如何让培训更有效果与价值？

　　很多大公司的管理实践表明，企业如果不花大量的时间和金钱去做有效的培训，很难实现其发展目标和提高劳动生产率。对于已经有着百年光阴的企业培训，国外的专业机构曾做过这样的实验：企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。可见，培训给企业带来的回报应该是很大的，但企业却常常抱怨看不到培训的效果。

　　虽然已有越来越多的企业将人员培训看作是一项投资，但与国外相比，国内诸多企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面，涉及到的还远远不够，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段。尽管大多数公司的管理层对培训的必要性已有比较深刻的认识，且花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，在培训上到底该花多少钱，花的钱能达到什么样的效果，也成为让领导头疼的难题。

　　在企业逐步重视培训并频繁进行培训的当下，又产生了新的问题。经常会听到很多培训的负责人和学员都在讲：“这个老师传授的课程都知道，那个老师讲解的内容也都懂”，哪怕是一些顶级培训大师来授课，受训者也觉得并非像“传说中的那么好、那么令人激动和有效果”。好像真得了“培训疲劳”症一样，总感觉到培训内容是乏味的、不新奇的、都是听过好多遍的，没什么改变也没什么效果，看似要把一切的罪过都归咎于培训老师和企业。

　　另外，不少的培训管理者都有个误区，总认为老师讲的越多越好，认为花了这么多钱，你就应该多讲。其实我们更应该关注的是学员的收获，老师讲的再精彩都是老师自己的，对于学员来说，“说到不等于做到，知道不等于运用”，哪怕有一点点的改变都是收获。对于那些狂轰滥炸式的无效培训，无疑会产生审美疲劳甚至厌恶的感觉，但对于理性且富有成效的培训，受训者自身真的应该反思与省悟，这种培训真的“疲劳”了吗？

　　成人培训动机分析

　　我们知道，企业中的培训与在学校里的所受的教育有着本质的区别，完全是成人的培训和再教育。很多时候单靠一两场培训和几个培训老师，想一下取得预期效果并不容易，甚至是不太可能。但企业高管或负责培训者还是急功近利的想“一口吞天”，受训者也希望培训内容常换常新，事实上，理论和内容的创建与改变并非你所想象的那样。让我们先来分析一下成人学习培训的特点：

　　1、抗拒被改变：成年人通过学校教育获得了系统的知识，通过社会实践得到了经验阅历，逐渐形成了自己的价值体系和思维方式，对事物有着自己独到的见解，不再像学生时那样乐于接受别人的观点，更不会轻易去改变自己。因此，培训师必须尊重学员个性的差异，善于引导和启发，以柔克刚，而非强制改变。

　　2、不易改变旧习惯：几乎人人尽知驯象人的故事：那些驯象人，在大象还小的时候，就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不去挣扎了。小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。

　　要改变一个旧的习惯，首先要从固定思维中摆脱出来。就像一张白纸上已经画上了图案，要想在纸上重新画一幅，先要把原来的擦掉一样。

　　3、有动机才学习：我为什么要改变？我为什么要知道？我为什么要这样做？成年人总会问类似的问题。没有能让他们信服的理由，即使来到培训现场，也是“身在曹营心在汉”，要么“听而不闻”，要么大唱反调。

　　正因如此，才会“一波未平，一波又起”，一边是企业逐步重视培训，而另一边却出现了受训者的培训疲劳。那么，如何有效的解决这一对矛盾呢？

　　观念改变，知道≠做到

　　其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高，相应地就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。从某种意义上讲，态度指的是一种观念的改变。虽然态度的培训难度非常大，一般很难达到效果，但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是观念的支撑，所以态度培训的关键是改变观念，需要“顿悟”，在你苦思不得其解的时候，培训师能帮你一下捅破这层窗户纸，你心胸豁然开朗，对人对事的态度也就会随之改变。

　　受训人员如果通过培训明白了企业与其个人利益之间的正确关系，明白了他与培训的正确关系，他对培训学习的态度也会有所改变。因为习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以，培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求。其实，光知道没有用，这是对企业培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。

　　（未完待续）

　　文 王运启