华为“威胁员工门”叩问劳动力成本上涨
- 来源:人力资源
- 关键字:华为,威胁员工门,劳动力,成本
- 发布时间:2011-09-01 10:18
华为“威胁员工门”是源于文化还是底气
如果在国内，发生在瑞典的“威胁员工门”或许不具有新闻价值：“两位销售人员想早点下班去接孩子，经理告诉他们，他们应该准备一个PPT报告来说明，为什么能够继续保留住自己的饭碗。”对于此言是否属于威胁，分歧似乎源于中国式管理文化和瑞典式管理文化的冲突。其实不尽然，从劳动力供求关系上看，还取决于用人方与劳动者之间谁更强势，哪一方更有底气。
即使从中国文化角度来看，上述“威胁”言论亦有提请注意的善意，为什么还有威胁之嫌？瑞典工会（Unionen）的一位成员道出了其中的隐情：“该董事会完全是中国人，中间管理层主要是瑞典人，基层员工主要是中国人”。上述“威胁”言论应当是出自瑞典人之口，否则一定会显示出如国内某地方官员对强拆工作的态度——“没有强拆就没有新中国”——一样的霸气。因为“基层员工主要是中国人”，所以这位经理不乏“威胁”的底气。其潜在的逻辑是：中国人多，完全可以用更低的条件再去雇佣。这正从一定程度上说明，一度被热炒的国内劳动力成本上涨是一个伪命题。据全国总工会近期一项调查显示，被调查对象中23.4%的职工已经5年没有增加过工资，
而工资收入占国内生产总值（GDP）的比例也已经连降了22年。
应当承认，华为员工的工资水平相对较高。据华为近日批露，华为4万多名基层员工上半年工资平均涨幅11.4%，占总员工数的36%，下半年还将继续对中高层员工的薪酬进行调整，预计工资涨幅5%－10%。然而这个平均涨幅的分布外界是很难把握的，是否有“被平均”的现象尚不得而知。另据《东方早报》7月2日报道，上海1/4企业上半年加薪超过15%。这个涨幅比华为还要高。我们在为上海部分企业加薪超15%这个消息高兴的同时，同样不能忽视了前面的限制条件，那就是只有“1/4企业”如此；其他3/4，也就是大多数企业低于这个数字。正是因为有“被平均”的现象存在，资本稳居强势，雇主不在乎员工的流失，不在乎由此带来的新招聘员工需要培训、使员工工作技能达到一定熟练程度要求所带来的成本的增加。
需要指出的是，涨工资与劳动力平均成本普遍上涨不是一回事。从工资的绝对数字来看，以“百”为单位给员工发工资的现象，在绝大多数地区已经一去不复返了。然而这不能作为劳动力平均成本普遍上涨的证明。因为按照“刘易斯拐点”的说法，只有当劳动的边际收益与资本的边际收益相当时，才能成为劳动与资本收益关系变化的一个拐点。而在现实生活中，这个“相当”的程度远没有达到。有关资料表明，在过去的十年，我国工业企业劳动生产率有大幅提高，1994年至2008年的年增速达20.8%，而同期制造业的工资年涨幅仅为13.2%。也就是说，资本的边际收益更大。相对而言，尽管大家都在“涨”工资，但是劳动力平均成本反而在下降。
劳动力成本“上涨”的真正动力是什么
如果我们把工资上涨的表面现象当作劳动力成本“上涨”，那么其动力是什么？有专家指出，目前的劳动力成本“上涨”是政府的导向在起作用。然而在市场经济条件下，政府导向在企业的用人、薪酬自主权面前，作用是有限的。惯于搞“上有政策，下有对策”的经营者，很容易让政府导向的作用降至最低。但是为了尽可能地谋取资本的利益，经营者必然会两利相权取其重、两害相权取其轻。
政府导向的一个典型事件，是2007年6月底《劳动合同法》的颁布。有专家当时预言：《劳动合同法》的某些条款可能对中国未来经济有致命性伤害，未来三五年内，中国劳动力成本可能上升30%-50%，如果农民工工资上升过快，投资者将会撤出中国。香港的经济学家张五常先生同样有诸如此类的预言。华为当时采取了一个让万名员工自选去留的重大举措，被媒体认为是应对《劳动合同法》之举。无论是否属实，事实并没有出现上述专家所预言的情况。四年后的今天，南方确有中小企业“倒闭潮”的迹象，不过没有人将此归罪于劳动力成本上涨，而普遍认为是官方资金供应紧张所至。这就说明，由政府主导的劳动力成本“上涨”并不足以让经营者感到有致命的压力。
