当前，大多数企业为了提高运营质量，都在管理上做了很多“功课”，比如进行流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、塑造企业文化等，几乎涵盖了企业管理的所有方法。但随着时间推移，面对不断变化的竞争环境和需求日益丰富的顾客，企业管理的难度也在逐渐增加，总有数不清的问题摆在企业家面前等待解决。由于管理过程的复杂性，企业家们往往掌控不好管理的“度”，很容易“管理过头”，致使企业陷入困境。下面，笔者就以一个案例来说明企业管理中存在的“管理过头”问题。
有一家企业，因为公司战略安排而不得已做了一次重大的人事调整：将一个重要业务部门的经理小武撤下，换上了小董。这次“走马换将”的举措让企业内外大跌眼镜，因为无论从个人素质还是业务经验来说，小董都远逊于小武。小武不仅作风强悍，雷厉风行，能严格管控员工，强硬地执行公司的规章制度，还有着近十年的相关经验，算是一个标准的“业务油子”；而小董虽说工作年限不短，但相关业务经验却极为匮乏，对业务的熟知程度甚至还不如部门员工。那么，公司为什么要做这样的人事调整呢？原来，问题没有出在俩人的能力上，而是出在了“管理”方式上。
小武自恃资历老、水平高，管理手段甚为彪悍，甚至有点独裁专制，处处对员工施以铁腕，员工整天像陀螺一样奔忙，没有自由、信任和发挥空间。对小武这种“管理过头”的做法，员工怨声载道、意见很大，有不少员工还辞了职。如此恶性循环，使问题严重到了非解决不可的地步。最终，企业高层痛定思痛，撤了小武，换上了小董。小董上任后虽然业务不十分过硬，但他时不时会向员工示弱，以激励他的员工。在这种无处不在的、巧妙的“刺激”下，员工个个都像上满了发条的时钟，干劲儿高昂。最后，小董的部门在公司创造了业务奇迹。
其实，业务部门的人个个都是人精，根本用不着领导过分地管，只要能让他们将自身的潜在能量最大限度地激发出来，业绩只不过是捎带着的事儿。
案例给我们的启示
小武的铁腕管理，是造成该部门“管理过头”弊端的主要原因。他的管理只是在解决效率问题，却忽略了效率和经营不能匹配的问题，给整个部门的运作造成了阻碍。相反，小董的友善和“人性”管理，却恰好能够弥补这一点。
小武的管理方法与某企业的做法极其相似，都存在“过头管理”。这家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率的问题，特别规定了女工上厕所的时间和频率。员工如果超出“规定”，就要罚款。
这样的管理方式令人悲哀。当下来看，似乎该企业制定了最严格的标准和制度，领导事必躬亲，以为这样就可以提升工作效率，解决一切问题，进而达到客户的最高满意度。但实际上，世界上最好的公司，往往是那些能够将战略、行动、结果和奖励这四大关键因素紧紧地连接在一起的公司。遗憾的是，大多数公司都在不断地尝试，想成为世界最好的企业，最后却不得不放弃。
在不少人不断的鼓吹下，事必躬亲、保姆式的“过头管理”似乎成了企业成功的灵丹妙药。这些企业认为，只要管理跟得上“时代”，不落伍就OK了！于是，他们不断引进新的管理模式和方法，对诸多制度规章，不论适合与否，来者不拒，照单全收。表面上，他们宣称企业实行了“精细化管理”，看似很前卫，制度很完善，实则是效率变低了，内耗变大了，机会没有了，企业终究因“管理过头”而漏洞百出。
“管理过头”的危害
中国的事情往往是这样，一抓就死，一放就乱。企业管理也是一样，“管理过头”造成的危害不容小觑。
“管理过头”完全把员工推到了企业及企业管理者的对立面。许多靠教育、自觉和习惯就可以解决的问题，现在却要依靠考核、命令、强制的手段去解决。“过头管理者”整日陷于忙碌之中，过分相信自己的能力、精力和眼光，不相信自己的员工能够做好，不相信员工的自我管理需要和自主管理能力，认为工作中缺少自己的指挥就达不到预期结果。
由于企业领导人“管理过头”，员工会带着紧张情绪工作，随时想着领导对我的工作满意吗？领导是不是不重视我了？长此以往，总是让员工揣摩领导的心理，迎合领导的胃口开展工作，会大幅度地增加他们的精神压力，根本没有轻松和快乐可言，员工完全没有激情，只是机械地做事，随时都有危机感，从而没有心思更好地工作，更别谈进行创造性的工作。久而久之，企业效率必定低下。
文 王运启
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