浅谈电力系统的人员管理

　　摘要：做好电力企业的职工管理是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的前景，生产工作的顺利进行，也涉及职工的切身利益，必须千方百计把这一工作做好。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。

　　关键词：电力企业人力资源 绩效管理

　　中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）12-0085-01

　　一、引言

　　电力企业随着不断的发展壮大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在面临此种情况下，要提高电力企业竞争力，主要是要营造良好的人才引进机制，加强职工对企业的归属感。因此，认真面对目前电力企业人才管理存在的问题，发现产生问题的核心，极大有助于企业自身发展和员工的个人价值体现。以下主要探讨电力企业在人才管理方面的不足与长处，以便在企业人才管理发面发挥其应有的优势。

　　1.职工单一发展，不具备人才能力开发的多样性？

　　第一，忽视工作人员在岗位上的能力差距。职工在单一的岗位上，往往能力方面各不相同，作为管理者应密切注意和了解职工的各项能力方向，在一定程度上安排相应符合其特点的工作，因为只有物尽其用，人尽其才才能在其岗位上发挥更大的作用。因此，要想使企业的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要管理者积极的完善人力资源管理水平，使其避免在使用人才时产生盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就要求管理者对岗位性质和人员综合能力素质有一个全面的了解。

　　2.各级管理者要在思想意识上转变一贯认知，将人力资源工作作为一个整体去开发，把人力资源开发以一种长期战略性工作区对待，重视对职工专业技能水平的提高、工作素质能力建设、思想观念的升华、心理问题的及时了解、创新能力的培养与开发，让每个人在不同的岗位上，都能将自己的成长和职场上的进步与企业发展紧密结合，形成一荣俱荣，一损俱损的良好局面。要将人力资源管理与职工发展规划融合渗透，突出企业发展过程中形成的向心力对企业职工发展产生引导作用。

　　3.所谓的员工激励机制，其实就是员工在实际工作中的表现与得到的精神物质等奖励呈现的比例关系、实现组织目标的过程。企业激励机制的制定好坏，在一定程度上反应了企业员工的工作积极性，从而影响企业目标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显，薪酬分配还不够合理，对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够，尚不能合理体现出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资、奖金较以前有所提高，却不能有效激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。

　　二、人才的使用和管理

　　人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。多元化经营是人力资源动态管理的归宿，也实现了人力资源的合理布局，人尽其才，物尽其用。

　　在实际选用人才上，不可避免的目前还存在一定的“人定其岗”的现象，这种现象可能是惯性的，长时间老一套管理办法所遗留的现象。它的弊端严重制约了企业的发展和活力，不可取。另一种为“岗定其人”模式，不得不说，这种因地制宜的制度在一定程度上遵循了人才合理利用的原则，但是显的比较被动。在这里，更合理的方法应该是“竞岗选人”，竞争机制的引入，不仅有利于企业过滤人员能力的优劣，其实它本身就是一种激励机制，竞争产生压力，转为工作动力。

　　努力实行岗位调换制度，坚持实施轮岗轮换模式，使得员工在不同岗位上对原来自己岗位有着不同角度的理解，增强团队凝聚力。同时也是筛选，考察员工综合能力的方式，对于进一步通过个人能力分配到何种岗位有了明确的指导性作用。

　　关注职工间的知识互补，严格遵守“师带徒”制度，通过“师带徒”，使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色；但是要明确指出和注意的是，在“师带徒”培训方式下，必须避免流于形式的现象发生，师傅无奖励，无动力，徒弟无目标，不积极，最后心照不宣，签字了事，违背了“师带徒”让师傅温习各项知识点和迅速培养徒弟各方面专业技能的本意。

　　在一定程度体现职工主人翁作用，坚持以职工是企业重要参与者为核心，保证职工的发言权利，充分尊重职工合理化建议，努力替职工排忧解难，凝聚职工力量，使职工体会组织关怀，爱企如家。四要建立信息沟通与反馈机制。对于职工提出的合理化建议要积极反馈处理结果，让职工时刻了解自己的建议被采纳或不采纳的理由；同时，使考核制度科学化，弹性化，在一些实际工作中，往往会出现一种消极的工作态度，考核中参考工作中发存在的实际情况，依程度对照考核制度实施。

　　三、建立科学的绩效管理制度

　　定绩效考核标准时，要针对不同岗位的实际情况，而对不同职位制定不同的考核参数，而且尽量将考核标准量化、细化，多使用绝对标准和客观标准，使考核内容更加明晰，结果更为公正。同时，考核标准公布并使之得到员工认可，避免暗箱操作。考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。当然，对管理者的考核标准与一般员工的考核标准是完全不同的两个概念。由于绩效考核与薪酬、奖金和晋升机会等与员工切身的利益息息相关，因此受到员工的特别关注，如果考核结果与员工的实际付出相差甚远，不能让员工心悦诚服，往往最容易引起内部矛盾，甚至引发劳务纠纷，而要做到公正客观，最重要的就是让员工积极参与进来。

　　参考文献

　　[1]《组织行为学》斯蒂芬·P·罗宾斯

　　[2]《管理使命、责任、实务》

　　[3]《战略品牌管理》莱恩

　　[4]《市场营销渠道》STERN著

　　作者简介：王宏磊（1984-），男，助理工程师，内蒙古超高压供电局，旗下营变电站主值班员

　　刘虎强（1986-），男，助理工程师，内蒙古超高压供电局，河套变电站主值班员

　　白桦（1985-），女，内蒙古呼和浩特市规划局，科员

　　文/王宏磊 刘虎强 白桦

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