家族恶斗，经理人怎么办？

　　不偏袒，不逃避

　　家族企业是否都会面临掌门家族的内部权斗，尚不能定论。但现实中的一些案例，不得不让我们思考在可能的权斗中，当家族企业城门失火，身处其中的职业经理人，应当采取怎样的应对策略，既帮助企业排除危难，又帮助自己解除困境。

　　利益分配引发冲突

　　家族企业中掌门家族之间的权斗，其核心是利益问题。之所以因利益发生权斗，与其制度安排、规范管理、文化建设有很大关系。当然还会与家族掌门人自身素养有关。素养高（领导力强、胸怀大、公信力高）则矛盾少；反之，矛盾多，甚至权斗就有可能发生。

　　康铭特公司（化名）是一家年销售额19亿元的制造型公司，1998年成立，2005年公司谋求上市，2006年进行股权改制。改制后，掌门家族之间产生较大的矛盾冲突。冲突双方是家族掌门人与其堂弟。两人均为创始人，掌门人担任公司董事长，其堂弟担任总经理。创业时设定的股权结构是两人持股，董事长占70%，总经理占30%。改制后公司股东增加到近50人，其中高管层7人，持股超过65%，其他股权为中层管理者、核心技术骨干等持有。

　　产生矛盾冲突的核心原因是：因其中的一名技术副总H持股接近总经理，造成总经理对董事长的不满和怨愤。总经理的还击办法就是，两人矛盾严重时，几乎不参加公司内部的重要会议，即使勉强参加会议，也基本上是阳奉阴违，不执行或打折执行会议决议，导致公司内部人心惶惶。公司中层对高层决策者之间的矛盾，猜测颇多，担忧颇多。职业高管们更是忧心忡忡。总经理为什么会不满这样的股权安排？

　　后来透露的消息反映了总经理当时的心态，他认为董事长通过对技术副总与他相近的股权安排，达到了拉拢核心成员，限制总经理权威的目的。之后的调查发现，这种猜测是不存在的。技术副总的价值和威信是得到公司公认的，对公司未来会发挥重大作用，董事长的安排完全出于公司大局需要。

　　从容应对，化险为夷

　　在本案例中，掌门人之间出现激烈的矛盾冲突时，高管层没有一个人选择退出，选择躲避。尤其是技术副总H作为主角之一，积极与董事长沟通，表示如果自己的股权不便再进行改造，他愿意私下约定将其中一部分股权分红权转让给总经理（尚不论这种做法是否可行，但其胸怀值得欣赏），但这个心愿没能得到董事长同意。

　　行政副总L则在各方之间“斡旋”协调，缓解矛盾。L在公司工作多年，与家族成员的关系非常好。他召集家族成员，包括公司内部工作和公司外部工作的，共同来处理这个问题。L希望他们能站在公司的立场，从不同的视角去客观看待公司的发展问题。尽管大家的视角不同，但家族成员共同认可的是，公司从创立起，董事长、总经理和职业高管们就一起共事了，同舟共济了多年，没有解不开的结。关于股权引发的激烈冲突，无非是技术安排的问题。如果安排不合理，可以再调整；如果法律层面不便调整，可以通过其他方面来补偿，让大家心理平衡。

　　此外，L还借助了第三方来做必要的协调，让大家听取外界专家的专业意见。通过坚持不懈的努力，大家也都认可了董事长所做安排的合理性。由于总经理和董事长是家族成员，但是技术副总不是，所以股权始终是牢牢掌握在家族成员中。但均衡的安排方式，无非是告诉大家，公司需要更多的职业高管。而且这是一个以技术为导向的公司，如果不重视技术是有问题的。

　　据总经理后来介绍，他很感谢职业经理人帮助他摆脱了困境，尤其是心灵上的困境。

　　不偏袒不逃避有担当

　　职业经理人身处权斗环境中，是非常被动的，也往往会成为受害者，表现在三个方面：其一，由于家族权斗，职业经理人无法正常工作，职权行使必然受到影响，不仅耽误工作，其职业形象也会受到影响；其二，直接收益受到影响，公司经营受阻导致收益下降，进而“殃及池鱼”；其三，职业经理人职业心理安全必定受到严重影响，给其未来择业或者创业产生障碍。

　　因此，当职业经理人不幸陷入家族权斗时，应当冷静应对。至少应坚持以下原则。第一，不做偏袒者。出现家族权斗，最忌讳帮派出现。职业经理人若不能站在公司利益角度思考和行动，任何劝说都毫无意义，甚至是十分有害的。第二，不做逃避者。案例中的职业高管的行为是值得推崇的，他们没有选择逃走，而是留下来协调和“斡旋”。若一开始触及家族权斗时，就思考如何全身而退，虽无可厚非，但决不是优秀职业经理人的做法。第三，勇做担当者。家族掌门权斗，往往掌门家族矛盾双方是身在此山中，云深不知处，公司受到的危害是巨大的。这种情形下，职业高管们若能各司其职，能够主动弥补“权斗”可能带来的决策、管理“真空”，对企业是件幸事，对职业经理人更是一种修炼和提升。

　　职业经理人的职业修养和职业高度，取决于其在企业中的责任大小，取决于其在企业中面对各种矛盾，尤其是掌门家族发生“权斗”时的作为。身处险境中，职业经理人保护自己最好的办法不是退，而是有礼有节的进。一个优秀职业经理人，是能够在掌门家族权斗时扮演调解人的角色，帮助企业渡过难关，化解危机。

　　＊ 作者系家族企业研究专家

　　■ 文 / 郑敬普＊