劳动力成本的“上涨”固然会增加经营者的成本，但这并不是让经营者“割肉”，因为劳动力成本可以转移到产品价格上来。有人将中国的通胀原因归之于人口红利消失、人力成本上升，这固然是以偏概全（因为劳动生产率的增长高于工资增幅的现实表明，劳动效率的提升完全可以覆盖劳动力成本上升）。但是由此也可以看出一个问题，那就是经营者所控制的产品和服务确实是劳动力成本“上涨”的承受者，否则员工的工资连有限的涨幅也不会兑现。一方面，经营者可以将劳动力成本的“上涨”作为借口给产品和服务提价，与政府的控制物价政策博弈；另一方面，他们又可以用原材料上涨、经营困难等理由来搪塞员工的涨薪诉求。
真正让经营者对员工的涨薪要求不能无动于衷的，是因为物价上涨给劳动者带来的生活成本的提高。在经历了“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”等一系列高物价浪潮的冲击之后，个人的购买力难免相对下降。工资既跑不过GDP增幅，也赶不上消费者物价指数（CPI）的上涨，工资增长的绝对值也十分有限。深圳市总工会副主席王同信在谈到自己调查得到的资料时说，目前沿海地区加工企业大多是贴着最低工资标准给员工定“底薪”，当地最低工资标准涨多少，工人的工资就涨多少。有很多人分析了珠三角一度出现的“民工荒”，发现这并非简单的因为企业接到的订单增多那样简单，而是因为工人对工资不满意——工资实在是太低了。外出打工收入实在是太低，难以应付
生活开销，这种情况目前已经蔓延到白领阶层——大城市十万年薪难留白领。鉴于这种情况，再苛刻的企业也不能不在薪酬上做出有限的让步。
怎样在资本强势中保证以人为本落地
尽管华为北欧总经理将“威胁”辩护为给员工提供“新机会”，但是瑞典工会确认了华为前雇员受到“威胁”的陈述，着手让华为公司签署一个阶段性的集体协议，以支持华为雇员的要求。由此我们可以得到的一个启示是，要想保证劳动者有尊严的生活，那么就必须遏制资本强势。至少在提出以人为本的理念后，不应当把劳动力成本的“上涨”看作是负担的加重，而应当视为增值。
如果说华为“威胁员工门”确有文化冲突的原因，那么遏制资本强势就需要解决认识上的一些问题，正确解答时代提出的一些新课题：一是摆脱“分蛋糕”与“做蛋糕”哪一个更重要的纠结，走出两者相对立的误区。“分蛋糕”的公平也涉及到资本的公平竞争，有利于市场经济的健康发展，有利于增加“做蛋糕”的可持续性；二是摆脱深化改革就是做减法的惯性，努力将加大分享改革成果的范围列为深化改革的重要任务。改革开放已经历经三十余年，政府不能再以财政开支的减负作为推动改革的动机，更没有理由以地方利益掣肘民生的改善；三是摆脱将投资与消费对立起来的发展格局，从投资基本建设转变为投资到消费上来。投资消费同样可以产生投资拉动的效果，有望实现个人、企业、地方与国家利益的多赢。
以人为本，除了要保证劳动者的生活水平不因物价的上涨而被降低之外，更应当解决分配中的不公现象。目前有一个倾向值得关注：分配不公除了工薪方面差距过大，还有社会成员之间收入渠道多寡的区别。一部分人的收入有多种渠道，比如年初华为宣布，2010年虚拟受限股每股分红预计人民币2.98元，全部为现金分红，持股员工“可以用分红买辆奔驰或者宝马”。工薪之外的渠道收入相当可观（灰色收入更是如此），使得工薪个位数的涨幅比例微不足道。收入渠道多的这部分人恰恰在工薪上涨方面有更多的话语权，他们对正常工资水平的提高不热心，往往使得收入渠道单一的劳动者的涨薪要求得不到实质性的回应。
与瑞典工会相比较，中国工会在保证劳动者尊严方面的作用实在无法让人寄予厚望；但是随着社会管理越来越受到国内高层领导的重视，可以将遏制资本强势的任务作为社会管理的重要内容。尽管人们对社会管理还有不同的认识，但可以肯定，社会管理的主要目标不应当是GDP，而应当是社会和谐、社区进步，并且是打破身份界限，让不同利益主体和谐相处。当然，这主要应当表现在对弱势群体全面覆盖式的支持，维护他们的应有尊严，而不是“和事佬”式的“媚富”、“媚商”等。这样就有利于在工资集体协商中，帮助包括外来务工人员在内的弱势群体与资本强势抗衡。可以设想，在员工是否遭到“威胁”都可以由第三方机构认定的情况下，当地的劳动者得到合理报酬的努力无疑有望得到强有力的支持。
文/张华强
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