍心与老东家挥别、投入新老板怀抱的原因无外乎几个，在老东家的发展已经触及到天花板，想要借跳槽寻找新的契机；希望挖掘自己的新价值；新老板表现出绝对的信任和支持；新东家的企业文化与自己的行事风格吻合。诱人的薪资在这群高端人才眼中，往往到是其次。

　　正如之前所说的，高端人才的极度短缺已成为常态。因此，绝大多数的人事“流动”都是从企业抛出橄榄枝开始的。猎头根据企业提出的条件和迫切解决的问题框定候选人，再与候选人进行接洽。绝大多数“空降兵”都能够在落地之后稳稳地扎下根来。“我个人做过四十来个空降兵项目。业务增长最快的是某一年6月初入职，当年底业务增长67%，第二年底完成股份改制，业务继续增长60%以上。比较慢的是某年9月份入职的，当年变化不明显，第二年增长也在40%以上。”

　　当然，其中也不乏不欢而散的案例。而导致合作失败的症结往往就潜伏在企业拿出橄榄枝的那一刻。

　　刘栋说，以高管为例，“选择‘接班人’要有目的性和方向性，但又不能一味的急功近利。”想让新上任的高管马上力挽狂澜，不仅是最不实际的期待，甚至会适得其反。可是偏偏大多数企业提出的对候选人的期望，连猎头公司都会瞠目结舌。“发现企业的问题、分析问题、解决问题，稳定增长，稳定团队，扩大业务面和提升公司影响力等等，在行业中有稳固的人脉和影响力，帮助企业平衡利益或者打破平衡等等。”刘栋说，这只是大多数企业写出的岗位描述中的一部分。许多企业，特别是民营车企，一心想找一个万能的“救世主”来扭转当下不利的局面，却忘了着急没耐心是做事的大忌。

　　这不禁让人联想到，前两年曾被推上舆论风口浪尖的“海归派”。把本土车企腾飞的希望寄托在他们身上的大佬们未曾想到，短短几年时间里，这些空降破局的能人们，就把企业拖入另一种尴尬的境地。而这一切，都源于一点，最初的期望值过高。相比一般的“空降兵”，华人外表洋人作风的“海归派”面临的情况要更加复杂。沟通不足、认识不够、文化冲突、规划的管理流程不能在本土企业落实扎根，强制变化带来的痛苦让公司原有的人员产生心理对抗，薪资比较给老兵们带来的心理失衡，再加上从纯技术派向管理角色转变所遭遇的不适，其中的任何一条都是不小的鸿沟，成为携手之路腰斩的祸首。

　　“空降兵”不是不可能成为“救世主”，穆拉利就是最好的例子。他对福特进行了深入灵魂的改造，而且卓有成效，在金融危机期间为底特律保留了最后一点尊严。但即使是这样的猛将，也无法掩饰初来乍到的不适。“当时他甚至不知道NADA（美国汽车经销商协会）是干什么的。”福特的一名员工曾这样对媒体感慨。马尔乔内也遭遇过同样的窘境，在他刚入职时，就有媒体预言，“他干不了多久。”没想到的是，从踏入菲亚特董事会大门算起，到现在为止，马尔乔内已经和菲亚特携手十年之久了。在美国金融危机期间，他的声望更是达到了的顶峰。

　　要知道，一个没有人才梯队的公司通常都会有一些说不出的隐痛，而会去寻找“空降兵”的帮助，也大多是因为面临的问题积重难返。可偏偏在这个浮躁而狂热的汽车舞台，企业对快节奏推陈出新、局势扭转的需求，和放慢脚步梳理企业体系、产品构架的长远规划之间显得那么无法调和。这也是直接导致“海归派”成功扎根的比例不足20%的原因所在。

　　“空降兵”相比一手培养起来的“老兵”，极易出现水土不服的症状。但人才稀缺是短期内无法解决的问题，并且“空降兵”的不同视角与经历，又往往能给找不到病症的企业带来新的契机。只有给予他们充分的信任、足够的时间，让其大展拳脚，并正确树立期望值，才能使得双方在梦想的道路上共同携手走到更远。

　　文/杨丽婧