美军军官领导力要素研究

　　摘要：美军专门设立的军队领导力研究中心（CAL）定期对美军领导力状况进行调查并发布相关报告，对军队领导的态度，领导培养，领导力水平，以及领导力对完成作战任务的影响和贡献等相关领域的发展变化和趋势进行评估。调查由超过100个问题构成，涵盖领导培养与领导力水平。2010年的调查结果集中反映了美军领导培养问题的三个主要方面：领导培养；领导作风和部队文化对领导力的影响；以及领导培养过程中的专业军事教育（PME）的作用。

　　关键词：领导力；水平；培养

　　一.针对调查关注问题的分析与解决

　　1.领导培养存在的问题

　　鉴于美军现有的作战任务节奏（OPTEMPO）的特点，要改变当前美军部队文化中的领导培养问题十分困难。近十年来两场战争的压力使得领导培养工作举步维艰。对美军高级领导干部的调查结果显示，有64％上校及将官认为，由于作战任务节奏的压力导致时间紧迫，加之其它工作任务，因而无暇顾及领导培养问题。当被问及如何解决这个问题，多数受访者建议留出更多的时间专门用于领导培养工作并将其列入军官评估报告（OER）的内容，从而确保优先考虑领导力培养问题。

　　事实上，仅仅通过为领导专门留出更多的时间来进行领导培养工作是解决不了问题的。如果不将领导培养作为单位的首要工作，那么额外的时间将被用来完成其它具有更高优先级的任务。同样，将领导力培养问题列入军官评估报告的内容中也无法有效地解决问题。如果领导培养工作作为军官晋升的要求，它应该凭借统一的实地评估和标准，对每一个领导者所进行的相关领导培养工作作出测评，但事实上，其可操作性难以保证。

　　2.领导作风与部队风气对领导力产生的影响问题

　　首先，必须在部队建立一种良好的氛围，允许下级客观地评估他们的上司，并且不必担心被报复。这就需要打破传统上自上而下，由上级审查领导者的方式。显然，下属公开批评上司的方式是不现实的，而类似军队的多源评估和反馈（MSAF）程序则能够使领导者接受360度全方位（即，自我，上级，下属，和平级）的反馈与评估，这将帮助领导者了解自身在同事心目中的形象，而不仅仅关注来自上级的评估。军队的多源评估和反馈（MSAF）过程中也允许领导人公开和诚实地评价自己并对他人的评价做出反应。

　　此外，还可以基于上级，下级，和平级同事的反馈为领导者提供个性化的辅导，提供机会让领导者参加提高领导素质的培训。该方案未必适合所有的不良领导者，因为有些领导清楚自己的领导作风不佳却不愿改变，但是对于那些不知道自己的领导作风被视为不佳，并且期望成为优秀领导者的人而言，这将会有助于改变其领导作风。

　　3.涉及领导培养的专业军事教育中存在的问题

　　美军中的上校，中校，和准尉军官也被问及刚从军校毕业的学生缺乏什么样的技能。最常见的回答是缺乏“适当的批判性思维和解决问题的能力。”当被问及改善的方法时，认为其所修课程无效的军校毕业生表示，应该让领导力成为课程关注的一个重点并涵盖具体的领导力问题。大约三分之一的受访者建议改进课程内容，使其聚焦有关领导力方面的指导，其中包括基本的领导能力以及具体的领导力问题，例如培养他人并进行指导。

　　受访者还建议课程应提供更多的实践体验，使他们在课程中有机会领导他人，同时，应对课程和教学内容进行更新，以符合当前的作战任务环境。对专业军事教育课程应进行重新评估，以确保课程内容与领导者实际面对的日常工作的要求相关。

　　虽然大部份的部队领导（32%到43％的人出于部署状态和历史情况）认为课程内容与实际情况关联不够紧密或不够贴近现实，但考试方案能够确保近期课程的内容针对领导力的知识和技能。如果课程内容没有问题，那么传授这些内容的过程和方式则是导致领导者无法有效掌握所需要的技能的主要原因。

　　二.结论与启示

　　本文讨论与分析的主要问题涉美军缺乏对下属进行领导力培养的状况。如果相关专业军事教育可以对相关问题进行针对性教学，那么领导力培养缺乏的问题将得到解决。但接受调查的美军部队受访者认为现状并非如此。实际状况是，只有一半的受访者认为他们能更好地影响他人，或者已具备培养他人的能力，或所修课程实际上提高了他们的领导能力。

　　此外，如果下属有优秀的上级领导可以效仿，那么领导者培养的问题将得以解决，但有关美军不良领导作风的数据表明，情况并非总是如此。有五分之一的美军部队领导被认为是领导作风不良，83％的受访者表示，他们在过去的一年中发现有不良作风的领导者，这意味着占很大比例的美军士兵不应该仿效他们身边的领导者，换言之，他们在部队生活中缺乏可以效仿的典范。这些都构成了美军领导作风，部队风气及文化建设中的问题和障碍。

　　如上所述，改变部队文化，将培养军领导者列为最为优先考虑的问题，是首要步骤。可以采取相应形式的奖励使领导培养的工作受到重视。如果要使领导者的培养成为重中之重，必须对那些不培养自己下属的领导人采取措施，并对其产生影响，造成后果。

　　此外，部队需要树立一个组织愿景，使领导培养在部队成为优先任务。这就需要在部队中自上而下地促进对领导者的培养，将部队指挥官将对未来领导者的培养纳入部队单位的发展愿景，并且作为衡量部队工作成绩的一部分。这样，领导者不仅要培养自己的下属，还应该展示出促进下属发展和自我完善（证明能力并分享成果）的积极态度，并为他们提供例如：讲座，培训，以及咨询等不同的发展机会。这样可以弥补认识不足的问题（即，下属并非能意识到何时应该接受培训），同时有利于领导提醒下属进行学习接受培养，使他们了解除了经验体会之外，还应接受专业的教育和培训。总之，领导者需要明确思想，即为培养下属有所行动。

　　参考文献：

　　[1]所有数据来自美军2006-2010年CASAL调查。

　　[2]唐纳德·坎贝尔，肖恩·T.汉娜，和麦克·D.马修斯，“推进危险情境领导的研究议程，“军事心理学”（2010）：157-89。

　　[3]美国陆军战地手册（FM）7-0，培养单位和培养领导者全频谱作战（华盛顿特区：美国政府印刷办公室[GPO]，2011）。

　　[4]E.E.琼斯和T.S.皮特曼，“走向自我战略的一般理论介绍”，编辑自（第1卷）心理透视，1982，231-62。

　　[5]美国陆军部，FM6-22，军队领导：能力，自信，灵活（华盛顿，DC：GPO，2006）。

　　史卫军

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